新疆獨立學院教師激勵機制影響因素分析及對策研究

摘 要：以新疆獨立學院教師為研究對象，通過問卷調查獲取研究數據，采用非線性概率模型——Logistic回歸模型分析了新疆獨立學院教師的激勵機制，根據模型分析結果總結出影響新疆獨立學院教師激勵的重要因素，針對重要因素提出了完善新疆獨立學院教師激勵機制的措施和建議，以求為促進新疆獨立學院的師資管理、獨立學院的教育發展提供參考。

關鍵詞：獨立學院；教師激勵機制；影響因素

中圖分類號：G645.1 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）02-0224-04

目前，我國高等教育已進入國際公認的大眾化階段，但高等教育總體規模與現代化建設全面實現小康的目標還有相當差距，高等教育優質資源供給不足的矛盾還將長期突出。作為高等教育補充的獨立學院教育得到了一定的發展，獨立學院教育勇于創新，大膽實踐，探索出了一條具有中國特色、適應高等教育發展要求的辦學模式，推動了高等教育大眾化的進程，滿足了學生、家長接受多樣化高等教育的需求，其辦學特色和教育教學質量也得到了社會各界的肯定。但是獨立學院教育師資培養、管理及激勵機制等方面仍然存在著眾多的問題。本文利用Logistic回歸模型對新疆獨立學院教師激勵機制影響因素進行分析，以求找到影響教師積極性的重要因素，針對影響因素給予對策，為促進新疆獨立學院的師資管理以及獨立學院的教育發展提供參考。

一、新疆獨立學院教師隊伍激勵現狀

（一）新疆獨立學院教師隊伍狀況

新疆現有5所獨立學院，這些獨立學院近年不斷發展，教師隊伍數量不斷增加，質量不斷改善。截至2012年，新疆獨立學院有教師1 622人，其中，專任教師566人，占教師總數的34.90%，兼職教師1 056人，占教師總數的65.1%；教授241人，副教授618人，副高以上職稱的教師占教師總數的52.96%。由此可知，新疆獨立學院教師隊伍中專任教師所占比例較小，副高以上職稱的教師比例適中。

（二）新疆獨立學院現有的激勵方式

目前，新疆獨立學院采取的激勵方式主要有物質激勵、精神激勵、情感激勵三種形式。其中，物質激勵分為工資收入、課時津貼、職務津貼、績效獎勵、晉升職稱、福利待遇（住房補貼、醫保補貼、公積金）、解決事業編制及其他方式。精神激勵分為合理的目標、分配適合教師能力的工作、平等參與學院管理、項目任務工作的自由、外出交流出席會議、榮譽稱號、專業繼續教育及其他方式。情感激勵分為上級領導的尊重和真誠的關懷、與上級有效的溝通交流、各種培訓學習機會及學術休假及其他方式。

如圖1所示，在物質激勵中以工資收入為主，其中，工資收入占調查總數的27%，績效獎勵占調查總數的22%，福利待遇占調查總數的19%，課時津貼和職務津貼各占調查總數的12%，晉升職稱占調查總數的7%，其他物質激勵方式占調查總數的1%。這反映了工資收入、績效獎勵和福利待遇仍然是物質激勵的主要方式，在激勵機制中起基礎性作用。

如圖2所示，在精神激勵中以分配適合教師能力的工作為主，其中，分配適合教師能力的工作占調查總數的21%，合理的目標占調查總數的18%，榮譽稱號占調查總數的16%；平等參與學院管理占調查總數的13%，外出交流、出席會議占調查總數的12%，專業繼續教育占調查總數的11%，工作自由占調查總數的6%，其他精神激勵方式占調查總數的3%。這反映了工作的挑戰性、勝任感、安全感和成就感對于教師的激勵作用顯著。

如圖3所示，在情感激勵中以上級領導的尊重和真誠的關懷為主，其中，上級領導的尊重和真誠的關懷占調查總數的41.29%，與上級有效的溝通占調查總數的31.61%，各種培訓學習機會及學術休假占調查總數的20%，其他情感激勵方式占調查總數的7.10%。由此，反映了領導者支持在教師情感激勵中的顯著性作用。

