醫院人力資源供需管理研究

程麗麗　范金利

摘要：當前公立醫院人力資源管理的研究情況，主要存在理念落后，管理方式和管理制度呆板滯后，人力資源配置不合理，績效考核、薪酬體系和激勵機制不夠科學，欠缺合理的人才流動和培訓機制等問題。現實當中供給的不足與缺位是當前醫院人力資源管理供需矛盾的主要原因，本文就針對新經濟下醫院的人力資源供需管理進行簡單分析，以供參考。

關鍵詞：公立醫院；人力資源；供需管理

對醫院人力資源管理的分析應從醫院管理的“大格局”出發，關注系統性層面上管理供給與管理需求的平衡，而非將管理僅視為是一個部門或一類政策的范疇。從管理的學科特征和對當前研究狀況的分析來看，醫院人力資源管理的供給側包括醫院整體層面的人力資源配置、人事行政制度規范和具體管理、醫院文化供給等方面，需求側則包括人力性的需求和資源性的需求。即醫院對人力資源數量和質量上的需求，后者指推進發展的需求，醫院發展對人力資源自我發展以及認同度和參與度上的需求。供給與需求的矛盾主要體現在醫改政策和醫院發展的要求下，供給的不足和缺位導致不能滿足系統性需求的問題

一、供給與需求失衡的管理癥結與政策癥結

1.管理癥結

一是醫院在人力資源數量上供給與需求的偏差，既是由于人力資源配置及相關的人事管理制度引起的，又是組織一般規律的體現（即組織規模不斷擴大的“帕金森定律”），管理本身要對管理幅度和管理規模有清醒的認識，注重戰略性的管理方式的和創新的管理理念，盡量避免因組織意義上的無序擴張而使人力資源供給與需求失衡。二是人力資源管理供給分散在不同部門和條線，人事部門和非人事部門的協作也受到多頭領導下部門間關系的影響，管理的統籌性和整體性不足，管理供給呈現出被動性和碎片化。三是醫院對人力資源自身的發展期望，主要包括醫教研管等各方面技術水平、科研能力的提升，當前對學歷職稱、論文課題等顯性因素的重視，與應有的激勵因素存在偏差，供給在需求的引導下也會偏離公益性的方向。四是人力資源對醫院的認同是醫院的深層次需求，醫院一定時期的物質條件、發展階段、管理方式和文化氛圍，上述人力資源管理供給的被動性和碎片化特征，以及醫院內外環境的多元沖突情況，都會對認同度產生復雜的影響。

2.政策癥結

當前的醫療衛生體制改革中，一些試點的政策輸出在解決人力資源供給不足方面，主要表現在“調動醫務人員積極性”的政策主題上，對應供給側的典型問題，一般包括提高收入待遇、加強技能培養和職業規劃、績效評價、合理確定工作負荷、加強利益訴求與人文關懷、加強醫德醫風教育監督以及優化執業環境、和諧醫患關系等。但由于醫改的條線設置以及政府間關系等問題，政策表達較籠統和分散，特別是在編制、勞務、職稱、政府投入等政策內容上淺嘗輒止，在執業環境、醫患關系、人文關懷等政策內容上大而化之，僅在績效考核、醫德醫風等方面有部分實質性要求，政策供給缺位的特征明顯，也影響醫院人力資源管理一些根本性問題的解決。

二、思考與建議

1.管理建議

從管理的角度，供給與需求的失衡存在于制度、操作和文化各個層面，管理的改進在于宏觀與微觀的兼顧，使人力資源管理充分融入醫院內部管理系統，貫穿于醫教研和人財物的各個管理層面并發揮“粘合”作用。

（1）堅持做戰略性的人力資源規劃，形成規范合理的資源配置和崗位設置，避免一味的擴規模、增人員，人力資源規劃發展應與醫院發展定位、內涵建設、臨床重點學科建設等因素匹配互補。

（2）融入創新轉型發展的管理理念，深化堅持公益性和提升臨床技能的管理方向，擺正學歷職稱、課題論文等在人力資源管理中的要素意義，以提升臨床技能為主導做以人力資源為核心的績效考核，探索優化以工作量和難度系數為基準的收入分配機制，并輔以促進臨床能力提升的科研管理、職級職稱管理和人才培訓機制。

（3）打造多元融合以及更多參與性的醫院文化，以人為本應是管理理念，更應是長效機制和文化氛圍，不但體現為收入分配的物質激勵，更要體現在醫院對人力資源的包容性，一方面在于管理者對人才不拘一格的選拔和不同發展內容的支持，另一方面在于管理的規范性與開放性相結合，在堅持管理的協調和控制原則的同時，兼容并蓄不同的思想觀點，以參與性文化提高人力資源的認同感。

2.政策建議

從政策的角度，醫改進入“深水區”，包括戰略管理、績效管理、預算管理等具有法人治理特點的醫院內部管理正逐步進入改革軌道，而在涉及多方政策主體、敏感政策內容上，“深水區”的特點和改革也越來越多的顯現出來。上述從人力醫院管理供需關系角度的分析，較為明顯地體現出管理問題和政策問題的特點與聯系。

（1）從“頂層設計”上，一方面醫藥分開基礎上的政府投入政策需建立實質性的長效機制，確保醫院人力資源的保障性供給不用“變方向”、“走彎路”；另一方面結合事業單位改革的總體安排，改革醫院的人員編制配給制度，并相應地變革各類勞務管理體制，弱化“單位人”身份對人力資源管理的制約。就目前的政策過程來看，這一改革的可預期性較強。

（2）從“保障措施”上，在衛生領域實施切實有效的執業環境保障和監管機制，從嚴推進醫德醫風建設與監管，從嚴打擊涉醫違法暴力犯罪，配合多渠道多元化的正面宣傳逐步引導“扶正”社會心理，改善醫院人力資源管理的“軟件”環境。

（3）從“延伸機制”上，當前“互聯網+”醫療模式方興未艾，醫療集團、分級診療和網絡就醫的發展態勢逐步擴大，這給醫院人力資源管理提出了全新的改革命題。新的醫療服務業態將不斷適應公立醫院改革提供的發展空間，倒逼多點執業、家庭醫生制度等改革模式走出實質性進展，也會形成人力資源管理中新的供需關系，由此延伸出的政策環境將日趨復雜，相應的人力資源調配、流動和管理的規范政策必須及時跟進，政策內容也須細化而具實。