費德勒權變理論視野下教練員領導效能研究①

李蒲玲 陳甫

（南京工業職業技術學院體育部 江蘇南京 210023）

1 研究意義

為權變模型理論在競技體育中開辟新徑，加深權變模型理論在教育理論中的探索；運用費德勒權變理論對教練員的領導效能進行研究，為提高教練員領導效能作出努力。

2 費德勒權變模型

費德勒指出:任何形態的領導方式都可能有效，其有效性完全取決于領導方式與環境是否適應。換句話說，領導和領導者是某種既定環境的產物。這一理論也揭示了在不同變量情景下的有效領導風格。費德勒權變模型指出，領導者的有效性主要取決于以下三個變量之間的相互作用：（1）個人與組員（集體）的關系；（2）集體任務結構；（3）領導者的職權和威信。（如表1、圖1）

3 權變模型在競技體育中的驗證

3.1 教練員與組員的關系

費德勒說：“領導與組員的關鍵人物（隊長或是創始人）之間的關系是影響團隊性能的主要因素。”團隊成員對領導者的接受方式決定了他們之間的親疏關系。例如，如果群體與領導者之間存在摩擦、排斥領導者以及下屬不愿遵守紀律，那么領導者與成員關系就很差。體育研究者發現，優勝方的隊員對他們的教練評價往往是：誠實，樂于接受，很好溝通，并且在體育技能方面可稱之為有效教練。反過來說，如果團隊一貫是失敗，隊員可能會說他們的教練缺乏信任度。因此，真正受喜歡和受尊敬的教練員并不需要具體形式的權力。（他或她）與不受組織歡迎的領導相比，其人際關系環境的好壞正是構成領導效能差距的原因。

3.2 任務結構

任務結構在一定程度上反映出工作中執行任務的某種特定方式。在任務高度的結構化的團體中，小組各個角色和目標有明確的規定，并且得到成員的認可，這時領導人的工作就比較容易進行。相反，在一個任務非結構化的團體中，如規劃某一件事時要共同建立一項集體政策，此時領導者對群體的活動進行領導的影響力會相對削弱。很多領導錯誤地認為即使在這樣的情況下，領導人同樣擁有相當大的權力。想一想：如果領導者對成員進行強行壓制，一味的要求雇員（運動員），使成員處于被動的強迫接受，結果可能會是一塌糊涂，使任務難以達到理想的預期。

有效領導者會根據任務結構進行權變，而不是單方面對他們的下屬進行威脅和強迫。

3.3 職位的權力

一個領導者在其所帶領的團隊中影響力的大小是與該團隊的職責性質有密切聯系的。市長對區長的影響力要明顯強于教練對隊員的影響程度。然而，在運動隊做團隊決策時，如果有誰反對團隊領導（或直屬領導）的觀點，往往也會被認為是侵犯領導的責任和成效。毋庸置疑，權利固然也存在于體育運動中。但是，這種權利的有效性相對來講更為開放。在一個具有任務和目標導向的運動團隊里，主教練是做出決定并能影響隊員行為和態度的人。但按照費德勒理論，一個有特定監管程序的運動隊（并且大家的行動對運動隊有重大的影響），是要建立在領導者及其成員之間互相信任和尊重基礎上的。在一個較為理想的團隊里面，下面的情況是少見的。(1)隊員不喜歡教練（比如，隊員強烈反對其技術、目標或是他的某些觀點）；(2)實施一個具有虐待性的任務（像強迫進行身體調整或是一節訓練課）；(3)做事的影響力很小。以上的幾種情況，估計是教練員缺乏信譽和隊員的忠誠度。

4 提高教練員領導效能的方法

費德勒權變模型是建立在工作導向和員工導向的基礎上的。該模型中領導效能的成功取決于整體環境是否適宜，以及適宜的程度，隨著環境的改變，對領導者要求也會發生變化。在體育運動中，教練員從事的職業變動系數很小，但其隊員及周邊的人文和社會環境都不停的在更新。所以，教練員只有不斷提升自己在知識、技術、社會等方面的能力，才能夠更好的應對環境的變化，從而提高教練員領導效能的達成。

4.1 使用適當的作風

不同的性格、成長環境決定決定了領導者們領導風格的差異。沒有一種領導風格是萬能的，不同的風格適用于不同的管理需求。譬如，工人們都希望企業的老總擁有果斷的決策能力。但是對車間班組的領導，卻是期望他能夠接受一些來自基層的意見和建議，并提高其績效考核的公平性和透明度。在體育運動中，精英隊員們，通常是頂著巨大的壓力去贏得比賽。因為贏得比賽不止是一個期望，有時甚至是保住工作的基本條件。為了充分發揮團隊及個人的最大潛能，需要教練員針對不同的隊員和情況使用不同的領導作風。當然，有些時候很難讓一個教練員具備多種領導風格，此時可以考慮為運動對配備兩個或以上不同風格的教練員，來滿足隊員不同的需求和期望。

4.2 適應形勢的需求

圖1 費德勒權變模型的發現

表1

有效能的教練員能恰當的監管和調整隊員的行為，使其適合當時所需。有效能的教練員的回應方法會符合當時具體的情況。譬如，教練員會對一個受傷的隊員或是有個人困難的團隊成員等事做出具有人性化的回應。他會根據不同的運動項目做出與項目適宜的權威決策。雖然改變教練員的個性是不現實的，甚至是不可能的,但是一個人的行動是可以改變的。此外，根據情況需要來改變與人溝通的內容和方式的領導風格，這種隨機應變的方法是可行的，特別是對于一個成功的領導者是必備的。

4.3 尋找適應自己的工作

教練員應該尋求一個適合他（她）的個性的職位。這可能是成為一個成功的教練員最現實的做法。隊員較少的團隊，那么對他而言像高爾夫、射箭等項目是更合適的選擇。

4.4 通過學習提升教練員領導效能

隨著社會發展的不斷加快，外部環境也在跟著時代的步伐不斷變化，一切都在與時俱進，以往的某些管理模式已經無法很好地適宜現實的管理工作。這就對教練員的學習能力提出了更高的要求。為了滿足隊員們多方面的需求，教練員需要通過專業培訓或自我的有效訓練，不斷完善、改變他們的管理風格，如參加研討會，到培訓機構學習，向運動心理學家咨詢等等，進而提升自己領導和行政技能。一個人的傾向性在他的行為舉動上未必能夠體現出來，但是他的行為舉動卻能夠體現其思想。有效教練有一種“我是誰”的心理，而不是“我愿意適應各種環境”的心理，而且這種心理具備十分有限的有效性。

[1]《領導學》九院校編寫組編.領導學[M].遼寧人民出版社,1986.

[2]徐祖舜.新編領導學主編[M].北京出版社,1990.

[3]（美）理查德·尼克松.領導者[M].世界知識出版社,1983.

[4]曹仰峰.高績效團隊領導者行為及其作用機制[M].生活·讀書·新知三聯書,2011.