領(lǐng)導(dǎo)者核心能力評價標(biāo)準(zhǔn)體系研究

[摘 要]領(lǐng)導(dǎo)者核心能力考評體系的建立，有利于評價領(lǐng)導(dǎo)者的工作狀況，是進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)者考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。在對領(lǐng)導(dǎo)者核心能力理論模型的分析基礎(chǔ)之上，探索領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的定性和定量評價體系，建立能夠反映組織實(shí)際情況、符合領(lǐng)導(dǎo)者自身特點(diǎn)的核心能力考評體系，進(jìn)而形成切實(shí)可行、科學(xué)有效的領(lǐng)導(dǎo)者核心能力考評新機(jī)制。

[關(guān)鍵詞]領(lǐng)導(dǎo)者；核心能力；評價標(biāo)準(zhǔn)

[中圖分類號]F272.91 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號] 1673-0461（2013）01-007４-05

一、引 言

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展進(jìn)步，新時期組織經(jīng)營的全球化、公開化、透明化程度越來越明顯，組織間的競爭越來越激烈，一個組織要在激烈的國際競爭中站穩(wěn)腳跟、搶占先機(jī)、超越對手，越來越取決于自身的核心競爭力，如何提升組織競爭力是所有組織所共同關(guān)注的問題，而核心能力正是組織核心競爭力中最具有長遠(yuǎn)性和決定性的內(nèi)在影響因素，因此，組織核心能力的研究和培養(yǎng)對于提升組織的核心競爭力有著重大意義[1]。事實(shí)證明，組織核心競爭力的提升，又越來越取決于領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的核心能力。如何實(shí)施科學(xué)有效的領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的考評是促進(jìn)和提升領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的重要途徑。

在我國，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者核心能力標(biāo)準(zhǔn)評價體系的研究上，基本停留在對傳統(tǒng)考評體系的零敲碎打和修修補(bǔ)補(bǔ)上，未能從整體上提出系統(tǒng)性破解方案。本文擬在建立領(lǐng)導(dǎo)者核心能力理論模型的基礎(chǔ)之上，探索領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的定性和定量評價體系，建立能夠反應(yīng)組織實(shí)際情況、符合領(lǐng)導(dǎo)者核心能力特點(diǎn)的考評體系，進(jìn)而形成切實(shí)可行、科學(xué)有效的領(lǐng)導(dǎo)者核心能力考評新機(jī)制。

二、領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的內(nèi)涵及其構(gòu)成維度

領(lǐng)導(dǎo)者是組織的指揮中心，對組織績效的提升起著重要作用，它是組織競爭力提升的源動力，是組織可持續(xù)發(fā)展的推動力，是組織從優(yōu)秀走向卓越的拓展力，更是組織愿景實(shí)現(xiàn)的牽引力。然而，現(xiàn)有的研究成果在領(lǐng)導(dǎo)者核心能力內(nèi)涵的問題上尚未形成統(tǒng)一的認(rèn)識。

1. 領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的內(nèi)涵

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的內(nèi)涵，目前在學(xué)術(shù)界流行的說法主要有兩種，一種觀點(diǎn)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者核心能力就是領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的影響力，另一種觀點(diǎn)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者核心能力是領(lǐng)導(dǎo)者本人所具備的綜合能力和素質(zhì)。在領(lǐng)導(dǎo)者核心能力構(gòu)成維度方面的研究更顯得乏力，很少有學(xué)者涉入該領(lǐng)域進(jìn)行深入的研究探討，現(xiàn)存的研究也僅僅是零敲碎打，對領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的構(gòu)成維度沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識。

本文在領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的研究中，主要基于領(lǐng)導(dǎo)者核心能力對于組織的重要性而開展，因此，結(jié)合理論推導(dǎo)以及領(lǐng)導(dǎo)者能力在工作中的作用，本文將領(lǐng)導(dǎo)者核心能力定義為在整個領(lǐng)導(dǎo)體系中處于最本質(zhì)層面的具有主導(dǎo)性、拓展性和不可復(fù)制性的能力。

