民辦高校教師激勵現狀調查及對策探討——以長沙醫學院為例

沈運蘭，陳翠榮

(1．長沙醫學院，湖南長沙410219;2．中國地質大學高等教育研究所，湖北 武漢 430079)

近年來，在國家的大力支持下，我國民辦高校得到了快速發展，為社會培養了一大批實用型、技能型人才，為地方經濟和社會發展做出了重要貢獻。二十一世紀知識經濟時代的到來，對人才素質提出了更高的要求，民辦高校要在發展中實現新的突破，必須從外延式發展轉向內涵式發展，而關鍵在于加強教師隊伍和學科建設，提高教育教學質量。在選聘優秀教師的同時，如何采取有效措施調動現有教師的工作積極性，提高其教學水平并充分發揮其主動性和創造性，是民辦高校建設一支高水平師資隊伍必須重視的問題［1］。本研究通過對民辦高校長沙醫學院的個案分析，力圖在全面探討民辦高校教師激勵方面存在的主要問題，提出有參考價值的對策。

一、長沙醫學院教師激勵的現狀調查分析

長沙醫學院是全國第一所民辦醫學本科院校，也是國內第一所招收醫學專業留學生的民辦本科院校。在師資隊伍建設上，長沙醫學院建立了相應的激勵機制，比如主張打破常規用人機制，“不以編制限職務、不以身份定崗位、不以資歷論福利”，希望藉此凝聚優秀人才，激發學校活力，提高辦學效益。長沙醫學院經過二十余年的發展，現已成為國內民辦院校的中堅力量。但是，隨著時間的發展，教師的各種需求在發生變化，加之原有教師激勵機制的模糊性，導致其在發揮調動教師主動性、創造性方面效果不明顯。

為了設計出符合民辦高校教師工作實際狀況的滿意度調查問卷，在設計問卷樣本之前，筆者對部分教師進行訪談，摸清了在工作中主要存在的哪些不滿及工作感受等，為設計調查問卷提供了重要的信息準備。調查問卷的設計主要依據馬斯洛的需要層次理論和赫茲伯格的雙因素理論［2］，參考了工作滿意度研究理論和其他學者對民辦高校教師工作滿意度的研究成果。本次調查問卷共發放200份，收回問卷184份，收回率為92%，有效問卷184份。

根據調查數據按滿意度排列，教師認為較滿意的五項依此為:職務晉升90%、家人及朋友對教學科研的支持88%、對工作或生活方面的要求70%、學校是否重視人才66%、當前工作是否使你個人價值得到體現58%。因為民辦高校在快速發展中，學校為進一步優化師資隊伍專業技術結構，需要更多的高職稱人員，學校在職務晉升方面只要符合條件的都積極推薦。所以在職務職稱晉升方面民辦高校教師比公辦高校的教師能有更多的機會。學校管理者非常重視教師激勵工作的，都希望通過各種激勵方式能調動起廣大教師的工作積極性，更好的為學校工作。學校重視優秀人才的培養和發展工作，教師都比較滿意。

教師最不滿意的的三項依此為:工作任務和壓力、學校提供的學習機會及工資收入和福利。首先，教師普遍感覺工作壓力和心理壓力大，在調查中了解到，學校的教師每學期要完成約368學時工作任務量，且很多青年教師兼職行政工作。其次，學校提供教師諸如出國進修、學術討論等學習機會較少，只有少量的教師能參加省內、國家級骨干教師培養，不能滿足青年教師對學習的欲望。再次，由于民辦高校教師的社會地位、工資待遇、福利保障等方面與公辦院校有一定的差距，這使得教師出現心理不平衡;學校的人事制度限制，只能憑借自己的經營狀況提供了教師們有限的醫療、養老、住房等福利，教師大都對學校醫療、養老、住房等福利政策激勵及工資、獎金、補助等物質激勵不滿意，沒能達到他們的需求程度。

通過訪談和調查的結果顯示，目前長沙醫學院教師整體工作滿意度感受較好。其中對教師工作任務量、行政管理及民主管理等方面較為不滿，學校工作任務重，工作量任務太重，一個人當幾個人用;對校園建設和工作環境的改善比較滿意。教師希望長沙醫學院管理者能多了解和關心他們的感受，在制定績效考核辦法及日常教學事務管理中能征詢他們的意見，希望提供良好的發展平臺，提供更多的進修機會，培訓機會，學術交流機會。

二、進一步增強民辦高校教師激勵效果的對策探討

民辦高校要正確把握教師的需求特征，建立更靈活、更有針對性和時效性的激勵措施，才能激發教師的創造才能，把個人潛能挖掘出來。

首先應當了解和掌握每位教師的基本需求情況，把教師的需求與組織的目標結合起來，以組織目標的實現來滿足教師的物質需求。民辦高校教師個人需求呈多樣性特點。主要表現為對個人自由和事業獨立等方面的追求及得到社會尊重和自我價值實現的、滿足等［3］。民辦高校教師工資的總體水平和增長速度普遍低于公辦高校和受過同等教育的其他行業的工作人員，同時又要面對比較大的生活壓力，因此就產生了多種需要。他們不僅有物質上的需求，而且有自我發展上的需求，不僅需要學校為他們漲工資、提高福利程度，而且希望能在他們進一步深造、進修方面能夠給予政策上的支持。

其次，根據教師的不同需求類型設置不同的激勵措施，以滿足不同教師的不同需要［4］。如對青年教師學校應該采取多種激勵方式:學校采取進修、攻讀學位等方式相結合對教師進行培養，對來校工作時間較長的教師由學校委托在職攻讀學位，推進教師學歷學位水平的提升，以提高教師隊伍的整體素質［5］;不斷提高教師福利待遇，修建獨立產權的教師福利房供青年教師優惠購買;積極爭取政府支持，使學校教師能享受公立學校教師同等的事業單位保險。對于中老年教師，學校加大科研基地、重點實驗室的建設力度，搭建適應學科領域需求的國際國內合作與交流平臺，積極吸引一批有影響力的學術組織掛靠我校，為教師提供更加寬闊的科研學術平臺，拓寬學術交流渠道，提高他們在社會上的學術聲望，從而使其獲得更大精神需求的滿足。

再次，需求具有時效性，有當前需求和長遠需求之分。當前需要往往表現更為迫切，而長遠需要則更有價值［6］。雙因素理論告訴我們，滿足各種需求所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但他的作用往往是很有限的，不能持久的。因此，民辦高校教師激勵措施要注重針對性和時效性，要深入了解教師的動力因素，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，人盡其才，各得其所，注意對教師進行精神鼓勵，給予認可和尊重，注意給教師以成長、發展、晉升的機會。

[1]何彬生．民辦高校師資隊伍建設理論與實踐［J］．中國高等醫學教育，2004(1):10-12．

[2]李祖超．教育激勵論［M］．中國社會科學出版社，2008．

[3]李杏林．民辦高校教師激勵機制研究［D］．中南大學，碩士論文，2006．

[4]徐涌金．高校教師激勵專論［M］．中國標準出版社，2007．

[5]楊小樂．高校教師激勵問題研究［D］．燕山大學，碩士論文，2008．

[6]馬躍如．高等學校教師激勵研究［M］．中南大學出版社，2007．