環(huán)保部門在新形勢下人力資源管理的建議

丁慧敏 張睿 徐春燕 顧震宇

（浙江省環(huán)境科學設計研究院 浙江杭州 310023）

環(huán)保部門的人力資源管理主要是管理環(huán)保專業(yè)技術人才和環(huán)保部門的行政事務管理人員。環(huán)保部門的行政管理屬性使得環(huán)保部門的人員需要具備較高的思想政治素質(zhì)和道德修養(yǎng)，并且具備較高的專業(yè)技術水平，良好的工作態(tài)度、工作作風等。因此，環(huán)保部門的人力資源管理十分重要。

1 我國環(huán)保部門人力資源管理存在的問題

1.1 環(huán)保部門高層次人才稀缺

2012 年，環(huán)保行業(yè)人力資源構(gòu)成情況調(diào)查發(fā)展，2012年上半年環(huán)保行業(yè)在“前程無憂”、“智聯(lián)”等招聘網(wǎng)站上的招聘需求增幅達到了23.8%，環(huán)保行業(yè)的平均薪資水平達到了3583元。在社會發(fā)展繼續(xù)高技術人才的情況下，環(huán)保部門的高層次人才也越發(fā)顯得重要，從環(huán)保服務、環(huán)保咨詢、環(huán)保工程、環(huán)保技術、環(huán)保監(jiān)督、環(huán)保評審到環(huán)保調(diào)查等都需要高技術人才。[1]而目前，我國環(huán)保行業(yè)的大多數(shù)高層次人才都來源于高校，但環(huán)保部門的高技術人才僅占社會人才的4.9%，較2005年增長了兩個百分點，但仍舊存在不足。國有環(huán)保企業(yè)占31.8%，比2005年提升了6個百分點。但從總體上而言，較之外企、私企等企業(yè)，環(huán)保部門的高層次人才都顯得不足。究其原因，一是招錄中缺少吸引高層次人才的政策措施，引進人才受單位核定編制數(shù)限定，部分人才引進后處于編制外人員，導致人才流失。二是相對于其他企業(yè)，環(huán)保部門的薪資待遇，晉升空間相對較狹窄。

1.2 績效考核存在諸多問題

我國環(huán)保部門的績效考核主要集中在“德、能、勤、績、廉”這樣五個方面。[2]范圍廣，缺乏深度，績效考核未能量化、細化指標且大多數(shù)都由上級領導進行考核，缺乏相應的考核制度和考核標準，或者績效考核標準較為模糊，難以讓人信服。此外，環(huán)保部門的績效考核還存在績效考核角度單一、考核過程過于形式缺乏監(jiān)督、考核主體情緒偏差影響大、績效考核連帶效應強、考核結(jié)果缺乏應有的反饋等問題。

1.3 激勵機制單一，缺乏實際效用

目前，環(huán)保部門的人才機制都沿用公務員的激勵機制，激勵機制表現(xiàn)出手段簡單、方式單一、有失公平等問題。從社會目前的人力資源管理現(xiàn)狀來看，留住人才的因素排名為晉升機會、領導重視、人際關系、物資待遇、身體適應情況、性價比值、專業(yè)對口，其占調(diào)查的比例分別為21.2%、20.5%、18.6%、14.4%、11.7%、8.4%。而目前我國環(huán)保部門的激勵機制未能對這些方面進行全面的關注僅僅停留在競爭上崗、職級評定、考核評比、末位淘汰的基礎層面，并且環(huán)保部門人員淘汰下崗的比例十分小。若沒有中大錯誤，即使工作效率偏低也會因為存在編制而不會被開除。

1.4 人力資源培訓體系不完善

目前，我國環(huán)保部門的人力資源培訓主要存在這樣幾點問題，15天的國內(nèi)規(guī)定培訓缺乏對培訓內(nèi)容、培訓主題的深入研究，培訓過程有待進一步科學規(guī)劃，對培訓的重視度還不夠。同時，未能考慮到人員素質(zhì)不齊的因素。