2. 領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的構(gòu)成維度

領(lǐng)導(dǎo)者核心能力形成需經(jīng)歷一個長期的過程，它伴隨著領(lǐng)導(dǎo)者個人成長而不斷成熟起來，通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、實(shí)習(xí)以及不斷增長的社會閱歷才逐漸積累起來的綜合素質(zhì)。因此，在研究領(lǐng)導(dǎo)者核心能力之前，需要先弄清領(lǐng)導(dǎo)者的哪些能力是核心能力。既然領(lǐng)導(dǎo)者核心能力在領(lǐng)導(dǎo)者工作中占有很大比重，那么領(lǐng)導(dǎo)者核心能力理應(yīng)是領(lǐng)導(dǎo)者在工作中使用最多的個人品質(zhì)并且對領(lǐng)導(dǎo)者有效地完成任務(wù)起著重要作用，因此，本文在理論推導(dǎo)及基礎(chǔ)上，通過關(guān)鍵事件訪談法收集組織或企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)，利用數(shù)據(jù)分析領(lǐng)導(dǎo)者在工作中使用最頻繁的能力，將其作為領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的構(gòu)成維度。

把關(guān)鍵事件訪談法中收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析，類似的領(lǐng)導(dǎo)能力特征進(jìn)行歸納，最終得出了領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的六大維度，即駕馭全局能力、專業(yè)技術(shù)能力、管理溝通能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力和戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力。

三、建立領(lǐng)導(dǎo)者核心能力評價標(biāo)準(zhǔn)體系的基本要求和模型

1. 建立領(lǐng)導(dǎo)者核心能力評價標(biāo)準(zhǔn)體系的要求

為保證領(lǐng)導(dǎo)者核心能力評價標(biāo)準(zhǔn)體系能達(dá)到評價的目的并發(fā)揮預(yù)期作用，必須堅(jiān)持做到以下基本要求：

（1）考評標(biāo)準(zhǔn)體系要全面。考評標(biāo)準(zhǔn)體系是對領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的綜合衡量，它反映了領(lǐng)導(dǎo)者在制定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、確定組織發(fā)展思路、組織動員各種資源和力量以及溝通交流等方面的表現(xiàn)情況，所以僅僅對某一個或某幾個領(lǐng)導(dǎo)者的表現(xiàn)進(jìn)行考核是沒有說服力，它應(yīng)包含有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的所有內(nèi)容，這樣，考評標(biāo)準(zhǔn)體系得出的考評結(jié)果對領(lǐng)導(dǎo)者以后的工作才有參考意義。

（2）考評標(biāo)準(zhǔn)體系要科學(xué)。目前，由于對領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的認(rèn)識不足以及對績效考評的錯誤認(rèn)識，加之在這方面工作不力而出現(xiàn)了一系列問題，如考評體系設(shè)計(jì)過于簡單，考評指標(biāo)不科學(xué)；考評過程草率、流于形式；考評結(jié)論籠統(tǒng)單一；考評結(jié)果誤差較大，領(lǐng)導(dǎo)者績效考評的重要作用無法發(fā)揮等，要解決領(lǐng)導(dǎo)者考評中的上述問題，必須正確認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)者核心能力考評并建立科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)者核心能力考評標(biāo)準(zhǔn)體系，進(jìn)而嚴(yán)格執(zhí)行。[2]

（3）考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容要簡明。考評內(nèi)容是評價領(lǐng)導(dǎo)者工作的關(guān)鍵部分，直接關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)者核心能力考評工作的質(zhì)量和成效。領(lǐng)導(dǎo)者核心能力考評體系的內(nèi)容要在規(guī)范、明確、全面的基礎(chǔ)上，簡明扼要地對體系各要素進(jìn)行說明，便于分解和統(tǒng)計(jì)，并能更好地運(yùn)用到領(lǐng)導(dǎo)者核心能力考評的實(shí)際工作中。

（4）考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容要權(quán)重。沒有差異性就沒有針對性。考評標(biāo)準(zhǔn)的針對性越強(qiáng)，考評結(jié)果的客觀性、公正性、精確性就越強(qiáng)。在領(lǐng)導(dǎo)體系中，級別越高則工作中的例行性事物越少，自由度越大，對能力的要求也就越高；相反，處在低層崗位的領(lǐng)導(dǎo)者，例行性的事物較多，更需要紀(jì)律性、積極性的工作態(tài)度因素。在考評體系中，只有對不同層級的領(lǐng)導(dǎo)或同一層級不同職責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)考核各因素賦予不同的權(quán)重，這樣才能使考評標(biāo)準(zhǔn)體系適用于不同崗位和層級的領(lǐng)導(dǎo)，體現(xiàn)考評標(biāo)準(zhǔn)體系適用性，增強(qiáng)考評結(jié)果的公正性和權(quán)威性。

