當前中小企業銷售員工薪酬激勵的不足及對策

■束文琦 對外經濟貿易大學

當前中小企業銷售員工薪酬激勵的不足及對策

■束文琦 對外經濟貿易大學

銷售員工是中小企業實現產品或者服務的價值過渡的關鍵，目前許多中小企業在銷售員工薪酬激勵方面存在很多不足，本文主要分析了這些不足產生的原因，并提出解決中小企業銷售人員薪酬激勵的對策建議。

中小企業 薪酬激勵 銷售人員

一、中小企業銷售員工薪酬激勵的不足

在借鑒以上專家觀點的基礎上，為了得到現實中小企業在銷售員工薪酬激勵方面所存在的具體問題，筆者設計了一個銷售員工薪酬問卷調查，通過實地調研考察實際發放的方式，共向一線工作的銷售員工發放問卷200份，收回145份，實際有效的130份。最后對問卷調查的分析總結得到中小企業的銷售人員在薪酬激勵方面所存在一些不足。

1.銷售人員的任務量大卻難以獲得相應的薪酬。部分企業的銷售人員在工作的實際當中，一般很難完成企業規定的指標銷售，員工每時每刻都在忙著推銷企業的產品而不能取得應有的銷售薪酬，更是拿不到中小企業的承諾的相應的傭金。如圖1所顯示，在調查過程中多數的員工無法完成中小企業所規定的銷售額指標。在這樣的情況下員工除了繁忙的勞作外還感到來自業績的壓力，感覺不到有任何的成就感。更為糟糕的是一些銷售員工認為反正是完不成銷售的目標，他們就不去專心積極的搞銷售了，這樣就使整個中小企業的銷售業績降低了。

2.薪酬方案設計不合理很難起到激勵的作用。全部的員工使用同一種薪酬設計方案，從而導致不同類型的銷售員工普遍反應一些中小企業薪酬設計方案的不合理，他們的銷售工作根本得不到有效的激勵。如對一些銷售員工長期持有穩定客戶的來講，加上他們熟悉產品自身的特性，員工更加希望獲得穩定且相對比較高的薪酬回報。還有些說服造詣很深的銷售員工，他們的溝通對客戶的購買起著決定性的作用，如果不改變那種不合理的的薪酬方案的話，那就不能起到激勵效果正效應。

3.在薪酬方案中缺少內在的報酬。內在報酬指的是銷售工作本身所給予銷售員工的滿足。例如及具有挑戰性的工作，工作責任度、工作成就感，參與中小企業的薪酬制度決策的制定等。中小企業的薪酬方案中的獎勵部分是以外在的報酬為主要，就是通常情況下的以貨幣形式為主，但是這些中小企業忽視了給予銷售員工內在報酬，以至于使他們這些員工就感覺工作本身沒什么意思，他們也得不到長期、持久的正有效的激勵。中小企業表現更為簡單的是在一些福利的發放上面，通常是過年過節發油、海產品、日常生活用品等，還有就是給銷售員工報銷通話費、出行交通費，極少企業有能給銷售員工提供一個受教育來提高機會。更甚者是一些中小企業把銷售員工當作閑兵游勇來看，銷售員工雖然在中小企業干的時間很長，但中小企業卻沒能夠為其繳納五險一金，應有的一些社會保障。

4.很隨意的銷售員工薪酬方案設計。在很多中小企業里都還存在“家庭式”的現象，關于在銷售員工的薪酬設計方案上中小企業主普遍認為企業是他們創造的，他們要自己說了算。銷售員工始終處在被動的地位，沒機會能夠參與中小企業薪酬方案設計，既沒有討價還價的權力也沒有一個合理的保障制度來保障他們的薪酬公平。就是不同類別的銷售員工的薪酬設計，他們也都是根據自己的日常經驗來定奪。有時即便是已經制定好的薪酬方案也不一定會拿來付之實踐實施。

二、中小企業銷售員工薪酬激勵不足的原因分析

1.銷售員工的銷售目標不合理。許多銷售員工的實踐經驗表明，部分中小企業制定的銷售目標高的離譜，簡直就是無法實現。銷售目標所對應的薪酬也就成了“可望不可及”，這些銷售目標就沒有體現其實際價值，也就形同虛設了。弗盧姆的期望理論表明，員工的銷售目標一定要具有可實現性和挑戰性，不合理的銷售目標會直接影響到銷售的順利進行。銷售計劃目標假如定的太高，員工的自主性銷售工作就會受到影響，業務不便于的開展。銷售目標假如定的很低也不方便中小企業的發展，同時也不具有對銷售員工的激勵效果。銷售員工的銷售目標制定很多企業的很多時候過于簡單，缺乏科學合理的程序，對實際完成的估計太高。銷售目標制定的話語權被中小企業主的壟斷。在加上一些中小企業主對銷售現實情況不是很熟悉，他們最終的決策全憑感覺來制定銷售目標，這也是一些中小企業銷售目標不科學的最主要的因素。

