建立適合企業發展的培訓體系

楊山宏 哈爾濱盛和置業有限公司

一、培訓體系的概念

培訓（Training）即培養訓練，以達到上崗或提高技能的目的。

體系（System）即系統，相互關聯或相互作用的一組要素。

所謂的培訓體系（Training System）是指跟培訓有關的一系列相互關聯或相互作用的要素的總和。

二、培訓體系建立的必要性

1.彌補學校教育的不足。目前，絕大多數的學校僅僅教授學生理論知識和基本的素質，對于企業需要的專業技能和職業化素養涉及較少。所以企業要對畢業生進行崗前培訓，使校園人盡快適應環境變成企業人。

2.員工職業發展的需要。員工的成長是階梯式的，員工技能的提升除了自身的努力之外，企業要對員工進行持續培養，為員工個人職業發展奠定堅實的基礎。員工的職業發展是連續的，我們的培訓也要具有系統性。

3.新技術新業務發展的需要。企業發展的過程中新業務新技術層出不窮，企業要想在市場上立于不敗之地就要緊跟技術發展的步伐，尋求更大的利潤空間。良好的培訓體系能夠保證新技術新業務得到有效的培訓。

4.企業戰略發展的需要。企業戰略的實現需要資源的支撐。人力資源作為第一資源，是不可缺少的。人力資源要適應企業戰略發展的需要，有效的培訓是重要一環。

5.企業增值保值的需要。企業要保持行業內的競爭力，就要分析競爭對手的能力現狀，并跟本企業的員工能力現狀相對比，找出差距，進而進行培訓彌補。

三、培訓體系建立的過程

1.前期調研。某公司現有員工將近1000人，涉及線路、管道、設備多個專業，工作地點遍布全國。如果說要組織一個全體員工參加的培訓幾乎是不可能的。但還要去做培訓，這種情況下將培訓化整為零，分層級培訓是一種解決辦法。我們可以先培訓每個部門或公司的骨干人員，讓他們再去培訓本部門的人員。另外網絡多媒體培訓也是一種新的選擇。

隨著技術的發展，該公司業務也經歷了無數次變革，目前她處于穩步發展階段。員工素質要與企業的發展階段相適應。隨著市場的進一步發展，強勁的發展勢頭總會減緩，這就需要尋找新的業務增長點。建立可持續發展的培訓體系才能適應電信公司下一步發展。

每個企業都有自己的企業文化。不管企業是否建設企業文化，企業文化都是客觀存在的。培訓文化是企業文化的重要組成部分。建立新的培訓體系的過程就是建設培訓文化的過程。培訓文化要與企業倡導的企業文化相一致，并且其建立過程也是循序漸進的。

從以上的調研可以看出，新的培訓體系要具有如下的特點：

美國：自2009年以來，美國住宅市場一直穩步復蘇。但是近年來也出現了一些阻礙住宅市場發展的限制因素，包括：經濟脆弱，失業率增加，銀行貸款新政，越來越多的80后優先選擇和父母住在一起。另外，人們對于住宅所有權的態度也發生了變化，越來越多的人選擇租房而非買房。這些因素都將對北美未來住宅市場的發展產生影響，減緩住宅市場復蘇的步伐。根據美國建筑協會的預測，美國2016年新建獨立住宅的銷售量為57.4萬套，2017年為66.9萬套，2018年為70.2萬套;而現有住宅的銷售量為2016年547.2萬套，2017年576.8萬套，2018年588.5萬套。

化整為零，分部門、分小組、按地域進行培訓。

借助網絡多媒體等多種媒介，分層級進行培訓。

根據企業所處的發展階段，建立可持續發展的培訓體系。

根據企業文化，建立適合企業的培訓文化。

2.培訓需求分析。培訓需求分析是做好培訓工作的第一步。培訓需求分析是解決員工不愿參加培訓的基礎，是改變“要我培訓”為“我要培訓”的手段。那么如何進行培訓需求分析呢？

戰略目標、年度目標

人力資源規劃

員工任職資格

業績及行為表現

管理體系

（2）培訓需求公式

培訓需求＝經營管理目標－目標完成情況

培訓需求＝任職資格－個人的知識技能態度

培訓需求＝績效考核目標－完成情況

培訓需求＝管理體系中要求的能力和意識-已經具備的能力和意識

（3）培訓需求分析的方法

關鍵事件分析法。根據本年度或以前發生過的重大關鍵事件，比如重大安全、質量事故，分析事故產生的原因，是否跟培訓有關系。如果需要培訓則為培訓需求。

績效考核分析法。通過績效考核結果，找出績效較差的員工并分析績效差的原因，根據原因進行有針對性地培訓。

訪談法。通過跟受訪者進行交談而獲取培訓需求的方式。

調查表法。通過調查表對被調查者進行調查，來獲取培訓需求的方法。

3.課程清單。根據培訓需求調查結果和企業所處的現狀制定課程清單。制定課程清單非常關鍵，我們要重點考慮以下幾個方面：

把調查得來的需求結果，按照培訓的重要性和緊迫性進行分類。把企業重要而緊迫的課程以及企業亟待解決問題的課程優先安排，進行課程開發。

課程清單不要追求大而全，要企業亟待解決的先解決掉。把容易產生效果的培訓放在前面。這也是人們常說的顯性培訓。

課程清單制定以后，還要制定課程大綱。課程大綱包括課程目標、課程內容、培訓方法與技巧、確定培訓資源。

4.課程開發。根據課程清單和課程大綱，組織技術、業務骨干人員進行課程開發。初期的課程開發可以成立課程開發小組，共同完成課程開發。開發完以后，小組內進行評估，符合要求后進行試用。

5.講師隊伍建設。企業的各級管理人員和技術骨干是企業講師隊伍的主要來源。通過各種激勵手段激發他們講課的積極性。在實際操作中，我們可以建立講師隊伍的考核激勵辦法。

四、培訓的效果評估

培訓效果評估從微觀上主要考察培訓學員知識、技能的掌握程度，行為的改變、績效的提升情況。培訓效果評估從宏觀上主要考察團隊的績效提升情況、勞動生產率、經濟效益、產值目標、管理指標完成情況。從短期來看，培訓效果顯現不會太明顯；長久來看，培訓能產生巨大的經濟效益。

[1]王丹，齊仁財.構建以顯性培訓為基礎的中小企業培訓體系[J].中國人力資源開發，2006.11

[2]孫波.以學員為中心”的學習體驗[J].人力資源開發與管理，2013.01

[3]孫波.善用學習小組設計互動培訓[J].人力資源開發與管理，2013.03