2. 領(lǐng)導(dǎo)者核心能力模式

領(lǐng)導(dǎo)者核心能力體系包括駕馭全局能力、專業(yè)技術(shù)能力、管理溝通能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、變革創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力三項(xiàng)子能力（詳見圖1）：

圖1 領(lǐng)導(dǎo)者核心能力評價指標(biāo)體系模型

提高領(lǐng)導(dǎo)者駕馭全局能力對于更好地發(fā)揮各級領(lǐng)導(dǎo)班子的作用很重要，領(lǐng)導(dǎo)者在組織中首先應(yīng)是各部門的“內(nèi)行”，具備過硬的本領(lǐng)，適應(yīng)新形勢，能從容應(yīng)對新挑戰(zhàn)。其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)做組織的“班長”，以民主作風(fēng)駕馭全局，增強(qiáng)決策的科學(xué)性。然后，領(lǐng)導(dǎo)者要管“大事”不拘“小事”，以決策謀略駕馭全局，善于從復(fù)雜事物中理出思路，抓住主要矛盾。最后，領(lǐng)導(dǎo)者要樹“權(quán)威”而不樹“權(quán)勢”，以領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威駕馭全局，以領(lǐng)導(dǎo)者魅力來感染下屬。[3]

溝通是達(dá)到協(xié)調(diào)管理的方法和橋梁，是獲得他人思想、感情、間接和價值觀的途徑，溝通能力的高低將直接關(guān)系到組織戰(zhàn)略的落實(shí)和預(yù)期目標(biāo)的達(dá)成。領(lǐng)導(dǎo)者在組織溝通過程中應(yīng)明確問題關(guān)鍵，切忌模棱兩可，明確地向下屬表明工作任務(wù)和工作要求，及時傳達(dá)信息。

組織戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定和實(shí)施制約著組織的整體發(fā)展速度和質(zhì)量，作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能夠及時把握組織實(shí)際情況的發(fā)展變化，針對組織的實(shí)際情況制定合適的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)施方案，并隨著組織情況的變化及時調(diào)整，提高決策效率，準(zhǔn)確地把握組織機(jī)遇。

四、領(lǐng)導(dǎo)者核心能力評價指標(biāo)體系

在領(lǐng)導(dǎo)者核心能力考評中，由于信息化管理基礎(chǔ)薄弱、管理工作的模糊性和管理成本、便利性等等的原因，很多的考核指標(biāo)是難以完全量化甚至只能定性考核。同時，針對傳統(tǒng)考評方法“定性多，定量少”，難以準(zhǔn)確進(jìn)行數(shù)學(xué)分析的弊病，本文結(jié)合定量考評的特點(diǎn)，對領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化評分，在領(lǐng)導(dǎo)者核心能力考評方法體系，以量化考評為中心建立起一整套支持?jǐn)?shù)據(jù)采集、歸類整理、分析輸出的完整體系，[4]不僅能有效解決傳統(tǒng)方法只能按“優(yōu)秀、稱職、基本不稱職、不稱職”四個檔次進(jìn)行模糊考評問題，而且能解決考評深度精度不夠問題，從而極大地提升考評結(jié)果的科學(xué)性。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的構(gòu)成維度，將評價指標(biāo)體系分為三部分，即駕馭全局能力、管理溝通能力和戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力。

1. 駕馭全局能力

古人云：善弈者，謀勢；不善亦者，謀子。考核領(lǐng)導(dǎo)者駕馭全局情況，一方面可以使領(lǐng)導(dǎo)者自身的工作自覺服從組織全局，為全局工作的順利開展貢獻(xiàn)力量；另一方面在駕馭和組織本部門工作的過程中，調(diào)動和協(xié)調(diào)各方面的力量，促使部門工作取得更大的進(jìn)展。領(lǐng)導(dǎo)者駕馭全局的能力是領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的重要組成部分，他對于組織工作的駕馭情況直接決定著領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的地位以及組織的發(fā)展動力和前進(jìn)方向。

