經緯

你怎樣定義“成功”？

成功意味著什么？回答是多種多樣的，包括了各種生活方式、價值觀和信念。最普通的回答是“找份好工作賺錢”，更深入的交流可以發現，成功并沒有明確的界定，它不僅不能量化，而且都有一種痛苦的領悟。

我采訪了160名管理者，對他們而言這項研究的好處可以用兩千年前刻于德爾菲阿波羅寺的話語來描述，即“認識自己”。依據提到的次數，成功的指標包括：家庭、財富、事業、名聲、權力、迎接挑戰、友誼以及人生的意義。

當成功被界定為“維護家庭和睦”時，我們可以看到成長于不同家庭的人具有不同的處事方式。“我自己的職業目標有個底線，”這位COO說，“對我而言，無論職位有多高，都要維護與家庭的聯系。”

擁有財富是界定成功的第二個指標。對于大多數的受訪者，財富很重要，并且很大程度上決定了或者正在決定著他們的生活軌跡。這種成功的界定可以理解為追求財富，保持盡量少的債務。

相當多的受訪者認為，找到一份自己喜歡的職業或事業才是成功。對他們而言，追求滿意的職業是最大的滿足。

把出名視為成功表現的人數不可低估。這些人希望自己的成就被別人接受并欣賞，積極的反饋對他們非常重要。鑒于這種自戀的性格，他們想要讓自己的存在被其他人覺察到。極端情形下，這種傾向會導致名人做出很多瘋狂的事情，因為名氣，即使是惡名也會加強他們對自我價值的感知。這也導致了一種現象，就是出名和取得成就的關系越來越不緊密。

作為一項成功的指標，權力不僅是指靜態的擁有，還包括其不斷壯大的過程。這組人群糾正以前錯誤的情緒很強烈，很多人早期處于權力較少的境地，因此將權力視為自由和獨立的象征。權力帶來的自信讓他們感覺良好，并從中建立自我價值和能力。他們迷戀權力，也深知權力的破壞力。他們十分警惕權力的陰暗面，并直言濫用權力的風險。

挑戰可以讓人們找到過去不曾發現的新特點，受訪者把它表述為發展自己的需要。一位投資家說，他必須讓自己保持最高水準才會感覺良好，遠離安逸才能感覺到自己的存在，因此通常在競爭中找到存在感。

沒有友誼他們就不能達到最終的人生目標和夢想，某種意義上，友誼是實現最終夢想的手段。當談到如何保持友誼時，他們認為要付出多于索取，分享朋友成功的喜悅并同情他們承受的苦難。

一位CEO到坦桑尼亞去建立學校，他說：“即使是無私的行動，也會包含自身行為的原因。比如被視為追求遠期的回報和名聲等，但無論是出于什么原因，對我來說通過無私行為 所帶來的感覺非常重要。”這位高管的態度包含了互惠利他主義，是一種社會互動的天然類型。（2013年2月1日 《中歐商業評論》）

高校債務解決之道在于“管辦分離”

在近日的廣東兩會上，民進廣東省委提案稱，50所省屬高校一年還銀行利息7億元，認為高校負債主因是政府的擴招任務所導致的，建議政府承擔高校合理負債，退還本息。

近年來，高校擴建從風變成“瘋”。所追求的不僅要大還要美，更要有氣勢，連校門的雄偉度都互相攀比，一流大學建不成，五星級校園倒比比皆是。而地方政府沒有制止這種變味擴張的蔓延，反而不惜投巨資開發“高校園”、“大學城”， 甚至還為學校借了巨額款項。從而導致高校巨額債務如雪球一樣越滾越大，僅僅是每年的利息，已經讓不少學校透不過氣來。但問題的根源并不在于擴招，而在于權責不清。

解決之道在于“管辦分離”。長期以來，我國都是世界上財政性教育經費占GDP比重最低的國家之一，根據市場、法治的原則，政府在教育上更多的是義務而不是權力，政府有義務對公民的納稅進行合理使用和回饋，其中就包括教育資源，而教育的內容、方式，則更多地應由社會來決定。也就是說，“管辦分離”要將學校變政府所有為公共所有，政府主要是起到財政撥款到位和行政監督的作用，而學校擁有充分自主權。

比如，財政部的撥款不應通過地方政府或教育行政部門，而應按照一定程序直接撥到各個大學，按照學校實際強弱情況，進行合理化的撥款。

另一方面，高校要成為真正意義上的獨立法人，應先成立財務管理基金和學校理事會，討論學校經營管理方略、債務償還辦法。學校理事會就是校長的防火墻，校長首先是對董事會負責，家長及社會參與管理，多管齊下。（2013年1月29日《新快報》）

