實戰(zhàn)選人實績用人讓有能力的干部贏在起跑線上

文/阮聰穎

實戰(zhàn)選人實績用人讓有能力的干部贏在起跑線上

文/阮聰穎

如何讓有能力的干部贏在起跑線上？玉環(huán)縣的對策是實戰(zhàn)選人，實績用人。在深化干部人事制度改革中，組織部門健全和完善競爭性選拔機制，突破以往單純的考試模式，將“實戰(zhàn)選人、實績用人”理念貫穿于競爭性選拔工作的全過程，實現(xiàn)了由“考場選拔”到“賽場選賢”的良性循環(huán)。

讓有能力的干部贏在起跑線上，必須要科學(xué)設(shè)定競爭性選拔的量化指標(biāo)，多維考量干部以往工作業(yè)績。在重點工程領(lǐng)域“賽場選賢”中，玉環(huán)把有城建、規(guī)劃、施工設(shè)計等工作經(jīng)歷和有工程建設(shè)專業(yè)技術(shù)職稱等設(shè)定為量化指標(biāo)；在面向基層工作崗位年輕干部副鄉(xiāng)科長級“賽場選賢”中，將有基層工作經(jīng)歷和近年來考核優(yōu)秀的量化比重提高到50%，一名連續(xù)3年考核優(yōu)秀且在基層工作多年的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部量化分達到95分，而一名考核無優(yōu)秀且無基層工作經(jīng)歷的事業(yè)干部量化分僅為26分，從起跑線上就拉開了差距。

競爭性選拔關(guān)口的前移，將應(yīng)試者以往的學(xué)位經(jīng)歷、崗位經(jīng)歷、專業(yè)特長、工作實績、年度考核和表彰獎勵等情況按不同權(quán)重量化評分，從選拔一開始就對應(yīng)試者能力水平進行測試，“賽”出了干部以往工作實績，確保了崗位適合度高的干部脫穎而出。

必須要科學(xué)設(shè)置競爭性選拔的測試內(nèi)容，全面考驗干部的實戰(zhàn)能力。玉環(huán)縣在重點工程“賽場選賢”中，就要求考生介紹2至3個本人親自負(fù)責(zé)或直接參與的難度最大、情況最復(fù)雜的真實工作事例，并結(jié)合自身的工作能力、業(yè)務(wù)水平、工作實績進行自我剖析、自我評價，讓部分沒有實際經(jīng)驗的干部充分暴露缺點，直接“淘汰出局”。

在面試環(huán)節(jié)，采取“半結(jié)構(gòu)化面試”、壓力追問等形式，深入了解競爭者的綜合素質(zhì)能力、個性特征與競爭職位的匹配度。比如統(tǒng)一組織入圍人選到重點建設(shè)項目實地走訪，現(xiàn)場制定工作計劃書，由考生介紹特色亮點及不足之處，并由考官根據(jù)計劃書進行針對性提問；在年輕干部“賽場選賢”面試中，邀請在鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）工作或具有鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）工作經(jīng)歷的正科級領(lǐng)導(dǎo)干部、部分來自基層的“兩代表一委員”、干部監(jiān)督員擔(dān)任群眾評委，同時特意設(shè)置了壓力追問題，測試應(yīng)試者應(yīng)變和抗壓能力，一些無基層工作經(jīng)歷者在評委追問加壓中，會暴露出基層工作經(jīng)驗短缺的缺點。

此外，必須科學(xué)延溯競爭性選拔的跟蹤管理，準(zhǔn)確考察干部試崗工作實績。結(jié)合玉環(huán)實戰(zhàn)選人，實績用人的干部選拔實際，縣里本著“考任分離”的原則，將“競賽”延伸溯展到考后環(huán)節(jié)。同時，通過實行為期1年的試崗聘任制度，強化差額競爭意識，激發(fā)干部在本職崗位上“賽”出最大業(yè)績。1年試崗結(jié)束后，派出考核組圍繞職位職責(zé)要求、工作承諾及實際工作成效等方面進行專項考核，對考核合格者予以優(yōu)先提拔使用，對考核不合格者解除聘任職務(wù)，做到能者上、庸者讓、劣者下。

（作者系玉環(huán)縣委常委、組織部長）