市屬二級(jí)綜合性醫(yī)院護(hù)理人力資源管理中的難點(diǎn)及對(duì)策

張文娟

（遵義醫(yī)藥高等專科學(xué)校附屬醫(yī)院，貴州 遵義 563000）

護(hù)理工作是醫(yī)院綜合實(shí)力建設(shè)的重要組成部分，護(hù)理隊(duì)伍素質(zhì)是保證護(hù)理質(zhì)量和提高專業(yè)技術(shù)水平的關(guān)鍵，直接影響病人的滿意度和生命安全。加強(qiáng)護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)，提高護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì)是衛(wèi)生部頒布的《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011—2015）》的總目標(biāo)之一。我院是一所市屬二級(jí)乙等綜合性醫(yī)院，由企業(yè)職工醫(yī)院改制而來，醫(yī)療技術(shù)力量較薄弱，缺乏專科特色，經(jīng)濟(jì)效益較差；護(hù)士短缺，學(xué)歷低且較年輕，流動(dòng)性大，這給護(hù)理人力資源管理帶來了很大的困難和挑戰(zhàn)。

1 護(hù)理人力資源現(xiàn)狀

1.1 人員配置情況

醫(yī)院床位數(shù)與護(hù)士總數(shù)比為1∶0.36，醫(yī)護(hù)比為0.86∶1（醫(yī)生嚴(yán)重缺乏），護(hù)士人數(shù)占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的43.7%。

1.2 年齡結(jié)構(gòu)及工作年限

74.2 %的護(hù)士年齡在35歲以下，63.9%的護(hù)士護(hù)理工作年限在10年以下。

1.3 學(xué)歷及職稱結(jié)構(gòu)

73.2 %的護(hù)士初始學(xué)歷為中專；副主任護(hù)師占2.0%，主管護(hù)師占13.4%，護(hù)師占20.6%，護(hù)士占64.0%。

1.4 編制

合同制護(hù)士與有編制護(hù)士比為1∶1.02。

2 護(hù)理人力資源管理的難點(diǎn)

2.1 護(hù)理人員數(shù)量不足

由于醫(yī)院整體經(jīng)營狀況不佳，病人量不穩(wěn)定、護(hù)士不斷流失及各科室實(shí)行科主任負(fù)責(zé)下的綜合目標(biāo)承包責(zé)任制，導(dǎo)致護(hù)士數(shù)量無法根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，因而護(hù)士嚴(yán)重匱乏[1]。

2.2 護(hù)理人員整體素質(zhì)有待提高

護(hù)士初始學(xué)歷以中專為主，大專和本科學(xué)歷護(hù)理人才流失嚴(yán)重，新招聘護(hù)士整體素質(zhì)較低，基礎(chǔ)護(hù)理及專科護(hù)理均不到位；護(hù)理人員人文知識(shí)缺乏，不能滿足病人心身護(hù)理需求，致使護(hù)理質(zhì)量無法保證。

2.3 護(hù)理人才流失率高

我市有3所三級(jí)甲等醫(yī)院，而二級(jí)醫(yī)院介于三級(jí)醫(yī)院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）中間，處于非常尷尬的地位，經(jīng)濟(jì)效益較差。一方面，新招聘的護(hù)理人員一旦培養(yǎng)成熟，便考入上級(jí)醫(yī)院，二級(jí)醫(yī)院成了名副其實(shí)的“培訓(xùn)基地”；另一方面，由于護(hù)理工作壓力大，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高，工作報(bào)酬低，護(hù)士社會(huì)地位低等因素常導(dǎo)致護(hù)士轉(zhuǎn)崗。人才流失造成的護(hù)士短缺進(jìn)一步加重了在崗護(hù)士的工作負(fù)荷，不但影響護(hù)士的身心健康，而且影響在崗護(hù)士的工作積極性，使流失率增加。流失人員中，很多是具有豐富臨床經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)熟練、具有較高知識(shí)水平的護(hù)士，由于流失率高導(dǎo)致護(hù)理人才斷層，科室護(hù)理人才梯隊(duì)無法建立，護(hù)理分層管理無法實(shí)現(xiàn)，加劇了護(hù)士緊缺與護(hù)理服務(wù)水平需求不斷提高的矛盾。