2.薪酬方案的設計缺乏靈活性。中小企業銷售薪酬方案一但制定好就會很多年不改變，這就喪失了對銷售的指導意義，直接波及到中小企業戰略的整體。銷售員工面對工作對象的復雜多變、銷售環境、銷售時間和工作方式的高靈活性，這些就決定了在銷售員工薪酬設計的時候，要考慮這些復雜善變的因素與市場環境的一致性。

當市場環境變化比較大的時候，雖然要在一段時間內要保持薪酬方案的穩定性，也要隨時調整薪酬方案來滿足這個善變的市場環境，這樣才會對銷售員工的行為進行有益指導。

3.單一的激勵方式。很多中小企業對銷售員工的激勵主要在物質獎勵上，這種激勵方式過于單一，在年末中小企業效益比較好的時候，一次性發放企業年終獎。不考慮員工的績效，只根據銷售員工的職務和崗位發放獎勵。這種單一的薪酬方案不但吸收不到優秀人才到中小企業中來，還會導致中小企業優秀員工的流失，從而使中小企業成本的增加，也會使現有的員工的辭職率升高。

4.不完善的薪酬激勵制度。當前許多中小企業主都缺少對薪酬激勵制度的支持，中小企業主只憑個人的偏好來確定員工薪酬，承諾不兌現、獎勵的輕處罰的重，加上中小企業主的態度不明確，使銷售員工激勵機制的作用不能有效發揮從而導致中小企業對優秀人才吸引力降低。所以中小企業管理一定要有科學的制度，這個制度必須能表現出員工的平等，摒棄等級分化實現薪酬激勵的透明化只有這樣中小企業才會有希望。

另外，一些中小企業在制定薪酬方案的時候對一般員工的意見采納較少，主要還是以領導層的建議為主。薪酬方案的制定不能體現公平化、民主化，導致銷售員工認為，領導自己制定的薪酬方案是與銷售業績聯系不大，他們也就不怎么認真努力的干，而是想盡一切辦法去和領導處好關系。

還有就是，他們的薪酬沒有透明度，不知道其他員工的薪酬情況，當他們知道自己的薪酬與其他員工相比不公的時候，會對本企業產生的不滿，從而發生一些辭職現象。所以，中小企業在薪酬設計的時候要多采納各方建議，只有這樣才能使中小企業薪酬方案對員工的正激勵。

三、中小企業銷售人員薪酬激勵的對策建議

1.設置合理的銷售目標。首先，要激勵銷售員工都向優秀的銷售員工請教，來激發員工們的積極性及工作的熱情，然后中小企業在制定銷售員工的銷售目標。制定時要使大約百分之七十的銷售員工能夠完成銷售任務，另外的百分之三十的銷售人員不能完成銷售任務，在人數上呈正態分布。要使銷售員工整體績效也呈正態分布，合理的績效區間可以增加企業內部銷售人員之間的意識競爭。

2.加強銷售員工的薪酬激勵靈活性。銷售員工的薪酬方案經過實施一段時間后一定會出現些不足，中小企業就需要對這些信息進行反饋。同時企業經營戰略調整、市場環境的變化、銷售員工的薪酬方案也要隨之調整。由于銷售工作自身的特點，公開獎勵和表揚可使銷售員工在行業中樹立威信方便他們工作的展開。給員工的獎勵要做到及時而誠信，及時的薪酬獎勵可使銷售員工的心理得到榮譽感，自我滿足感，使他們更認真的工作。

3.員工的事業激勵要給予充分的重視。當員工完成了富有挑戰性的工作后，中小企業主對員工的各項獎勵更是促進了員工的榮譽感，使他們對銷售工作產生更大的動力。在國內的企業中尤其是家族型的中小企業，普遍存在家長制的作風員工無自主權只能被迫的接受工作，這樣就會大大降低員工的工作熱情。因而，要去除家長制的作風，賦予銷售員工一定的自主權力，讓其自主解決怎樣來完成工作目標，這樣以來不僅使員工感覺到中小企業主對他們的信任與理解更能調動其自身的內在潛能。

4.薪酬制度制定要員工參與。薪酬問題關系到銷售員工的的切身利益也關系到中小企業的健康發展，在制定實施銷售人員薪酬方案時，中小企業應該和員工相互協商。企業的人力資源部門充分利用職工大會等形式來說明中小企業薪酬方案制定的依據，聽取銷售員工對薪酬方案有哪些意見。積極主動的把銷售員工引導到參加薪酬制定中來，盡量使薪酬方案在制定過程中民主化，這也是完善薪酬制度不可缺少的，這樣能達到銷售員工對中小企業薪酬方案的理解和認同。

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