中小民營企業用工穩定性問題及對策分析

[內容提要]我國民營經濟是最活躍的市場基本力量，占企業總量95%以上的中小民營企業的健康發展尤為重要。但是中小民營企業在勞動用工穩定性方面存在著較突出的問題，從多層面分析并探討解決的對策，不僅關系到勞動用工單位的健康發展，關系到勞動者的切身利益，更關系到社會的和諧和國家的穩定大局。

[關鍵詞]中小民營企業；用工穩定性；問題；對策

一、中小民營企業用工穩定性存在的問題及原因分析

中小民營企業在勞動用工上，普遍存在著缺乏高素質的勞動者，勞動力的流動性強，企業短期行為，資方忽視勞資關系，勞動者工資福利待遇較差，社會保障不完善，法律制度不健全等問題。

（一）從勞動者個人角度分析

1.法律意識淡薄，依法維權觀念不強。一些勞動者法律知識匱乏，沒有勞動合同意識，被侵權時不知道如何去抗爭，不敢、不會、不能維權。對于企業經營者的違規行為，勞動者也不敢及時主張權利。一旦勞資雙方發生勞動爭議時，維權成本高且勝敗結果不確定，致使勞動者很難堅持下去。

2.知識技能不高，學習力不強。現在勞動者總體受教育水平顯著提高，但其理論學習偏重，缺乏實際應用的學習。工作中勞動技能偏低，難以符合崗位要求。從勞動力結構上看，新生代農民工成為外來務工人員的主體，尤其是低技術含量和低附加值的中小民營企業。從事簡單的重復勞動尚可，對于新技術領域、高科技含量的崗位則適應能力較差，學習能力不強，很難滿足企業需求。

3.企業主人意識差，被雇傭心態明顯。企業需要具有忠誠度和職業精神的員工做貢獻。但勞動者考慮更多的是個人實際的工資收入和權利待遇。打工者身份標簽非常明顯，對企業主一味地服從、盲從、順從。一些企業的員工吃苦耐勞的職業精神普遍缺失，一切向錢看的攀比心理明顯，一旦有機會就向外流動，哪里薪酬待遇好，就會跳槽到哪里去。

（二）從用工單位角度分析

1.家族管理模式為主，勞動關系保守。大部分中小民營企業的成功都與企業主個人的能力、發展眼光和創業精神有關。企業大多是以自我為中心，以親朋為核心，以親情為主導的管理模式，帶有明顯的管理非制度化，決策非程序化，經營非理性化的特點。在家族式管理模式下，權力高度集中，經營及人事管理高度專制，非家族成員向上發展的機率微小；家族利益至上，用工“近親化”，缺乏以人為本的管理理念和科學的現代企業管理制度。

2.經營理念隨意性大，發展觀念跟不上。中小民營企業常常是以代際經營管理為周期，急功近利心理較普遍，企業發展戰略規劃模糊。規模小，資金不足，人力資源有限，管理松散隨意，所以難以確定長遠的、明確的發展目標和發展規劃。在人力資源管理上也不重視人才的開發、使用、管理等科學方法。生產經營短期化必然制約著勞動用工的穩定性和長期性。以簡單手工勞動、勞動密集型為顯著特點的中小民營企業，用工季節性強、流動性大，穩定性自然就差，所以勞工權益受損的事情較多，爭議糾紛就大。

3.薪酬制度不夠完善，激勵機制不足。中小民營企業用工矛盾更直接的原因是薪酬不合理，激勵手段不科學。薪酬低、福利差，職業發展長期處于低水平，成為勞動者對工作不滿意的最大因素。隨著物價上漲，生活成本不斷提高，在教育、住房、醫療、保險等權益得不到有效保障的情況下，勞動者心理穩定性出現偏差，他們更愿意選擇生活成本相對較低，收入水平相對較高，社會保障水平相對較好的地區和行業流動。激勵機制不足，單一的金錢激勵已經難以讓勞動者獲得滿足。關注個人成長，工作業績，肯定其發展潛能，獲得與其貢獻相符的合理回報，是提高勞動者工作積極性的主要方面。

4.管理定位較低，員工職業穩定性差。一些中小民營企業因為經營目標短期化，所以注重經濟效益而忽略社會效益，注重眼前利益而忽視長遠利益，注重強制約束而忽視人文關懷。勞動者缺乏發展機會和成長空間，導致員工的職業穩定性差。員工不能適應頻繁的市場方向調整、企業待遇調整、經營管理調整或者崗位調整等，造成勞資雙方摩擦。

5.社會責任缺失，法律意識淡薄。應該說，國有企業和外資企業在協調勞資關系，達到雙贏方面相對要規范得多，而大部分中小民營企業缺乏社會責任意識、法律意識，道德素質較差，侵害勞動者合法權益的事情時有發生。為追求利潤的最大化，在勞動者面前總是強勢，勞資關系嚴重不平衡。與員工簽訂無固定期限勞動合同的比例偏低，對新員工約定的試用期不規范，基本社會保障被當做是恩惠、獎勵工具，對員工進行歧視性對待，規避法定的責任和義務。

（三）從政府及職能部門角度分析

1.法律體系有待完善。國家通過法律和制度規范實現對中小民營企業扶持的力度不夠，一些地方政府片面強調以經濟建設為中心，以效益為重點，導致法律不足和制度缺失。在財政支持、資金投入和有關職業技能教育等方面的法律不完善，操作不規范。

