淺談人力資源會計的確認和計量

張英 胡寧

【摘要】人力資源會計是會計學科發展的一個新領域， 已經成為決定企業興衰的主要因素。而在我國實施人力資源會計要解決的關鍵問題是人力資源的確認和計量。

【關鍵字】人力資源會計，確認，計量

隨著科學技術的發展，人力資源會計顯得越來越重要。但由于人力資源核算的復雜性，如何確認人力資源會計仍是當今會計界的難題之一。筆者在此就人力資源會計的確認和計量問題進行一些淺薄的探討。

一、人力資源會計的確認。談到人力資源會計，我們必須先明確一個前提，即人力資源能否作為會計資產。因為這一問題是關系到人力資源會計能否存在的關鍵。根據資產的定義我們可以確定資產必須具備的三個要素：（1）是一項經濟資源，未來可提供收益；（2）可以用貨幣計量其價值；（3）為企業所擁有或控制。下面我就從這三個方面來分析人力資源是否可以作為資產。

（一）人力資源是可以為企業帶來未來經濟收益的經濟資源。人力資源是指人的勞動能力，而非勞動者本身，而勞動者的這種勞動能力顯然是可以帶來未來收益的。雖然人力資源所帶來的未來收益無法合理的預計與確定，但未來利益的確定性并不是經濟資源被確定為資產的必要條件，事實上無形資產所帶來的經濟利益就無法事先準確的確定，但我們仍將其視作資產，所以人力資源我們也可以同等對待。

（二）人力資源是可以用貨幣計量的。人力資源作為一種經濟資源，需要企業進行取得、開發與使用，而取得與開發需發生相應的成本支出，使用要形成資源耗費，這些支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來計量人力資源的價值成為可能。

（三）人力資源是企業可以實際控制的。人力資源雖然是歸屬于勞動者個人，但企業通過契約的形式建立了企業和勞動者之間的合作關系，并通過支付勞動報酬等方式取得了對勞動者受聘期間的勞動能力的使用權。所以，人力資源實質上是可以為企業所擁有和控制的。

綜上所述，企業在勞動者身上的投資是企業付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的權力，是企業能夠控制和利用的，因而可以定義為資產。

二、人力資源會計的計量。人力資源計量是對人力資源上的投資進行計量，對人的勞動技能已經創造或可能創造的價值加以計量，從而為賬務處理、價值管理以及最終提供完整的會計信息奠定基礎。對人力資產的計價主要有兩種方法：一種是成本法；另一種是價值法。

（一）人力資源成本會計。人力資源成本會計是較早提出、比較成熟的人力資源會計計量模式。目前人力資源成本的計量方法主要有以下幾種：1.歷史成本法。是將人力資源的取得、開發、培訓、安置、遣散等實際發生的支出予以資本化的計價方法。這種方法操作簡便，具有客觀性和可驗證性。但人力資源的實際經濟價值與歷史成本差異較大，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實際生產能力相關聯，從而在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性。2.重置成本法。是指在當前物價水平下，假設對企業現有工作人員重新取得、開發、培訓及辭退所需發生的全部支出資本化的方法。這種方法提供的信息更具有決策上的相關性，反映了人力資源的現實價值，但重置成本估價的難度和工作量大，不可避免帶有一定的主觀性。3.機會成本法。是以職工離職、消極怠工等情況使企業蒙受的經濟損失為依據進行計量的方法。這種方法的優點是確定的機會成本比較接近于人力資源的實際經濟價值，便于正確核算人力資源成本，但是，機會成本法與傳統會計模式相距較遠，因而會導致工作量繁重。

（二）人力資源價值會計。人力資源價值是指個人或群體為企業提供有效服務的能力，即人力資源在預期服務期內所能提供的未來收益的估計。人力資源價值的計量方法一般分為貨幣性計量和非貨幣性計量。

1、貨幣性計量方法。是將人力資源的價值予以資金化，即以貨幣的形式對人力資源價值進行計量的方法。為滿足管理需要，人力資源會計既要對外披露企業人力資源的群體價值，又要提供企業內部管理決策所需的人力資源的個人價值。因此，我就從個人價值和群體價值兩個方面來分別確定其計量方法。

（1）人力資源個人價值的計量方法：①工資報酬折現法，是將支付給職工從錄用到退休或死亡期間的工資報酬，按一定的折現率折成現值，作為人力資源的價值。這種計量方法的前提是員工在其全部服務生涯中不會離開這一組織，且在該組織中會始終從事一個職位，而事實上人的工作崗位是會變動的，且預期服務年限也不確定，所以該方法有其局限性。②隨機報酬價值法，是在綜合考慮人力資源對組織的預計服務年限及特定服務狀態下的價值及其概率來估計人力資源價值。其缺點是員工未來創造出的價值具有不確定性，而且忽略了其他資產對企業收益的影響，可能高估人力資源的價值。但這種方法以未來利益為基礎，相對更準確，是一種比較理想的模式。

（2）人力資源群體價值的計量方法：①商譽法，該方法認為，企業過去若干年的累計超過同行業平均收益的一部分或全部可以看作是人力資源的貢獻，這部分超額利潤應通過資本化程序確認為人力資源的價值。這一方法只限于超過整個同行業正常水平的人力資源價值，且按此推理，沒有獲得超額收益的企業就沒有人力資源價值或為負數，顯然這與“人力資源是一種重要的經濟資源”相背離，因而此種方法在理論上缺乏依據。②經濟價值法，該方法認為，人力資源的價值在于能夠提供未來的效益并能在創造效益的過程中補償自身的價值，因此將企業未來的效益和企業工資總額加總并折現，然后按照人力資產占全部資產的比例，將企業未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。這種計量方法比較符合資產定義中的“提供未來經濟收益”這一重要屬性特征，但未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性。

2.非貨幣性計量方法。是使用模糊計量和定性描述的方法加以分析和說明，來計量某一企業員工的凝聚力、協作力及為企業創造價值的能力。常用的計量方法有：技能詳細記載法、績效評價法、潛力評價法以及工作態度測定法等。

我國人力資源會計的研究，理論上雖有所發展，但目前還處于介紹和引進階段。隨著我國知識經濟的發展，人力資源會計理論研究必將日趨成熟。

參考文獻：

[1]楊晨舒，《試論人力資源會計的確認與計量》，財會之窗，2007：179-180.

[2]王常忠，《略談人力資源會計的確認和計量》，河南廣播電視大學學報， 2011（1）：34-36.