因病被解除勞動關系怎么辦？

如何對待傷病員工，如同一面鏡子，映射著用人單位是否敬畏法律、講究商德、關愛弱者之文明程度。然而個別企業為一己私利考慮，視傷病職工為企業累贅，千方百計尋機會、找茬予以辭退。對此，弱勢勞動者萬不可自認倒楣，下面案例或許能給你以警示和援助！

試用期內，單位能與患病員工解除勞動合同嗎？

案例：田某與一家食品加工公司簽訂了3年期勞動合同。在試用期期間，因與男友分手情緒一度不好、有時精神恍惚，雖未明顯影響工作，但也因去醫院看病請假兩次。據此，單位懷疑田某可能患有精神病，便以不符合錄用條件為由，決定與其解除勞動合同。

維權提示：田某只因感情受挫一時情緒不好，并未被確診為精神病。田某雖然兩次看醫生，但并沒有證據到了“不能正常提供勞動”之程度，那么該公司以“不符合錄用條件”為由與其解除勞動關系，應承擔舉證責任來證明田某不符合哪條、哪款錄用條件。若舉證不能或者舉證的事實與理由不能成立，則應承擔敗訴后果。

用人單位可否與需要長期治療員工解除勞動關系？

案例：張某系某電信公司員工，突發腦血栓住院治療。因張某需要長期治療休養，公司決定與張某解除勞動合同。張某不想在生病期間與單位解除勞動關系，但又不知法律是怎樣規定的。

維權提示：勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。在此期間內公司不能與張某解除勞動合同，醫療期滿后，公司可根據張某是否具有勞動能力來決定是否與其解除勞動合同。

單位可否與精神病患者解除勞動合同？

案例：李某系一家貿易公司無固定期限職員。4月中旬，李某突然被確診為間歇性精神分裂癥，被鑒定為限制民事行為能力人。經近半年時間的治療病情終于得到了控制，但公司還是決定與李某解除勞動合同。

維權提示：《勞動部辦公廳關于精神病患者可否解除勞動合同的復函》規定：精神病患者在規定的醫療期內已治愈或病情很輕并得到穩定控制，經鑒定具有勞動能力的，用人單位應適當安排其工作，不得因病解除勞動合同。經鑒定確實喪失勞動能力的，可解除勞動合同，并由企業發給相當于本人標準工資3個月至6個月的醫療補助費。對此，李某可先申請勞動能力鑒定，若具有勞動能力，可不接受公司解除勞動合同的決定；若經鑒定確實喪失勞動能力，在接受公司解除勞動合同關系的同時，還可要求享受本人標準工資3個月至6個月的醫療補助費。

精神病員工主動解職后，可否反悔？

案例：郭某是某電力公司工人。有精神病史，被鑒定為限制民事能力人，單位因他是精神病人給辦理過殘疾證。此后，郭某經自愿申請與公司解除了勞動關系。郭某的母親知道此事后，找到所在公司要求恢復勞動關系。公司以郭某自愿同意、且雙方簽有解除勞動關系合同書為由，予以拒絕。郭某可以反悔嗎？

維權提示：《民法通則》第十三條二款規定：不能完全辨認自己行為的精神病人是限制民事行為能力人，可以進行與他的精神健康狀況相適應的民事活動；其他民事活動由他的法定代理人代理，或者征得他的法定代理人的同意。解除勞動合同是關系到一個人生事業及今后生存生計之大事，而郭某所在單位在與其簽訂解除勞動關系的協議期間，既沒有通知并經其法定代理人代理，也沒有征得其代理人的同意或追認，應屬無效的民事法律行為。既然是無效行為，那么，郭某完全可否反悔。