學習型組織在護理領域的研究進展*

單偉穎，段 莉，楊 瑩，王瑞婷

（承德醫學院，河北承德 067000）

隨著20世紀80年代信息革命及知識經濟的到來，促使全球化競爭環境的不確定性日益提高，能夠靈活適應環境及可持續發展的學習型組織逐漸引起學術界和企業界的廣泛關注。野中郁次郎提出，在一個不確定性是惟一可確定因素的經濟環境中，組織獲取競爭優勢的來源無疑就是知識，這已成為組織生存及發展唯一可持續利用的資源[1]。護理院系作為傳承護理專業知識、培養創新型及學習型護理人才的重要基地,臨床護理隊伍作為知識密集型醫院組織的重要構成部分，在響應“創建學習型社會”號召的同時，為滿足一級護理學科發展的需求，將學習型組織理論應用于衛生保健領域具有重要意義，也成為護理事業在未來取得成功的重要發展趨勢之一。本文即對學習型組織理論在護理領域中的研究綜述如下。

1 學習型組織的概念與理論

學習型組織最早可追溯到1965年保羅·朗格朗所提出的“終身教育”提案，同年，佛瑞思特在《企業的新設計》中也提出這一理想組織形態;之后，彼得·圣吉以此構想為基礎，于1990年出版了《第五項修煉》，掀起學習型組織研究的熱潮[2]。但對學習型組織的概念至今尚未在學術界達成共識，主要存在兩類觀點:一是將學習型組織看作是一種新型的組織架構模式，從分析組織中學習入手，著重強調這種組織所具有的區別于傳統等級制組織的特點;二是將學習看作是戰略過程模式，從對戰略改革重點的歷史演變分析入手，著重強調學習型組織作為一種新的戰略變革模式的優越性。目前，大家普遍認同的是圣吉于《第五項修煉》中所闡述的:“學習型組織是一個不斷創新、進步的組織，各成員一起學習，不斷突破其能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，追求內心的成長及自我實現”。

學習型組織理論經歷了萌芽期、成長期及興盛期三個發展階段，代表人物分別為派德勒、科恩及圣吉[3]。1990年，《第五項修煉》出版后，該理論趨于成熟，并逐漸被企業及社會各學者廣泛接受，楊通誼教授也率先將其介紹到中國[3]。圣吉還提出學習型組織的構建模型應以系統思考為主軸，包括自我超越、改善心智模式、建立共同愿景及團隊學習的五項修煉。其中，改善心智模式和團隊學習是基礎，自我超越和建立共同愿景可形成向上的張力，系統思考則是整合其它四項修煉、發展整體效應的關鍵。國內外衛生保健領域內，學習型護理組織創建及發展也是以“五項修煉”為理論基礎，結合護理專業及其從業人員特點，通過多種措施的開展逐步予以實現及完善[4]。

2 學習型護理組織測評工具的研究

學習型組織測量工具主要經歷了不成熟的指標描述階段到比較成熟的量表研究階段[5]，而用于評價學習護理型組織的研究工具也是將用于評價企業內學習型組織的工具修訂后而形成的。

Watkins & Marsick以“五項修煉”衍生出的“7C”理論為基礎，編制了包含個人、團隊、組織及環境4個層面，持續學習、對話與交流、團隊學習與合作等7個維度43個條目，適用于企業經濟領域的學習型組織問卷調查表（DLOQ）[6]。韓國學者Jeong等人以“五項修煉”為基礎，對DLOQ進行修訂，編制了包含自我超越、改善心智模式、團隊學習、建立共同愿景及系統思考5個維度23條目的學習型組織量表（LOS）[7]。該量表適用于學習型護理組織的評價，其方差累計貢獻率為60.26%，內部一致性信度為0.88，但改善心智模式維度的內部一致性信度僅為0.59。因而，Jeong等人又于2007年以629名護士為研究對象對LOS予以調適，于“改善心智模式”維度添加1個條目，調整后的LOS包含5個維度24個條目，各維度的內部一致性信度均大于0.7，總量表的內部一致性信度為0.89，方差累計貢獻率達60.59%，具有較好的信效度[4]。

此外，國內王曉暉及楊百寅翻譯對Watkins & Marsick的DLOQ進行跨文化調適，形成適用于中國企業的包含7個維度21個條目的LOS[8]。之后，呂芳芳等人以513名臨床護士為研究對象對精簡后的LOS進行修訂，最終形成了包含全局意識與戰略領導、創造學習環境以形成共同愿景等4個維度16條目的學習型組織量表。該量表適用于學習型護理組織的評價，其方差累計貢獻率為61.092%，內部一致性信度為0.887，具有較好的信效度[9]。

