落實帶薪休假，難在社會發展

劉志軍 國務院辦公廳日前印發國民旅游休閑綱要，提出2020年基本落實職工帶薪年休假制度，保障國民旅游休閑時間，促進城鄉居民旅游休閑消費水平大幅增長的目標。　　但公眾對此難以樂觀。自1936年法國在全球率先對工薪階層實行帶薪休假制度以來，這一制度已為多數國家和地區所奉行。1948年的《世界人權宣言》更是將“定期帶薪休假”認定為個人的基本權利。然而，盡管我國早在1994年就把“帶薪休假”制度鄭重寫入《勞動法》，并于2008年實施《職工帶薪年休假條例》，但對于大多數中國勞動者而言，帶薪休假至今依然是照不進現實陽光的理想。　　相關民意調查顯示，“法律不健全，單位可以不遵守”、“勞資雙方不對等，員工沒有話語權”和“已經形成社會風氣，大家都不休”被認為是帶薪休假制度難以落實的最重要原因。　　這些因素固然在理，但并不是全部原因或者根本原因。法制可以加強，員工也有法律上的自由，風氣只是從眾的結果。不過，其背后的社會結構張力與現實剛性約束，恐怕非個人能夠逃脫，也不能依靠行政力量消除。　　綱要提出的發展目標，很多人都會認為很難。在勞動力市場分割嚴重、就業競爭日趨激烈、勞資地位嚴重失衡、人均撫養比高企的大背景下，帶薪休假只能是很多勞動者一種可遇不可求的夢想。在很多普通的勞動者看來，保住飯碗遠遠勝過爭取休假的權利，在滿足基本的醫療、養老、教育等民生需求之前，并不能奢求休假式的精神文化生活。　　由此看來，要將帶薪休假這項寫在紙上的權利變成現實，不僅僅是政府的行政行為就能夠解決的。在社會經濟沒有充分發展、勞資關系沒有趨向平等、基本民生需求沒有得到充分滿足前，再強勢的政府也難以落實紙面上的帶薪休假權利。既便是日本這樣的老牌發達國家，在經濟低迷的今天，也并不能事實上有效保障勞動者的帶薪休假權利。除公務員普遍能享受帶薪休假外，日本公司帶薪休假制度的執行情況不一，一些公司常以工作太忙、人手不夠為理由剝奪員工的休假時間，對員工休假需求置之不理，使帶薪休假規定成為一紙空文。　　盡管諸多論者已經懷抱美好的期許，提出形形色色的落實帶薪休假的對策建議。但我們不能不注意到，帶薪休假制度是社會生產力發展到一定階段后的直接產物。這一制度自20世紀60 年代以來在全球鋪開，與當時資本主義國家的快速經濟增長、民眾需求層次的提升密切相關。人們提出的加大制度推行的力度、規范用人單位的各項制度、增加必要的硬性約束、對一些操作細節進行完善等，都只能是經濟社會實力支撐下的具體操作策略。綱要將基本落實帶薪休假制度的時間設定在七年后，可以說已注意到近期推行這一制度不可避免面臨的現實阻力。對此有人提出“到底誰不愿落實”的詰問，然而問題的關鍵不在于國家提出到何時落實這項制度，而是現實可以支撐國家最早在何時落實這項制度。▲（作者是浙江大學社會學系教授）