綜合領(lǐng)導(dǎo)者駕馭全局能力內(nèi)涵的分析以及已有的相關(guān)研究成果，本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者駕馭全局能力可以從四個方面進(jìn)行考核，即思想駕馭、政策駕馭、矛盾駕馭和組織駕馭。[5] ①思想駕馭。它要求領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)組織當(dāng)前實(shí)際情況以及主要任務(wù)的要求，洞察員工工作中存在的問題，及時督促并提出改進(jìn)建議和修正工作思路，引領(lǐng)員工貫徹工作理念，通過員工的行為舉止了解其思想現(xiàn)狀，及時地發(fā)現(xiàn)員工思想中的錯誤傾向并給予指導(dǎo)和修正，引導(dǎo)其以正確的思想狀態(tài)面對當(dāng)前的任務(wù)。②政策駕馭。領(lǐng)導(dǎo)者的政策駕馭能力是要求領(lǐng)導(dǎo)者合理地把握組織外部政策的變化，并且在組織內(nèi)部制定有利于組織各項(xiàng)工作有序開展的政策，領(lǐng)導(dǎo)者在自身嚴(yán)格貫徹政策的同時，還應(yīng)要求組織成員嚴(yán)格地按照組織政策的要求辦事，落實(shí)政策的實(shí)施工作。③矛盾駕馭。有效地駕馭矛盾有助于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中確立自身的領(lǐng)導(dǎo)角色，促進(jìn)組織內(nèi)部員工之間的合作交流，提高組織工作效率，而如果領(lǐng)導(dǎo)者對于矛盾置之不理，將會破壞團(tuán)隊(duì)的凝聚力，不利于工作的正常進(jìn)行。④組織駕馭。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者對組織的駕馭能對組織資源配置進(jìn)行合理的優(yōu)化，使人力和物力各盡其用；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者對組織的駕馭有利于組織形成良好的文化氛圍，尤其是可以整合團(tuán)隊(duì)力量，向著完成組織任務(wù)的方向不斷開展工作。

2. 管理溝通能力

領(lǐng)導(dǎo)者是愿景設(shè)計(jì)者和推動者的結(jié)合體，溝通過程貫穿領(lǐng)導(dǎo)活動的全過程。溝通是聯(lián)系組織共同目的和組織中有協(xié)作愿望的個人之間的橋梁，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)包括把組織的構(gòu)想、使命、期望與績效等信息準(zhǔn)確地傳遞給員工，并指引和帶領(lǐng)他們完成任務(wù)。[6]

對領(lǐng)導(dǎo)者管理溝通能力的考核可以從以下方面進(jìn)行：①決策溝通效率。就是領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行決策溝通時，每項(xiàng)決策所需要的溝通次數(shù)與溝通時間的多少，用它衡量決策溝通能力。②協(xié)調(diào)溝通效率。這是指領(lǐng)導(dǎo)者每進(jìn)行一次協(xié)調(diào)組織成員的思想和行為、協(xié)調(diào)目標(biāo)、協(xié)調(diào)利益、協(xié)調(diào)關(guān)系等的溝通所需要的時間、精力和費(fèi)用等分別是多少，以此來衡量領(lǐng)導(dǎo)者的協(xié)調(diào)溝通能力。③解決沖突效率。解決沖突能力是指領(lǐng)導(dǎo)者能根據(jù)沖突產(chǎn)生的類型，采用冷靜、耐心、尊重、友善的溝通方式與當(dāng)事人進(jìn)行對事不對人的友好交流，使得沖突場景的氣氛得以緩和，從而使沖突得以有效解決的能力。[7]解決沖突效率，即領(lǐng)導(dǎo)者每成功解決一次沖突所花費(fèi)的成本以及解決沖突的成功率。考核管理溝通的目的就是使信息能夠順暢地傳遞，防止出現(xiàn)一知半解、應(yīng)付了事的現(xiàn)象，提高組織的工作效率。

3. 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重自身戰(zhàn)略思考能力的培養(yǎng)，針對組織的實(shí)際情況制定符合組織長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，有利于組織向著正確的目標(biāo)前行，目標(biāo)過高或過低均不利于組織的發(fā)展。