2 新形勢下環(huán)保部門人力資源管理工作的創(chuàng)新分析

新形勢下環(huán)保部門的人力資源管理主要針對兩個方面進行，一是人員的選拔、考核、；二是人才的培訓與高效利用。

2.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，創(chuàng)新人力資源管理方式

浙江大學對浙江省環(huán)保部門的人力資源管理的研究報告發(fā)現(xiàn)，浙江省環(huán)保部門的人力資源管理大多存在單純的人管人與制度管人的現(xiàn)象。人力資源管理缺乏制度化精神或人性化理念觀念應當引入競爭機制，轉(zhuǎn)向制度管人與人管人相結(jié)合的層面，充分發(fā)揮人力資源管理制度在環(huán)保部門人力資源管理中的作用。通過對單位人員編制的合理優(yōu)化，引入編制外技術人員，科學化、制度化、系統(tǒng)化人才選拔、考核、晉升等機制，實現(xiàn)對人才的吸收，進一步提高環(huán)保部門的工作效率。同時要尊重人才，人盡其用，把人力資源管理納入環(huán)保部門管理的戰(zhàn)略內(nèi)容中。

2.2 完善人才激勵機制，充分調(diào)動工作積極性

完善的激勵機制有利于激發(fā)員工的積極性。在新的形勢下要遵循公正、公平的原則，根據(jù)不同的需求以及不同的財務崗位采用不同的激勵方式，使得員工的要求得到滿足，實現(xiàn)人盡其才的目的。其一，要建立合理的薪酬機制，滿足工作人員的生活必須。創(chuàng)新環(huán)保部門績效考核方式，將工作績效考核列為首位，輔以崗位、工作年限、職務職級等方面的考核。以此引入競爭機制，促使形成良好的競爭環(huán)境。其二，在環(huán)保部門內(nèi)部可以實行人員之間的優(yōu)化組合，雙向選擇，一者充分尊重部門人員的一員，二者實行待崗、競爭上崗制度，優(yōu)化人員配置，形成競爭氛圍。其三，要明確考核目標，建立科學完善的考核制度，明確績效考核制度的作用與地位，創(chuàng)新考核主體，使領導考核與群眾評議相結(jié)合，實現(xiàn)公平、公開、公正。

2.3 加強環(huán)保部門人員的技能培訓

首先，要明確人員培訓的地位與意義。以干部培訓為首要，樹立楷模，促進環(huán)保部門人員之間的相互學習。加強對培養(yǎng)鍛煉工作的指導和目標任務的制定與實施，不僅要對人員的專業(yè)素質(zhì)進行培訓，還要加強其思想政治的教育，促進素質(zhì)的全面提升，包括政治素養(yǎng)教育、業(yè)務培訓、理論培訓等。同時，通過崗位晉升，薪酬、績效考核等競爭機制，促進員工加強自我素質(zhì)的提升。最后，通過強化管理與引導，深化培訓制度改革，把環(huán)保部門的人員培訓落到實處，從根本上提升環(huán)保部門人力資源的整體水平。

3 結(jié)語

環(huán)保部門是面向社會的公共性群體組織，它的人力資源代表的是政府的形象。同時，它也是社會經(jīng)濟發(fā)展的一個推動力量和監(jiān)督組織，是我國經(jīng)濟又好又快發(fā)展的重要監(jiān)督機構(gòu)。加強、創(chuàng)新環(huán)保部門的人力資源管理有利于環(huán)保部門服務水平的提升，為社會的發(fā)展，國家的進步起到必要的推動作用。

[1]張建軍.解決中小企業(yè)人力資源管理問題的對策——以晉江為例[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2010(01):78-80.

[2]唐晶,符瑩瑩.論環(huán)保部門人事檔案與人力資源管理[J].蘭臺世界,2008(12):64-66.