2.4 護(hù)理管理水平有待提高

護(hù)士長初始學(xué)歷多為中專層次，知識(shí)結(jié)構(gòu)局限，其管理知識(shí)欠缺。受醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益及整體醫(yī)療技術(shù)水平的限制，護(hù)士長很少有機(jī)會(huì)外出接受系統(tǒng)的管理技能培訓(xùn)，缺乏開拓創(chuàng)新的科學(xué)管理能力，造成管理的盲目性、被動(dòng)性，使護(hù)理質(zhì)量提升緩慢[2]。

3 管理對(duì)策

3.1 選人

通過多渠道、多形式保證護(hù)士數(shù)量和質(zhì)量，建立數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的護(hù)理人才隊(duì)伍，有效緩解護(hù)理人員緊缺的矛盾。保證每年有一定數(shù)量的護(hù)士轉(zhuǎn)編名額，以“編制”吸引優(yōu)秀人才，同時(shí)將合同制護(hù)士這一新的用人機(jī)制引入護(hù)理人力資源管理中，增加大專和本科學(xué)歷護(hù)士的聘用人數(shù)，提高護(hù)士隊(duì)伍的學(xué)歷層次。招聘考核采取理論、面試、專業(yè)測(cè)試的形式，擇優(yōu)錄取，對(duì)有縣級(jí)或以上醫(yī)院工作經(jīng)歷的護(hù)理人員，身高1.53米以上但又不足三級(jí)醫(yī)院招聘身高條件的優(yōu)秀本科學(xué)歷護(hù)士優(yōu)先錄取；在手術(shù)室、I C U、急診科等特殊部門聘用并培養(yǎng)男護(hù)士，調(diào)整男女護(hù)士比例，改善女性思維的主導(dǎo)影響力。利用我院附屬醫(yī)院優(yōu)勢(shì)，從在校護(hù)生中遴選志愿者充實(shí)到臨床一線。護(hù)理部也要根據(jù)各病區(qū)病人數(shù)及危重病人數(shù)對(duì)全院護(hù)理人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)配。

3.2 用人

打破論資排輩的陳舊觀念，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。采用護(hù)士長競(jìng)聘上崗制，大膽選用熱愛護(hù)理工作，專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)，理論基礎(chǔ)扎實(shí)，具有開拓創(chuàng)新及科學(xué)管理能力的年輕人充實(shí)到護(hù)理管理隊(duì)伍中，也可對(duì)年輕護(hù)士起到激勵(lì)及引導(dǎo)作用。積極推行崗位管理制，根據(jù)科室現(xiàn)有護(hù)士的工齡、學(xué)歷、工作能力、技術(shù)水平等分層使用，實(shí)行責(zé)任包干，落實(shí)整體護(hù)理，配合相應(yīng)的績效考核制度及有效的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)每位護(hù)士的積極性。每年護(hù)士節(jié)進(jìn)行優(yōu)秀護(hù)士評(píng)選；在全院開展護(hù)理“流動(dòng)紅旗崗”評(píng)選活動(dòng)，對(duì)獲“流動(dòng)紅旗崗”的科室在年終給予一定的物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)，并給該科室每一位護(hù)士個(gè)人考核加分。建立獎(jiǎng)罰機(jī)制和個(gè)人檔案，對(duì)成績突出的護(hù)士給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于出現(xiàn)工作失誤者進(jìn)行批評(píng)、教育、懲罰，并直接與晉升、評(píng)優(yōu)及轉(zhuǎn)編等掛鉤。在醫(yī)院營造爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍，為其搭建公平競(jìng)爭(zhēng)的工作平臺(tái)和機(jī)會(huì)，極大地調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作的積極性，有效避免其流動(dòng)。