科學(xué)合理地根據(jù)組織當(dāng)前的實(shí)際情況制定組織的戰(zhàn)略有利于組織的健康發(fā)展。對于領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略思考能力的考核，可以從四個方面來衡量：①戰(zhàn)略思維能力。它是在處理日常事務(wù)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者能夠從戰(zhàn)略層面的高度出發(fā)，對組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃及其對正在變化的環(huán)境進(jìn)行觀察和思考，此外還應(yīng)當(dāng)綜合組織自身特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新性思維、戰(zhàn)略模式思考與整合的能力。②戰(zhàn)略決策能力。領(lǐng)導(dǎo)者必須在分析形勢變化的基礎(chǔ)上，結(jié)合市場規(guī)律以及企業(yè)本身的實(shí)際情況，有效地制定和調(diào)整企業(yè)的發(fā)展方向、目標(biāo)及資源整合情況等，保障企業(yè)能夠向著正確的目標(biāo)發(fā)展。③戰(zhàn)略規(guī)劃能力。戰(zhàn)略規(guī)劃是領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)的總指揮師的第一件大事，領(lǐng)導(dǎo)者需要對組織的未來發(fā)展有一個清晰的藍(lán)圖及發(fā)展方向，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在認(rèn)真研究企業(yè)實(shí)際情況和國家大政方針的前提下，分析預(yù)測環(huán)境的變化趨勢，在企業(yè)現(xiàn)有資源的基礎(chǔ)上，制定戰(zhàn)略目標(biāo)并進(jìn)行長期規(guī)劃。④戰(zhàn)略控制能力。領(lǐng)導(dǎo)者通過采取一系列的方法和措施使戰(zhàn)略的實(shí)施與已制定的戰(zhàn)略規(guī)劃相一致，同時將戰(zhàn)略實(shí)施過程中反饋回來的結(jié)果與實(shí)施目標(biāo)相比較，評價目標(biāo)的實(shí)施情況，從而發(fā)現(xiàn)問題并采取必要的措施進(jìn)行相應(yīng)的處理和調(diào)整，它包括戰(zhàn)略效果的評價，戰(zhàn)略的修正以及對戰(zhàn)略執(zhí)行環(huán)境的控制三個方面，這種戰(zhàn)略實(shí)施的有效控制能確保戰(zhàn)略規(guī)劃按照計(jì)劃完整實(shí)施，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

定性分析是建立在描述基礎(chǔ)上的邏輯分析和推斷，它是定量分析的基本前提，沒有定性分析的定量分析是一種盲目的、毫無價值的定量。而定量分析恰恰又是定性分析的完美補(bǔ)充，通過數(shù)據(jù)整理和研究客觀地對領(lǐng)導(dǎo)者核心能力進(jìn)行評價二者結(jié)合使用實(shí)現(xiàn)了對領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的有效評價。

五、領(lǐng)導(dǎo)者核心能力指標(biāo)評價體系的運(yùn)用

在領(lǐng)導(dǎo)者核心能力指標(biāo)評價體系的運(yùn)用中應(yīng)當(dāng)注意把握好以下幾點(diǎn)：

1. 考評對象

領(lǐng)導(dǎo)者核心能力指標(biāo)評價體系的使用對象是領(lǐng)導(dǎo)者，但組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者種類繁多，有基層領(lǐng)導(dǎo)者、中層領(lǐng)導(dǎo)者和高層領(lǐng)導(dǎo)者，還有部門領(lǐng)導(dǎo)者等，雖然他們的級別的不同，工作的側(cè)重點(diǎn)不同，但他們都涉及了領(lǐng)導(dǎo)者范圍內(nèi)的工作，因此這里的領(lǐng)導(dǎo)者核心能力指標(biāo)評價體系的應(yīng)用對象是組織的所有領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)榭荚u指標(biāo)中包含了駕馭全局能力、管理溝通能力和戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力，而組織中的領(lǐng)導(dǎo)者均會或多或少地涉及到這些子能力的運(yùn)用。

2. 指標(biāo)評價體系

參照上文對領(lǐng)導(dǎo)者核心能力內(nèi)涵的分析以及構(gòu)成維度的界定，本文將領(lǐng)導(dǎo)者核心能力分為三個方面，依次是駕馭全局能力、管理溝通能力、和戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力，并將各指標(biāo)下的維度匯總?cè)绫恚彼尽?/p>

在領(lǐng)導(dǎo)者核心能力指標(biāo)評價體系中，六大子能力所在的比重不盡相同，有些能力對領(lǐng)導(dǎo)者的日常工作較為重要，有些能力是領(lǐng)導(dǎo)者工作的基本需要，并且在各子能力下的維度的作用也不會完全平衡，因此，在領(lǐng)導(dǎo)者核心能力指標(biāo)評價體系的應(yīng)用中要對各子能力和子能力下的各維度賦予相應(yīng)的權(quán)重，這樣領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的各部分在評價標(biāo)準(zhǔn)體系占有不同的比重，更能綜合有效地對領(lǐng)導(dǎo)者的核心能力進(jìn)行評價。