2.職能定位不清晰。管理及監督不能規范化、常態化，服務不到位。不少地方為了引資上項目，對企業違規行為無視，對損害勞動者利益的行為姑息、縱容，勞動者權益、職業安全在經濟增長面前已退至邊緣。

3.社會保障覆蓋面小。城鄉二元制結構沒有徹底打破，社會保障沒有全覆蓋。公民不能完全平等享受社會保障待遇，在很多公共福利方面還沒有實現人人均等化。

4.監督管理職能不到位。監督管理作用未充分發揮，執法監察力度不強。某些地方政府的勞動監察職能薄弱，監察手段落后。更有甚者，一些地方政府以及有關部門“媚富心態”作祟，“官商勾結”凸顯，勞資關系中利益天平向資方大大傾斜。

二、保障中小民營企業用工穩定性的對策建議

（一）加強對勞動者的引導

一要引導擺正心態，增強企業主體意識。腳踏實地，真心付出，愛崗敬業，以主人翁姿態投入工作。二要引導加強學習，不斷提高勞動技能。勞動者必須適應現代化企業的需求，不斷學習新知識，掌握新技術，提升勞動技能，提高綜合素質，以保證自己的職業穩定性。三要引導遵紀守法，爭做合格企業員工。勞動者要想得到稱心的工作崗位，滿意的工資報酬，就必須遵守國家法律，服從企業管理，遵從企業規章制度。四要引導依法維權，及時主張合理訴求。在勞資雙方發生沖突時，理性維權尤為重要。

（二）提高用工單位的管理水平

1.建立和諧勞資關系，保證隊伍穩定。和諧勞資關系是一種平等協商的勞資關系，它應該是勞資利益兼顧，勞資雙方合作共贏、勞資矛盾有所緩和、社會結構和社會秩序基本穩定的狀態。中小民營企業要想在激烈、殘酷的市場競爭中生存下來，爭得一席之地，能持續、健康發展下去，必須要從過去的主要依靠資本和廉價的勞動力投入，轉向主要依靠勞動者素質和勞動生產效率的提高。企業必須改變傳統的管理模式，樹立人才發展戰略，注重人力資源開發。尊重員工的發展性訴求，在職工培訓、民主管理、權利保障等方面予以重視和強化。

2.完善薪酬福利制度，健全激勵機制。企業在薪酬福利制度的安排上必須體現勞動者的勞動付出的量與質，按照國家法律規定的標準按時以實際貨幣支付。要通過薪酬福利讓員工感受到自己在企業中受到了應有的重視，得到了應有的回報。健全激勵機制就是激勵必須制度化、規范化，克服隨意化、情感化。此外還要注重感情投入，人性關懷，多些人情味，多給予勞動者情感撫慰，注重“軟福利”事業。

3.塑造企業核心文化，凝聚員工力量。中小民營企業要發展，企業文化不可缺少。企業文化是一種內在的精神力量，是企業發展的靈魂，是企業做大做強的根本。企業要通過內部規章制度建設、社會責任建設、企業文化建設和黨建工作等切實保障職工的合法權益，做到靠金錢留人、用知識留人、以情感留人、謀發展留人，實現員工的穩定就業、安全就業和體面就業。通過企業文化建設，激發員工的向心力、凝聚力，提高忠誠度，增強歸屬感。

4.加強員工技能培訓，拓展職業發展空間。培訓是一種有效的激勵和報酬，可以讓員工感到自己被企業所重視，在企業有發展前途，從而產生對企業的歸屬感。中小民營企業更應該注重人力資本投入及對員工的教育培訓，形成人才培養的制度，健全人才培養機制，打造知識型員工。加大培訓力度，重視生命教育、職業教育、心理教育、法制教育、道德教育等，促進職業技能人才培養模式的改革和創新。

（三）完善政府部門的各項職能

1.強化維護、保護功能。政府要進一步建立、完善和實施有關法律、法規，加強勞動監察和監管力度，建立完善勞動法律制度，化解勞資矛盾，引導企業健康發展。

2.強化組織、協調功能。社會契約化、所有制多元化、經營多樣化、利益分配差別化，以及企業行為自主化、勞動關系市場化等現狀，必然使企業面臨勞資糾紛多發化，政府及相關部門代表和維護職工合法權益的責任更加重大。政府職能部門應當督促企業建立工會，完善組織體系，發揮協調作用。

3.強化服務、監管職能。政府對勞動關系的直接干預程度越來越小，而監督的作用越來越強。應完善對勞資雙方履行協議情況的檢查，及時處理勞資爭議，對違反協議嚴厲處罰。在促進就業，消除就業歧視，規范雇主裁員等問題履行監管職能。

4.強化立法、健全法制。政府就要高度重視勞動方面的立法，完善相關法律制度建設，兼顧效率與公平，促進勞資和諧。協調好勞資雙方的利益訴求，在雙方發生利益沖突時進行及時的、有效的、強有力的干預，為勞資關系的和諧發展創造良好的制度環境。

參考文獻

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注：本文系2012年度全省社院系統科研項目重點立項課題《中小民營企業用工穩定性問題研究》（課題號為2012K017）研究成果。

責任編輯/陳洪超