3.3 育人

對(duì)護(hù)士進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)。在護(hù)理隊(duì)伍中營造學(xué)習(xí)氛圍，打造學(xué)習(xí)型護(hù)理團(tuán)隊(duì)。開展多種形式的繼續(xù)教育，針對(duì)不同學(xué)歷的護(hù)士，采取多形式、多層次、多渠道的培訓(xùn)方式，督促其在工作中自覺進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、技能的更新和提高。制定3年工齡以下護(hù)士培養(yǎng)計(jì)劃，新護(hù)士3年跨科輪轉(zhuǎn)直至定科，定科同時(shí)外派進(jìn)行專科護(hù)理進(jìn)修。充分發(fā)揮院內(nèi)培訓(xùn)作用，每月組織一次全院性業(yè)務(wù)（理論）學(xué)習(xí)，主要內(nèi)容側(cè)重護(hù)理共性知識(shí)（如無菌技術(shù)、休克、院內(nèi)感染等）學(xué)習(xí)及職業(yè)道德、護(hù)理人文知識(shí)的培訓(xùn)；專科知識(shí)主要采用科室培訓(xùn)，科室每月進(jìn)行一次業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，每周至少進(jìn)行一次護(hù)理查房，對(duì)3年工齡以下護(hù)士每季度進(jìn)行一次“三基”考試，3年及以上工齡護(hù)士每半年進(jìn)行一次“三基”考試。同時(shí)在全院范圍內(nèi)每月進(jìn)行1～2項(xiàng)護(hù)理操作技能規(guī)范化培訓(xùn)，所有培訓(xùn)考核成績記入個(gè)人技術(shù)檔案，供晉升、評(píng)優(yōu)等參考。創(chuàng)造良好的條件讓護(hù)士參加大專和本科層次的自學(xué)教育，助其脫穎而出；提供經(jīng)費(fèi)，鼓勵(lì)護(hù)士“走出去”參加各種形式的學(xué)術(shù)交流，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。對(duì)護(hù)士長采取定期到上級(jí)醫(yī)院短期輪訓(xùn)（一般為1個(gè)月）和不定期外出參加護(hù)理培訓(xùn)班的辦法，進(jìn)行知識(shí)的更新，以提高護(hù)理管理水平。發(fā)揮我院作為醫(yī)學(xué)大專院校附屬醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)，鼓勵(lì)和選拔優(yōu)秀護(hù)士參與教學(xué)工作，如實(shí)習(xí)帶教、理論授課、臨床見習(xí)教學(xué)等。要求本科學(xué)歷護(hù)士必須參加高校教師資格培訓(xùn)，考取高校教師資格證，成為“雙師型”專業(yè)技術(shù)人員。在教學(xué)過程中，通過試講、授課、檢查性聽課等環(huán)節(jié)，大大提高了護(hù)士的專業(yè)理論水平和實(shí)踐能力、普通話水平、溝通能力、語言表達(dá)能力等，為其更好地完成護(hù)理工作打下了良好的基礎(chǔ)，真正達(dá)到了教學(xué)相長的目的。目前，我院56.7%的護(hù)士參加了護(hù)理大專及本科自學(xué)教育，大專學(xué)歷護(hù)士占全院護(hù)士總數(shù)的58.8%。

3.4 留人

把“以人為本”理念納入管理中，加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，營造良好的工作氛圍。醫(yī)院明確了“文化建院，人才興院”的辦院理念，并撥專款用于醫(yī)院文化建設(shè)。舉辦豐富的醫(yī)院文化活動(dòng)，如廣播體操比賽、“5·12”護(hù)士節(jié)文藝表演、護(hù)理技能大賽、籃球比賽、歌詠比賽等，豐富護(hù)士的業(yè)余生活，讓他們?cè)趨⒓踊顒?dòng)的同時(shí)，感受團(tuán)隊(duì)精神，釋放工作壓力，消除人際隔閡，產(chǎn)生歸屬感。營造和諧的人際關(guān)系，關(guān)心護(hù)士的心理感受，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并疏導(dǎo)其不良情緒，指導(dǎo)護(hù)士釋放壓力，構(gòu)建互相支持、互相包容、互相關(guān)心的科室團(tuán)隊(duì)。臨床護(hù)士和教師的雙重角色，也適度緩解了護(hù)士長期從事臨床一線工作的壓力。醫(yī)院建立科學(xué)的績效考核方案，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，并向臨床一線傾斜，轉(zhuǎn)編時(shí)充分考慮在醫(yī)院長期堅(jiān)守的優(yōu)秀護(hù)士，這充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性，使其感受到自己的付出得到了認(rèn)可。

綜上所述，只有更新觀念，堅(jiān)持以人為本，深挖內(nèi)部潛力，通過選人、用人、育人、留人4個(gè)環(huán)節(jié)的控制，科學(xué)、有效地配置和利用護(hù)理人力資源，才能達(dá)到人盡其才，激發(fā)護(hù)士活力，提高護(hù)理質(zhì)量的最終目的。

[1]李春嵐.基層醫(yī)院護(hù)理人力資源管理難點(diǎn)及對(duì)策[J].黑龍江醫(yī)藥，2010，23（5）：853-855.

[2]逯傳玲.基層醫(yī)院護(hù)理人力資源現(xiàn)狀分析與對(duì)策[J].中國實(shí)用醫(yī)藥，2008，3（30）：209-211.