資料鏈接：海底撈的員工激勵(lì)原則

海底撈因其服務(wù)而出名，不少大學(xué)生慕名而來希望求得個(gè)職位。但面對(duì)如何挑選員工的問題，海底撈董事長(zhǎng)張勇認(rèn)為，餐飲業(yè)工作雖簡(jiǎn)單，但工作量大、壓力大，從來都是員工挑他，而不是他挑員工。但這并不代表海底撈董事長(zhǎng)張勇不在乎員工。在大多數(shù)餐飲業(yè)打工者還居住在簡(jiǎn)陋的地下室時(shí)，海底撈不僅為員工提供公寓，還配套24小時(shí)熱水與空調(diào)。公寓內(nèi)電話、電視和網(wǎng)絡(luò)應(yīng)俱全，還有專人打掃衛(wèi)生，換洗床單。員工生病了會(huì)送上藥品和病號(hào)飯，下夜班的員工還能享受到夜宵服務(wù)。當(dāng)海底撈努力為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的同時(shí)，也在為員工提供家長(zhǎng)式的全方位照顧。除去員工本人，海底撈還優(yōu)先為配偶及親戚提供工作機(jī)會(huì)。對(duì)于優(yōu)秀員工，海底撈會(huì)每個(gè)月把定金額的獎(jiǎng)金直接郵寄給員工的家長(zhǎng)，讓他們起分享孩子進(jìn)步的喜悅。

“員工比顧客重要”，張勇從不考察分店的營(yíng)業(yè)額，他只關(guān)心員工的滿意度。他將雙眼只盯著利潤(rùn)的企業(yè)家稱為糊涂，但他不重視利潤(rùn)并不代表不能獲得。海底撈的利潤(rùn)有目共睹，相對(duì)于顧客付出的金錢與時(shí)間，海底撈不僅依靠?jī)?yōu)質(zhì)服務(wù)為其營(yíng)造輕松悠閑的就餐體驗(yàn)，更重要的是通過菜品創(chuàng)新為其提供味覺享受，這才是餐飲業(yè)為顧客提供的根本價(jià)值。而所有這些價(jià)值，取決于他們的直接傳遞者——員工。

管理咨詢顧問李宏旭分析稱，海底撈的員工激勵(lì)并非花錢最多，但卻是效果最好，主要是因?yàn)閺男枨髞碚f，包括生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等多種。“物質(zhì)激勵(lì)主要在生理、安全這種較低層次的需求上起作用，這一點(diǎn)大多數(shù)合法企業(yè)都能做到。而如今的就業(yè)者更期望公司具有人性化的管理和社交。尊重、自我實(shí)現(xiàn)等較高層次的滿足。”公司為員工待遇作出努力都是為了提高員工積極性，《海底撈你學(xué)不會(huì)》的作者、北大光華管理學(xué)院教授黃鐵鷹也指出，海底撈出現(xiàn)過的諸多情況，一些是源于其為員工提供了超越預(yù)期的激勵(lì)，包括妥善周到的衣食住行安排以及完善的晉升體系。同樣，許多管理學(xué)者或自認(rèn)為在管理實(shí)務(wù)很有一套的企業(yè)家無法理解的海底撈人治悖論，也并不違反管理科學(xué)，因?yàn)楣芾砜茖W(xué)除了廣為人知的科學(xué)原則外，還涉及心理學(xué)層面的互惠原理。

“海底撈的模式是具有中國(guó)特色的成功模式，通過人性化和親情化管理好了民工出身的員工，通過滿含熱情的真誠(chéng)服務(wù)感動(dòng)了消費(fèi)者，通過傳幫帶和有效授權(quán)管理好了職業(yè)經(jīng)理人，通過現(xiàn)代化的配送體系和生產(chǎn)基地建設(shè)確保了一流的產(chǎn)品交付。”李宏旭稱，海底撈的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒，但并不意味著可以照搬，且這一福利模式對(duì)于目前階段的海底撈是適合的。而隨著管理走向精細(xì)化，其福利模式還可以更優(yōu)化，以更好的方式滿足不同員工的需求。“過分注重福利會(huì)加劇公司負(fù)擔(dān)，應(yīng)把握這樣一個(gè)平衡：福利增長(zhǎng)的幅度低于公司人均銷售收入和人均利潤(rùn)的增長(zhǎng)，就是良性的。”