高職院校圖書館科研團隊績效提升策略*

陳美娟

（南通紡織職業技術學院圖書館，江蘇 南通 226007）

陳美娟 女，1968年生，館員。研究方向：圖書管理。

2006年教育部和財政部啟動了“國家示范性高等職業院校建設計劃”，該計劃在“十一五”期間安排20億資金重點支持100所高水平示范院校建設。2010年教育部與財政部又新增了100所骨干高職院校，以此繼續推進“國家示范性高等職業院校建設計劃”[1]。自此高職院校獲得了空前的發展機遇，其圖書館建設也得到了相應的發展，其在學院中的地位不斷上升，在人員配置、館舍硬件、館藏圖書、電子資源等方面都得到了明顯的改善。但從其作為科研單位的視角來看，其內涵建設卻沒有獲得相應的發展，建成優秀的高職院校圖書館，單純依靠硬件的改善是遠遠不夠的，優秀的員工、優秀的科研、優秀的服務等都是必不可少的因素。筆者以提升高職院校圖書館內在科研實力為宗旨，對其科研團隊績效進行研究，以期為高職院校圖書館的發展提出新的思路。

1 回顧

1.1 科研團隊

關于團隊的概念，研究者眾說紛紜。但都認為構成團隊的主要特征是任務導向型，具有相同或相似的目標并且在技能上存在互補，在內部能進行溝通與交流。

將團隊概念引入科學研究領域則稱之為科研團隊。科研團隊是科研的身體力行者，因具體的科研目標而組建形成，其結構清晰、責任明確，并且成員在短期內固定。因此可以將科研團隊定義為這樣一個組織：擁有共同的科研目標、專業互補、價值觀明確，能承擔一定科研責任，能主動地進行相關科研研究，并產生一定科研成果（如論文、專利、科研報告、縱/橫向課題等等）的正式或非正式組織。他們以學習、科研或應用為導向，擁有結構合理的科研梯隊，愿意為共同的科研目標而協同努力。

1.2 績效

自20世紀中葉開始，績效研究就已進入經濟管理研究的主流陣地，萊文森、哈克曼、尼科爾斯、斯潘根格爾、彭曼德、范得雷等都對此進行了深入的研究。研究表明，績效的主要意義體現在兩方面：首先是整個組織所展示出的整體績效；其次是組織中單個人的績效。具體說就是組織或員工在工作過程中所表現出來的，與組織目標相關并且能夠被評價的工作業績、工作能力和工作態度，其中工作業績是指工作的結果，工作能力和工作態度則是指工作的行為[2]。

1.3 高職院校圖書館科研團隊績效

目前，我國對高職院校圖書館科研團隊績效的研究還處于空白狀態。但隨著高職院校對科研工作的重視，以及圖書館對學院科研支持力度的不斷提升，其科研團隊的成立及其績效的產生已呼之欲出。筆者認為高職院校圖書館科研團隊的績效是指其科研團隊發展的過程和最終形成的理論與實踐的總和。高職院校圖書館科研團隊的績效不僅指團隊所取得的科研成果、圖情技能以及圖書館形象與地位的提升，也指團隊成員在工作中獲得的物質與精神收益，還包括團隊運作期間所帶來的外部效應。高職院校圖書館科研團隊的績效主要包括3個方面，即團體績效、個體績效與衍生績效。

2 高職院校圖書館科研團隊績效現狀

2.1 科研團隊現狀

目前高職院校圖書館的科研尚處于自發狀態，基本上是基于自身需求進行科研工作。由于高職院校主要由中等專業學校升格而來，其科研基礎相對比較薄弱，員工們的整體科研水平較低。為彌補個體科研能力的不足，小范圍的科研群體已經開始形成，但因其凝聚力較弱，而且缺乏長久的機制，動力明顯不足。隨著高職院校圖書館事業的發展，課題的申請已開始起步，圍繞課題組建的團隊開始形成。但這種科研團隊由于其組建本身帶有明顯的功利性，而且其生命周期基本上是課題的研究周期，所以其科研產出的結果僅局限于為了完成課題的研究任務。

2.2 績效現狀

目前高職院校圖書館科研團隊基本上是以個體為中心進行相關的研究，各成員都是在自己比較熟悉的領域開展研究，其團體績效主要集中在個體績效方面，相對比較零散。由于成員之間的協作尚處于初級階段，合作產生的成果較少，且協作主要集中在職稱或學歷較高者之間，而按階梯式分布的較低層次職稱和學歷上的強弱協作或弱弱協作基本上還處于未開發狀態，團體績效也基本上為零。高職院校圖書館由于與外界的接觸較少，大多是圍繞著圖書館內部、學院相關行政處室和系部進行協作，而且這些協作主要也是較低層次上的，因此還沒有產生出相應的衍生績效。

