如何從幸福心理學角度提升工作幸福感

【摘要】幸福心理學是一門新興學科。幸福心理學理論及其相關研究對于提高職場員工工作幸福感具有十分現實的意義。幸福心理學研究表明：員工工作幸福感的程度會直接影響員工的工作行為，它與員工的流失、員工的工作積極性之間存在明顯的聯系。工作業績與幸福感之間存在直接關系。幸福心理學的研究為組織和部門提升員工工作幸福感提供了全新的途徑和方法。本文從 “強調自治意識打造自主工作群體、緩解工作壓力增強員工的控制感、改善組織氣氛增加員工的社會支持資源”三方面，闡釋了提升員工工作幸福感的新思路。

【關鍵詞】幸福心理學，員工，幸福感，工作

幸福心理學是研究幸福心理的一門學問。幸福心理是由多種心理因素相互聯系的，它包含了幸福的感情、需要、認知和行為等諸多因素。當今社會，工作已經成為人們生活中一項重要的組成部分。隨著改革開放的深入和現代化建設的推進，許多人懷有這樣的疑問：人們在工作中感到幸福嗎？他們這種幸福的程度有多大？于是研究者找出了一個至少在一定程度上可以回答這一疑問的指標——工作幸福感。工作幸福感是一種具體的生活滿意感，是指個體對工作領域的具體認知評價。它包含了一系列不同的工作要素和不同的維度，因此它涉及員工對工作或工作環境各個方面的感受。

“工作幸福感是否可以提高工作績效”是心理學家們十分關注的一個問題。此問題的研究為組織領導者制定有助于提高員工工作幸福感的各種制度和措施提供了支持。組織行為學家、社會學家和企業管理學家都認為，提高員工工作幸福感可以提高他們的工作積極性，進而提高工作績效。

幸福心理學研究表明：工作業績與幸福感之間存在聯系：內在獎酬引起的幸福感更多地依賴工作績效，外在獎酬引起的幸福感影響工作績效，這種聯系在經理人員中比一般員工中更加突出。同時，工作的挑戰性在工作幸福感與作業之間起著主要的中介作用。對于高挑戰性的工作來說，工作幸福感與作業之間存在正相關。研究發現：員工工作幸福感的程度會直接影響員工的工作行為。它與員工的流失、員工的工作積極性之間存在明顯的聯系。研究還發現，具有高度幸福感的員工愿意繼續在本企業工作，為企業作出更大的貢獻。而那些缺乏幸福感的員工，當他們認為可能到其他組織工作的話，必然會采取離職行為。因此，提高員工工作幸福感可以降低員工的流失率，也可以減少缺勤率。因此，幸福心理學的研究為組織和企業提升員工工作幸福感提供了全新的途徑和方法。

一、強調自治意識，打造自主工作群體

幸福心理學研究發現，員工之間的交流不但有利于提高員工的工作幸福感，而且會導致他們之間更多的合作、相互幫助和產生更高的生產力。尤其在合作水平較高的小團體中，或者在那些員工可以自由安排自己工作的自治工作團體中，員工的主觀幸福感都很高。其主要原因是來自團體的社會支持，因為它可以減輕員工的工作壓力，從而間接提高他們的幸福感。于是提出了自主工作群體的概念。

自主工作群體，意即：工作群體可以作出一切必要的決定，如誰來工作？在哪里工作？工作時間多長等，上級不再干預群體功能的發揮，而是作為資源提供者在群體需要時提供幫助，并對工人進行培訓。而且，領導由群體選出，必要時群體可以罷免領導。同時，群體負責制定群體的生產計劃，決定他們的成員構成，甚至可以自行決定成員的報酬。

大量研究表明，這種自主工作群體可以大大增強員工的工作幸福感。在這樣的群體中，生產力和工作滿意感都很高。

二、緩解工作壓力，增強員工的控制感

工作壓力是一個對員工幸福感影響很大的因素。它的涉及范圍廣泛。（參見表1）。與工作有關的各種壓力源給人的能力帶來負擔，不但影響員工的工作幸福感，而且影響他們的身心健康。

了解壓力源、緩解壓力與增強員工的控制感緊密相聯。有學者認為，工作幸福感依賴于工作需要與控制感的聯結。當員工擁有較高的工作需要而其控制工作的能力卻很小時，他的幸福感是較低的，而且其壓力也會增大。

大量研究表明，自我控制感是心理狀態的一個重要預測變量。同樣，對于員工來說，工作過程中的控制感是他們工作幸福感的一個重要變量，如果他們覺得自己喪失了控制權則可能出現抑郁等消極情緒，進而影響其工作幸福感和工作績效。

三. 改善組織氣氛，增加員工的社會支持資源

幸福心理學研究發現，組織氣氛首先影響員工的工作幸福感，進而影響他們的工作行為和在組織中的表現，最后影響整個組織的生產效率。這個過程可以用組織氣氛和組織產出的關系模型來說明。（見圖1）。

我國學者曾對組織氣氛與員工滿意水平進行了研究，發現了六個組織氣氛緯度與工作滿意水平的關系。（見表2）。研究表明：溫暖與支持的組織氣氛、公司（廠）的獎懲制度、職工的自主發揮情況、鼓勵革新創造的程度、管理效率、職工參與管理等六個方面均與工作滿意水平有顯著相關。即：組織氣氛的六個方面均與工作滿意水平有顯著相關。

以上研究表明，社會支持可以增加個體的幸福感。對于企業領導者來說，為員工提供這方面的資源有助于提高員工的工作幸福感，從而提高工作效率。

同樣，對心理控制源的研究也表明，社會支持與幸福感有顯著的關聯。大量研究表明，心理控制源的概念反映人們對行為與后來事件之間關系的期望，并反映人們內部控制和外部控制的傾向性。內控者傾向于把行為后果看作是由行為本身決定的，而外控者則認為是由行為以外的因素決定的。表現在：外控者常常認為不良生活事件是無法控制的，進而產生抑郁而降低主觀幸福感。內控者有很好的應激方式，他們試圖主動去改變情境，而不象外控者那樣逃避現實，因此主觀幸福感較高。凡是能應付各種問題的人，其主觀幸福感都較高。以上原則均可用在工作情境中。

另外，應盡量消除不恰當的欲望。美國經濟學家薩繆爾設計了一個快樂公式：快樂=物質消費÷欲望。即：在物質消費相同的條件下，假如人們的欲望越大，那么達到的快樂越少；假如人們的欲望越少，那么達到的快樂會越多。這就從經濟學角度說明了，幸福感取決于人們對工作的態度。

作為現代組織、企業或部門的管理者，若能掌握一定的心理學知識，運用幸福心理學的理論，管理者就能在有限資源的情況下進行更理性、更科學的管理和決策，使員工“工作，快樂，并幸福著”，最大限度地提升員工的幸福感，進而提高員工的工作業績和整個組織的生產和工作效率。

參考資料：

[1]鄭雪等著，《幸福心理學》，暨南大學出版社，2004年6月第一版。[2]奚愷元教授談“幸福學：當代經濟學與心理學的新方向”，人民網2005年12月26。

[3]孟華興等編著，《人力資源管理》，科學出版社，2005年8月。

作者簡介：崔志奇（1980-），河北石家莊人，河北經貿大學工商管理碩士，石煤機公司主任工程師。