彼得原理

彼得原理由美國管理學家勞倫斯·彼得提出的，其具體內容是：在一個等級制度中，每個員工趨向于上升到他所不能勝任的地位。彼得指出，每一個員工由于在原有職位上工作成績表現好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此彼得推論出，“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的”。每一個員工最終都將到達彼得高地。至于如何加速提升到這個高地，有兩種方法：一是上面的“拉動”，即依靠裙帶關系和熟人等從上面拉；二是自我的“推動”，即自我訓練和進步等。

每一個組織在剛開始工作的時候總是充滿了活力，可是當體系漸趨成熟時，彼得原理提到的癥狀便陸續出現。官僚體系限制了優秀員工的表現，卻保證了無能員工登上更高一級的職位。每一名無能員工都會對工作帶來壞影響，一群無能員工便會使工作呈現混亂狀態。過不了多久，整個體系就會步入蕭條期，我們稱這種現象為“體系蕭條”。人類行為深受所屬層級體系的限制與操縱，難以完全發揮自身的個性和創新，人們在組織中所做的一切似乎都只是為了向上爬，而更高的職位是否能夠適應自己、是否是自己所喜歡的、是否能夠發揮出自己的優勢和興趣則根本無人考慮。在這種“體系蕭條”下的人，可以用“排隊木偶”一詞來形容，他們會經歷生存、打卡、填表、執行無意義的儀式等階段。今天，“排隊木偶”已經形成一股龐大的社會勢力，他們包括普通人、管理者、工人或是消費者，當然也可能包括你和我。

彼得原理讓我們每個人都對自己和周圍其他人的工作、生活現狀進行深深的反思，那就是一個人的工作和生活的終極目標究竟是實現自我價值還是收獲職位金錢？可悲的是，現在大多數人都以后者為自己的終極目標，但是他們往往沒有發現，其實真正成功的人總是以前者為自己的終極目標，用通俗的話來說，那就是他們是把工作和興趣緊密結合在一起的。現實中我們總能發現這樣的情況：一個不善言談、喜好技術的工程師迫于家庭、社會的世俗壓力而努力地向上爬，最終爬到了領導崗位，卻由于自己的性格和愛好根本不匹配，導致壓力劇增，長期處于心理和生理的亞健康狀態。類似這樣的錯位現象比比皆是，可怕的是不僅向上爬的員工是這樣的心理，連已經身居高位的領導者也是這樣的思路，他們認為對下屬最大的獎勵就是提拔和晉升，而無視每個人不同的個性、興趣和特質。

所以通過彼得原理，我們至少可以得到這樣的一些啟示：

第一，要深入了解自我，理解一個人工作和生活的終極目的，究竟是實現自我價值，還是僅僅為了毫無意義的升職和晉升。

第二，找準自己的合理定位，不要為了不適合自己的目標而努力。

第三，建立科學的用人觀，要人盡其用，每個人都有適合自己的不同的職位。

第四，要有平等的職位觀。職位并無高下之分，每個人創造的價值不能簡單地用直接可視的效益來衡量，而應該用間接潛在的效益來衡量。

（責編 趙 河）