數據來源：由調查問卷數據整理

三、新疆獨立學院教師激勵的影響因素分析

（一）數據來源

為了深入研究新疆獨立學院現有激勵機制的現實情況和面臨的問題，筆者以新疆5所獨立學院為代表性調查樣本，選取其教師為調查對象。調查主要包括新疆獨立學院教師的基本情況、對現有激勵機制的滿意程度以及教師對激勵機制因素的需求狀況、問卷調查共發放問卷102份，獲得有效問卷92份，有效率為90.20%。

（二）建立模型

為了研究新疆獨立學院教師激勵機制的影響因素，并確定其影響程度和顯著性，本文利用非線性概率模型——Logistic回歸模型建立了激勵機制影響因素的計量經濟模型，應用92個樣本進行分析。模型中因變量為獨立學院教師激勵機制作用“是否”明顯的一個二分變量，模型主要的解釋變量有：（1）教師基本情況變量，包括性別（X1）、民族（X2）、年齡（X3）、學歷（X4）、職稱（X5）、婚姻（X6）；（2）教師對現有激勵機制的滿意程度情況，包括工作條件（X7）、校園文化（X8）、工作時間和地點（X9）、人際關系（X10）、參與學院決策（X11）、福利（X12）、晉升和培訓機會（X13）、工作本身（X14）、績效考核（X15）、職稱職務評聘（X16）；（3）教師對激勵機制因素的需求情況，包括高薪酬（X17）、高福利（X18）、舒適和諧的工作環境（X19）、更多的尊重和認可（X20）、更多的個人發展機會（X21）、信息共享和學術交流（X22）、個性張揚和創新（X23）、更多的權利（X24）、職務職稱晉升（X25）、良好的教學效果與成果（X26）、較高的學術造詣（X27）、培訓（深造、進修、學習）（X28）、參與學院各項管理（X29）、良好的人際關系（X30）、提高學院聲譽（X31）、享受高校同等待遇（X32）、其他需求（X33）。

（三）模型估計結果

利用SPSS18.0統計軟件，采用向前WALD法和向后WALD法對新疆獨立學院教師激勵機制影響因素進行回歸分析，回歸結果如下。

（四）新疆獨立學院教師激勵機制影響因素分析

根據Logistic回歸模型分析結果，可以看出，教師對現在的校園文化滿意程度、對職務晉升和培訓發展機會的滿意程度以及是否有參與學院各項管理的需求等因素對新疆獨立學院教師激勵機制的效果具有顯著影響；而教師對工作本身（勝任感、成就感、挑戰性、安全感等）的滿意程度、是否有對良好教學效果與成果的需求以及享受高校同等待遇（如事業編制）的需求等因素是否為影響新疆獨立學院教師激勵機制效果的顯著性因素，有待大樣本的驗證；其他因素對新疆獨立學院教師激勵機制效果的影響不顯著。

四、完善新疆獨立學院教師激勵機制的措施和建議

（一）健全“責、權、利”相結合的考核激勵機制

定期考評可以全面客觀地了解教師群體的工作績效，同時這也是構建獨立學院教師激勵機制的基礎。現代高校教育考核評價的基本理念是以人為本、注重發展、重視過程。

（二）完善培訓激勵機制，創造多種培訓機會

學院培訓體系結合學院的建設發展戰略和人力資源戰略及獨立學院教師自身特點，改進培訓方案，豐富培訓形式，積極開展新教師的崗前培訓、雙語培訓、科研型教師的繼續深造培訓等，激活他們的潛能，使他們能得到不斷的提高和發展，以提高學院的整體教學科研水平。

（三）形成尊重教師的個性激勵機制，建立彈性管理

管理者必須切實地把握教師群體的個性化需求，對教師有一定的信任，決策采取高度的分權化，建立平行溝通平臺，鼓勵基層教師參與決策。逐步實施彈性工作制，通過授權培養教師的責任心，調動教師群體的積極性和主動性。

（四）建立合理的工資制度，完善薪資報酬制度

遵循最優化原則，結合學校目標，確定不同教師薪酬的合理水平，構建一個公平、合理且與績效掛鉤的薪酬體系，使得更多優秀的人才加入到教育事業中，激勵更多的年輕教師安心于本職工作。

（五）改善教學科研條件，完善教學科研激勵機制

學校應該樹立牢固的創新理念。加強科研條件的投入，從物質上和文化上帶動學校科研，加強科研力量，增強學校科研實力，完善科研激勵，完善科研監督機制，將科研制度落到實處，使科研教師得到好處。

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[責任編輯 李 可]