企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

■楊萬紅 黑龍江省大慶市大同區(qū)商務(wù)旅游現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展局

當(dāng)今社會是一個人才競爭的時代，企業(yè)要想在激烈的市場環(huán)境下競爭就需要從本質(zhì)上提高自身的人才競爭實力。人才是企業(yè)在市場上競爭的核心力量。通過科學(xué)合理的人力資源管理，對于提高企業(yè)的人力資源管理效率，挖掘內(nèi)部人才潛力，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和生命力具有重要戰(zhàn)略意義。

一、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.管理理念因循守舊

人力資源在一個企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中具有三種狀態(tài)：第一認(rèn)為人力資源是成本，即企業(yè)給他的報酬是高于產(chǎn)生的收益；第二資產(chǎn)，即認(rèn)為人力資源不是資本，不賺錢也不賠錢；第三認(rèn)為人力資源是資本，他所創(chuàng)造的價值高于企業(yè)給予的報酬。當(dāng)下，許多企業(yè)認(rèn)為人只能作為一種資源，這將帶來兩個方面對企業(yè)發(fā)展的弊端：一方面，不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)，從而造成企業(yè)內(nèi)部信用度不高，對員工缺乏信任；另一方面，人力資本不能得到肯定，則會引起員工的非理性反抗。其結(jié)果將不可避免地導(dǎo)致高級人才的流失，影響了了企業(yè)的生存和發(fā)展。

2.人力資源管理機(jī)制不健全

一些公司不具備人力資源管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃，尚未形成一套科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)，培養(yǎng)和使用機(jī)制，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：（1）人才引進(jìn)渠道窄，任意大，針對性不強(qiáng)，人才引入的效果不理想（2）缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計劃，對員工潛力的開發(fā)和培訓(xùn)不足（3）缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位工作分析，職位設(shè)置和人員配備不夠合理，沒有完整的工作描述。這些都不利于企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置和人才開發(fā)引入。

3.人力資源配置不當(dāng)

許多企業(yè)尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有科學(xué)的用人意識，在員工的配置上具有強(qiáng)烈的個人感情色彩。在這樣的公司，企業(yè)和員工成為高層管理者之間由于親緣聯(lián)系，財務(wù)及其他核心崗位大多是親戚朋友，使一些最優(yōu)秀的人才，遠(yuǎn)離自己的核心管理難以發(fā)揮自己的才干。在一些國有企業(yè)，“論資排輩”思想的流行。這些都直接導(dǎo)致了當(dāng)前許多企業(yè)存在著人力資源配置不合理的問題。

4.績效考評和激勵體制不健全

有些企業(yè)缺乏科學(xué)，嚴(yán)格的績效考核制度，不僅削弱激勵機(jī)制的指導(dǎo)作用和推動作用，也讓企業(yè)在管理和監(jiān)督上的力度大大削弱。實際工作中，當(dāng)員工的付出與收入難以平衡時，則難以有效地激勵他們的積極工作。這主要體現(xiàn)在：首先，分配工資不平等現(xiàn)象嚴(yán)重，二是缺乏適當(dāng)?shù)母＠贫?，?dǎo)致員工的安全感和歸屬感較低。此外，采取的是單一的激勵手段，主要集中于物質(zhì)激烈，難以滿足員工多層次的激勵需求，忽略了員工的精神需求和發(fā)展需求。

5.企業(yè)文化匱乏

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營實踐，凝結(jié)的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神。企業(yè)文化會對員工的行為和習(xí)慣會產(chǎn)生重大的影響。但當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)并不注重企業(yè)文化建設(shè)，或是企業(yè)文化建設(shè)僅僅停留在喊口號的階段，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)缺乏認(rèn)同感和歸屬感，從而使得企業(yè)和員工在發(fā)展和理念上產(chǎn)生較大的偏差。

二、完善企業(yè)人力資源管理的策略

1.革新管理理念

首先，企業(yè)應(yīng)建立人力資源開發(fā)和管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的理念。人力資源開發(fā)與管理部門應(yīng)是企業(yè)管理的重要部門；其次，企業(yè)要建立人力資本概念。人力資本理論的先驅(qū)-西奧多·舒爾茨也認(rèn)為，“人力資本是人的知識，能力，健康改善經(jīng)濟(jì)增長和勞動比的增加數(shù)量的重要”。此外，基于企業(yè)的人才觀，應(yīng)該建立和完善配套的人才引用、人才利用和留人機(jī)制，以促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)性發(fā)展。

2.注重員工培訓(xùn)和發(fā)展

實現(xiàn)員工和企業(yè)的發(fā)展是企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理制度制定的關(guān)鍵性和最基礎(chǔ)的原則，在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的人力資源要利于不敗之地就需要切實提高自身的素質(zhì)和能力，以應(yīng)對不斷變化發(fā)展的客觀環(huán)境，從而為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。如果企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)和發(fā)展企業(yè)將陷于停滯的狀態(tài)，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和規(guī)劃。

3.完善人才選拔制度

企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的人才選拔機(jī)制，并逐步開放實習(xí)招聘，競爭上崗，合同管理，使員工能夠被錄用，晉升或降職的位置，真正做到“有能力，水平如此，庸者下”。因此在實際中就應(yīng)該做到堅持科學(xué)公平公正，改變傳統(tǒng)的情感用人心理，切實從員工的個人能力和素養(yǎng)方面出發(fā)，擇優(yōu)選擇員工上崗。通過建立公平公正的競爭制度，提高員工工作的積極性和熱情。

4.健全企業(yè)的激勵制度

員工的激勵是發(fā)掘員工潛力的重要途徑，完善的激勵制度有利于提高員工工作的積極性和主動性。首先，按照公平，公開，公正的方式，以評估結(jié)果的基礎(chǔ)，真正反映按勞分配的分配原則。其次要堅持關(guān)鍵要素和其他形式的分配并存的薪酬制度，并且在實際中主義核心員工的知識，技術(shù)和管理在企業(yè)的重要性，這些因素的作用應(yīng)參與企業(yè)分配，從而達(dá)到激發(fā)員工的工作熱情的目的。

5.營造良好的企業(yè)文化

“以人為本”的企業(yè)文化是企業(yè)長期發(fā)展的重要標(biāo)準(zhǔn)。營造良好的企業(yè)文化就是要將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)與企業(yè)的實際情況結(jié)合起來，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，營造企業(yè)特有的文化氛圍。

綜上所述，知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)競爭的本質(zhì)回歸到了人才的競爭上，人力資源管理則在提高人才競爭力上發(fā)揮著重要作用。因此企業(yè)要實現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展和規(guī)劃，就應(yīng)該重視企業(yè)人力資源管理，注重人才的開發(fā)，培訓(xùn)和管理，提高企業(yè)的核心競爭力。

[1]杜娟.勝任力能決定個人績效嗎.—以人力資源專業(yè)人員為例的實證研究[J].北京師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2010年05期

[2]趙曙明.泛長三角人才培養(yǎng)、開發(fā)和流動機(jī)制研究[J].安徽大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2009年03期