3 科研團隊績效提升途徑

3.1 明確目標

遵循“目標越清晰，成效越顯著”這一法則，高職院校圖書館科研團隊在組建之時就要明確該團隊的主要目標。明確目標可以使團隊成員了解自己在團隊中的角色與地位、職責與權限。在明確團隊目標的同時，還應根據團隊成員的專長和能力制定詳細的分工和階段性目標，并明確完成日程，從而通過一個個階段性目標的實現來促進團隊目標的完成。需要注意的是，目標的制定也不是一成不變的，在制定目標的政策、環境、人員等發生變化時，應及時進行相應的調整，以確保目標的切實可行性。

3.2 成員搭配

科研團隊的目標是通過其成員來實現的，因此成員是團隊的核心部分。在選擇成員搭配時應主要考慮以下幾個方面：首先，要具有團隊協作精神。各成員不僅能在團隊分工中做好本職工作，為團隊目標的實現做出自身的貢獻，而且能在更廣泛的層面上協助其他團隊成員進行科研攻關；其次，具備一定的工作經驗與技能。技能與經驗決定了團隊成員在團隊中的分工和職責；再次，團隊成員的職稱、年齡、學歷分布等要考慮一定比例構成，使得團隊科研具有一定的持續性。

3.3 加強溝通

松下幸之助曾講過，組織的過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。由此可見溝通的重要性。高職院校圖書館科研團隊也是一定意義上的組織，因此必須加強溝通，而這種溝通主要涉及兩個方面：①內部溝通。團隊內部成員為了團隊共同的目標，要針對科研活動中遇到的問題及解決問題的方法進行協商與討論，集思廣益，以彌補單個成員思考的局限性。②外部溝通。單個成員或單個團隊的研究視角必然有其局限性，而與外部的交流往往就能突破這個瓶頸。因此，應加強與其他團隊或個人進行廣泛的溝通，通過與團隊之外的個人或團隊進行合作，從而達到拓寬視野，豐富知識面，為團隊的科研發展提供更多的源頭活水。

3.4 考核激勵

為促進團隊目標的實現與團隊成員的成長，科研團隊在明確目標的同時，必須建立相應的考核制度。考核制度需要兼顧團隊和個人兩個層面：第一個層面是考核個人，它有助于團隊成員高質量地完成團隊分工，并在團隊內形成一種良性的競爭；第二個層面是考核團隊，通過對團隊整體狀況的考核，使團隊成員明確團隊的發展狀況，并在團隊內形成高度的協作。無論是針對個人還是團隊的考核必須要做到標準前后一致且事先約定，并得到團隊成員的認可。在考核中要保證對所有團隊成員的公平性與公正性，要及時反饋考核結果，并根據考核結果采取相應的處理措施，從而明確團隊的價值導向。

3.5 創新思維

高職院校圖書館的實際工作主要由一些常規性工作組成，員工長期進行著機械性的重復工作，這在某種程度上禁錮了員工的思想，抑制了他們的思維創新，進而阻礙了實踐創新。因此高職院校圖書館科研團隊必須要求其成員以積極的心態不斷改進工作思路，不斷發現問題并解決問題，這樣不僅能提高員工進行科研的專業技能，而且也能從解決實際工作過程中提煉出新的方法和思路，進而為下一步的理論和實踐鋪平道路。

4 結語

研究表明，目前理論界已經就科研團隊及其績效問題進行了卓有成效的研究，但以高職院校圖書館科研團隊為對象的研究幾乎空白。筆者基于現有環境政策之基礎就高職院校圖書館組建科研團隊進行探討并針對目標、成員、溝通、考核與創新等方面闡述了提升科研團隊績效的策略方法。

筆者所有研究都是基于文獻回顧基礎之上并結合高職院校圖書館科研團隊績效現狀提出的定性分析，其理論分析是否準確還需要通過進一步調研來提供數據支撐并驗證。

[1]徐正東.示范性高職院校圖書館科研素質SWOT分析[J].南通紡織職業技術學院學報，2011（2）：83-86.

[2]李琳娜.高校管理人員績效考核若干問題及對策研究[J].經濟研究導刊，2011（26）：83-84.

[3]劉慧群.高校科研團隊績效考核機制研究[J].科技進步與對策，2010（12）：138-142.

[4]馬富萍.高校如何打造高績效的科研團隊[J].內蒙古科技與經濟，2007（1）：87-88.

[5]張艷，彭穎紅.高校科研創新團體的績效評估[J].中原工學院學報，2006（10）：61-65.