3 學習型組織在護理領域內的研究

3.1 學習型組織在高校護理領域的研究 自2000年圣吉出版《學習型學校》后，打破了其他學者對適用于企業的學習型組織理論能否適用于學校的質疑[10]。護理院系作為醫學院校的重要構成部分，雖積極開展對該管理理論的研究，但多是對學習型護理組織創建必要性及創建措施的探討，相關量性研究較少[11]。第四軍醫大學自1997年以來，采取“以系統思考樹立整體觀、聚集個體優勢尋求共同愿景、營造和諧環境促進終生學習”的措施開展學習型護理管理教研室的創建，組織呈現出高漲的學習求知欲望、主動學習、不斷超越自我的景象[12]。廣西醫科大學護理學院通過建立共同愿景、營造獨特校園文化、加強師資建設、開展多項活動以增強組織凝聚力等措施創建學習型護理組織，不但使學院呈現出朝氣蓬勃的發展勢頭，也為護理技能型緊缺人才的培養提供了保障[13]。史瑞芬還將學習型組織理論應用于高校護理教育管理，通過建立共同愿景、培養持久學習理念、激勵學習后創新行為等多項措施，全面開展學習型護理教學團隊的創建，結果顯示，教研室內的科研、教改成果獲獎數、專著及論文發表數、集體受獎數均顯著增多（P＜0.01）[14]。由此，護理教育管理發展思路的拓寬及創新局面的呈現，需要學習型組織理論的指導。

3.2 學習型組織在臨床護理領域內的研究

3.2.1 學習型組織可促進護理組織績效及護士工作滿意度的提高:Jeong等[4]以629名護士為研究對象開展問卷調查，發現除心智模式以外，系統思考、自我超越、共同愿景及團隊學習均與護理組織績效呈顯著正相關（P＜0.001），并且共同愿景與組織承諾的相關性最高（r=0.53），團隊學習與護士工作滿意度的相關性最高（r=0.448）。Yaqhoubi等[15]以90名臨床護理管理者為研究對象開展問卷調查，結果顯示學習型組織與護理組織承諾之間呈顯著正相關（r=0.85，P＜0.05），即創建學習型護理組織可有效促進臨床護理團隊凝聚力及工作績效的提高，這與Kwon等人的研究結論一致[16]。吳修榮等對68名實驗組護士實施學習型護理團隊工作方式的干預措施后發現，與沿用常規工作方式的72名對照組護士相比，實驗組對護理工作的滿意度顯著高于對照組（P＜0.05），即學習型護理團隊的創建可有效促進護士工作滿意度的提升[17]。以上研究也進一步說明，共同愿景及團隊學習分別作為影響護理組織績效及工作滿意度的敏感因素，加強建設力度可有效促進護理事業的發展。而心智模式在Jeong等人的研究中雖并未進入回歸方程，但作為“五項修煉”模型所必不缺少構成要素，需在后續研究中進一步予以證實。

3.2.2 學習型組織可有效提高護士學習的積極性及科研水平的提高:Linda等在2002-2006年期間對177名住院醫師及護士進行5次問卷調查（1次/年），前兩年的數據為基線資料，與后三年的數據比較后發現，通過團隊學習干預措施的實施，各成員自主參與學習活動的積極性顯著增高，組織內的學習機會也顯著增多（均P＜0.05）[18]。阮亮等人的研究結果顯示，臨床護士通過積極參與學習型護理組織的創建活動，其學歷層次顯著提升，學習并參與科研的積極性增大，論文發表及科研立項的數量顯著增多[19]。Bunkers于Sioux Valley醫院實施學習型組織的創建措施后，以新入職護士、普通在職護士、護理管理者等為研究對象開展深入訪談，質性方法分析訪談結果發現，由經驗豐富的護士為新入職護士施教并開展團隊學習，可有效改善組織成員的心智模式，消除其工作惰性，促進主動參與學習的積極性，為科研水平的提高提供保障[20]。

3.2.3 學習型組織可有效提高循證護理的實施效果:由于臨床護士高負荷性的工作狀態使其對循證護理實踐性的依從性較差，不能實現臨床經驗向科研成果的有效轉化。但Estrada以594名臨床護士為研究對象開展問卷調查后發現，學習型組織理論與循證護理理論相結合，可幫助護士以團隊協作的方式積極參與循證護理，有效提高其實施效果，臨床護理服務水平及科研成果均有顯著提升（P＜0.05）[21]。其他學者還認為，鑒于整體護理隊伍學歷的參差不齊導致其結構不完善，通過循證護理提升護士整體素質的預期效果并不理想。但將學習型組織理論引入后，對117名一線護士開展問卷調查發現，護士獲取、利用知識的能力顯著提高（P＜0.05），促進了護理隊伍的學習力、創造力及競爭力的進一步完善，即學習型護理組織的創建可增強循證護理的實施力度及效果，這也與Crites等人的研究結論一致[22]。

4 小結

自20世紀80年代初期恢復高等護理教育后，護理學科發展迅速，特別是2011年3月，護理學科經國務院學位辦批示為一級學科，帶來的學科發展任務及學科成員素質提升等問題，為護理院校及護理教育者提出了新的挑戰。學習型組織理論被引入后，對有效指導臨床及高校護理工作的開展及護理團隊建設有非常重要的意義。但目前國內護理領域應用該理論時，往往忽視了結合中國國情、護理學科特點對學習型護理組織理論的本土化調試，學習型組織的研究與實踐出現了“泛化”與“虛化”兩種傾向，創建活動存在形式化、表面化的不良現象。高校護理領域對學習型組織的研究涉及較少，尚未在中國背景下形成學習型護理組織公認的內涵闡述，也未建立科學、系統、統一的行動研究策略及評價工具。因此，高校護理領域內開展行動研究來完善學習型組織的創建，并形成其本土化的測評工具，將是我們下一步的研究重點。

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