在領(lǐng)導(dǎo)者核心能力評價指標(biāo)體系確定之后，本文主要采用專家意見法收集數(shù)據(jù)，這樣能保證收集到的數(shù)據(jù)有較高的價值。鑒于領(lǐng)導(dǎo)者能力知識的普及性但多數(shù)人只知其一不知其二，本文數(shù)據(jù)收集的樣本主要是高校中對領(lǐng)導(dǎo)學(xué)有相關(guān)研究的理論專家和知名企業(yè)中具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的高層領(lǐng)導(dǎo)者，盡可能地確保樣本數(shù)據(jù)的可靠性和準(zhǔn)確性。

對調(diào)研得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，利用層次分析法[8]進(jìn)行分析后得到領(lǐng)導(dǎo)者核心能力中各指標(biāo)和各維度所占比重如下表2所示。

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者核心能力評價指標(biāo)與相應(yīng)權(quán)重，組織相關(guān)的評委根據(jù)對領(lǐng)導(dǎo)者日常實(shí)際情況的觀察或通過其它方式的了解進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)的評分，在評分過程中，重點(diǎn)參考組織的歷史資料，尤其是數(shù)字記錄材料，如果某項(xiàng)指標(biāo)確實(shí)不能用數(shù)據(jù)進(jìn)行考核，那么評委組應(yīng)根據(jù)了解情況，對領(lǐng)導(dǎo)者的相應(yīng)能力做出最客觀的評價，并作多次不同評價取均值，最大可能排除人為引入的誤差。

不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職位和職業(yè)要求對領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的要求不盡相同，本篇文章根據(jù)傳統(tǒng)的考核方法制定了領(lǐng)導(dǎo)者核心能力評價標(biāo)準(zhǔn)體系，包括定性評價指標(biāo)體系和定量評價指標(biāo)體系，將定性考核和定量考核結(jié)合使用對領(lǐng)導(dǎo)者核心能力實(shí)施考核，同時在定量考核過程中為各指標(biāo)賦予了不同的權(quán)重，構(gòu)建了完整的領(lǐng)導(dǎo)者核心能力考評指標(biāo)體系。

六、結(jié) 論

領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的地位決定了領(lǐng)導(dǎo)者的價值，缺乏優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的團(tuán)隊(duì)會前進(jìn)的比較艱難，這個道理被越來越多的組織或企業(yè)所認(rèn)可，因此，領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的開發(fā)與評價工作對于組織來說勢在必行。并且，領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的考核不僅對領(lǐng)導(dǎo)者自身的完善有積極作用，對促進(jìn)組織的發(fā)展也有重要意義。本文基于對領(lǐng)導(dǎo)者的訪談結(jié)果上把領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的維度歸納為駕馭全局能力、管理溝通能力和戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力，并且對各維度在領(lǐng)導(dǎo)者核心能力中所占權(quán)重給予計(jì)算，希望能為企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者核心能力開發(fā)提供參考。

雖然領(lǐng)導(dǎo)者在組織中已存在了很長的歷史，在組織的發(fā)展中起著巨大作用，但領(lǐng)導(dǎo)者核心能力是一個全新的概念，目前尚不存在比較科學(xué)系統(tǒng)的研究，尤其是結(jié)合實(shí)證數(shù)據(jù)的討論，還需要更多的理論研究和實(shí)踐去進(jìn)一步完善，同時對領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的考評也是處于起步階段，考評指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)和考評體系不盡完善，這均需要在研究和實(shí)踐中付出更多的努力來完善領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的標(biāo)準(zhǔn)考評體系，建立一系列完整、配套和開放的能力考評理論體系、方法體系和應(yīng)用體系。然而，領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的考評還不是目的，真正的目的是找出領(lǐng)導(dǎo)者核心能力中的不足，進(jìn)而根據(jù)不足提出相應(yīng)的有效建議，使其能盡快得到彌補(bǔ)，在加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者能力建設(shè)提出新視角、新思路和新方法。

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Research on the Standard Evaluation System of the Leader Core Competence Chen Shuwen，Gao Yue

（Dalian University of Technology， Dalian 116024， China）

Abstract： The establishment of the evaluation system of the leader core competence， beneficial to assessing leaders’ performance， is the basis for the assessment of leaders and is also an important factor to ensure the assessment results accurate and reasonable. This paper， based on the analysis of the theory model of the leader core competence， explores both the qualitative and quantitative evaluation system of the leader core competence， establishes a leader core competence’s evaluation system， reflecting the actual situation of the organization and according with the characteristics of the leader， and then forms a new， practical and scientific evaluation mechanism for assessing the leader core competence.

Key words： leader； core competence； evaluation standard

（責(zé)任編輯：張丹郁）