江蘇以政府采購方式保障隨遷子女入學

1月31日，江蘇教育現代化指標體系正式出臺，其中在教育公平度一級指標中下設了“機會均等”和“資源配置”指標。江蘇省教育科學規劃辦公室主任彭鋼表示，進城務工人員隨遷子女與戶籍學生享受同等待遇，如果沒能進入公辦學校，將以政府采購方式保障隨遷子女入學。

教育公平度一級指標下設“機會均等”、“資源配置”兩個二級指標規定：入學殘疾兒童少年享受15年免費教育的比例達到100%，進城務工人員隨遷子女與戶籍學生享受同等待遇的比例達到100%，義務教育城鄉、學校間條件均衡化比例達到100%。

彭鋼表示，目前江蘇省公辦學校就學隨遷子女比例已經達到90%，沒有能夠進入公辦學校的孩子，將以政府采購的方式保障他們入學。“比如說，進入民辦學校或者是農民工子弟學校，來保障他們能夠享受與戶籍學生同等的待遇”。

“入學殘疾兒童少年享受15年免費教育的比例達到100%的潛臺詞就是，只要能夠入學就能享受免費的15年教育”，彭鋼強調，有一部分殘疾兒童少年沒有入學，比如說有高位截癱的孩子，我們要想盡辦法讓他們入學。（2013年2月1日 中國新聞網）

調查稱90后求職者更加個性

近日，智聯招聘、北京大學企業社會責任與雇主品牌傳播研究中心聯合進行的“中國年度最佳雇主（2012）”調查（約3萬人參加）顯示，90后求職者選擇“最佳雇主”標準前5項依次是：完善的福利待遇、企業具有良好的發展前景、和諧的內部人際關系、公平公正的用人原則和提升個人核心能力的機會。

“90后職場人的個人價值傾向非常明顯。”智聯招聘CEO郭盛表示，很多90后不想只做“螺絲釘”，更希望個人價值得到發揮和認可。當他們個人價值不能很好地實現時，很快就會跳槽。90后職場人的跳槽率在所有年齡段人群中最高，受訪者中最短的3個星期跳槽一次，平均跳槽率半年一次。他們已經不再單純看重高薪酬，好工作的標準已從追求物質成功，逐步轉向工作是否幸福、生活是否快樂、能否相互尊重等。為追求價值感，他們隨時可以換一份工作。

隨著90后持續涌入職場，了解員工真正需要什么考驗著企業的管理智慧。上海大眾人力資源總監胡怡敏認為，現在的年輕員工更注重情感需求。為此，上海大眾專門設計了“員工情緒晴雨表”員工只需花不到1分鐘時間，完成11道題的問卷，問題包括親友是否認同大眾汽車、與同事合作是否良好等。小部門、大部門、公司全員分別進行統計對照，很快能發現員工訴求和目前短板，有針對性地找到解決問題的辦法。

年輕員工更看重福利待遇，要配置好有限的福利資源，就要與員工需求合理對位。對員工需求進行分類，可以避免福利資源的浪費。胡怡敏發現，90后職場人需要的并不僅僅是金錢激勵。他曾帶一名新員工熬夜加班，這名員工的工作激情反而高漲，因為他最需要的激勵是發展激勵。企業職位有限，可以開發更細致的職位層級體系，分成主管級、資深主管級、專家級等級別，每一職級對應不同薪酬。哪怕入職只一年，經過綜合評估達到層級要求就可以跳級，滿足年輕員工自我實現的需要。

年輕員工頻繁跳槽，也許是企業人力資源部門最為頭疼的問題。徐工集團人力資源部部長蔣磊表示，企業的用人策略也要調適，既延續企業傳統又保持90后的創造力和活力。年輕員工自我意識增強是大勢所趨，要給他們施展的平臺，尊重他們的想法并吸納改進，會推動企業管理進步。去年，他們集團提升了一名90后工段長。這名工段長發現，車間統一記錄計劃實施情況的目視板，工人根本不看。于是他決定改進，一開始只有健康、天氣的提醒，后來慢慢增加工作過程中的問題，一個人提問題，不停有人回應解答。兩個月后，這種目視板幾乎普及所有班組。

郭盛認為，90后職場觀的變化對整個人力資源體系都會有所沖擊。為了吸引和保留人才，職場規則要變得更具個性化，企業應該為優秀人才設置專屬方案。90后有著強烈的個人主張，同時也關心社會公益。企業應該更強調自身的社會價值，而不是簡單說教。（2013年1月31日 《中國青年報》）