加強地勘單位青年人才隊伍建設

黃萬能

[摘 要] 青年人才隊伍建設對地勘單位至關重要，已經關系到整個行業未來的發展，如何建立一支既有活力，業務素質又好的地勘隊伍是整個行業都必須思考的一個問題。建立青年人才培養制度體系，除了在物質上給予保障激勵外，更要注重精神獎勵和生活關懷，盡可能提供好的生活環境和工作環境，關心青年的身心健康，讓他們切實感受到人文關懷和事業激勵。

[關鍵詞] 地勘單位 青年技術人員 隊伍建設

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

地勘行業是一個重要的基礎行業，特別是在我國經濟快速發展的過程中，如何建立一支有活力，業務素質又好的地勘隊伍，是整個行業都必須思考的一個問題。隨著我國經濟社會發展進入新常態，地勘行業領軍型、復合型人才短缺問題已成為可持續發展的瓶頸，加強青年人才隊伍建設已迫在眉睫、刻不容緩。筆者以安徽省地礦局321地質隊為例，探索青年人才隊伍建設路徑及措施。

一、地勘單位青年技術人員隊伍現狀

自從改革開放以后，國家經濟飛速發展，對資源的需求越來越大，近10年來更是迎來地勘單位發展的黃金期，地勘單位也在快速發展的關鍵期“招兵買馬”，招聘了大量地質類院校畢業生，地勘單位技術力量得到了補充，專業結構得到改善。青年技術人員在具體項目實施中發揮了重要作用，有的“80后”已在崗位上嶄露頭角，成為中堅力量。但由于地勘單位的事業單位屬性，人才引進只局限于事業單位公開招聘。像321地質隊受經濟發展、隊部地理位置偏遠和地質行業艱苦等因素的影響，招聘高層次青年人才較難，往往以本科學歷為主，而且還是相對單一的地質傳統專業，當下急需的水工環、物探及遙感等地質服務專業本科生都“一將難求”，更不要說高層次的人才了。新興地質延伸專業目前主要以內部培養為主，321隊青年技術人員約占隊總人數的30%，可以說比例也不低，但真正急需專業的不多，在技術上真正能獨擋一面，獨立完成項目工作的不多。

一是對地勘單位改革認識不足。地勘單位青年技術人員主要以“80后”“90后”為主，他們所受的教育和價值觀，與老一輩地質工作者不同。當前地勘單位分類改革，轉型發展，青年技術人員對改革認識不足，對單位前途疑慮，沒有把自己定位成承上啟下的接班人角色，尤其像321隊是二類事業單位，過渡期結束，行政事業費減少，對未來迷茫，導致工作失去方向感。因此，一些青年技術人員不能專心工作，工作中畏手畏腳，能推則推，覺得干多干少區別不大，對分類改革認識不足，沒有足夠的思想準備，只是擔心自己的利益受損，普遍對改革有恐懼感，個人主觀能動性得不到發揮，專業成長速度慢，不愿拓展專業面，涉足新興領域有畏難情緒。近幾年，321地質隊在礦山環境治理、農業地質、遙感地質等相關專業的人才需求越來越大，也采取了內部培訓和外部派出學習相結合的形式培養青年技術人才，但收效甚微。

二是內部激勵措施不完善。近些年，雖然地勘單位重視青年技術人才的培養，但傳統的“論資排輩”沒有徹底打破[1]。由于地質是實踐性很強的學科，往往受“經驗論”的影響，認為資歷不夠，經驗不足的青年人很難擔當大任，這或多或少在選人用人上受到制約。321地質隊科級以上干部普遍在50歲以上，個別年輕干部大都任單位副職。另外，收入分配受事業單位績效分配制度的約束，很難真正體現向一線職工和青年職工傾斜，導致青年技術人員專業成長不主動，工作積極性不高。

二、地勘單位青年人才培養措施

近年來，隨著地勘單位的改革和轉型，青年人才培養是轉型發展的關鍵。地勘單位走向市場是大勢所趨，市場化對地勘單位人才綜合化提出了更高的要求，人才“瓶頸”已經成為制約地勘單位轉型發展的“攔路虎”。基于對地勘行業青年人才的現狀，加強青年人才隊伍建設，對地質事業可持續發展具有重要意義。

一是盤活現有青年人才存量。從321地質隊現有的青年專業技術人才數量來看已不是小數，但還總覺得跟不上發展的需要，所以挖掘單位現有的青年人才潛力是重中之重。一方面，他們有了一定的工作實踐，對新鮮的事物和知識接受起來比較快；另一方面，這類人比較容易管理，單位應該在這個隊伍中選擇一些進行重點培養。要合理配置人才資源，要針對性地引進青年技術人才。要對單位自身的人力資源現狀做全面分析，減少人才引進時的盲目性。同時，要嚴把人才引進的質量關，不能因為某種特質而忽視了人才引進的目的性。針對年輕職工出臺優惠政策，目的是留住和吸引更多的優秀人才。然而，地質行業特有的工作性質和外部人員的不了解，容易造成一些社會人的誤解，認為地勘單位就是出野外，長年不在家，工作辛苦、環境惡烈。其實地勘單位的工作環境跟過去不可同日而語。青年人特別是男職工的婚姻問題，是目前321地質單位人才流失的一些重要因素。為了保持青年職工的穩定，地勘單位應積極與社保部門和醫院等女職工較多的單位開展聯誼活動，給年輕人創造條件。

二是強化學習，培育擔當精神。強化青年職工政治學習，堅定不移地執行黨的

方針，抵制和反對各種錯誤思潮的侵襲，從而在思想上、行動上始終與黨組織保持一致[2]。強化青年職工對地勘單位的歸屬感，通過對地勘單位歷史和優秀地勘人事跡的學習，加強他們的認同感和對地勘事業的敬意，從而堅定青年職工獻身地勘事業的理想信念。為了鼓勵青年職工主動學習，321地質隊制定了《職工繼續教育規定》，支持青年技術骨干參加高層次學歷教育（碩士、博士），給予報銷全部學習費用；鼓勵青年職工參加執業資格和注冊師考試，通過人員給予一定獎勵，并對急需的資質證書支付一定的使用費用。通過和教育機構聯合打造教育平臺，開通緊缺專業學習內容，對確實需要派出學習的，積極與高校和培訓機構聯系，邀請院士及其他科研院所專家和高校教授等來隊開展專業專題報告和講座。同時，選派優秀青年技術人員到相關單位考察學習，加強內部交流學習，搭建行業之間青年職工技術交流平臺，積極參加地質行業組織的技能大賽。

三是搭建平臺，綜合培養。近年來，321隊搭建創新平臺，以創新平臺建設為契機，綜合培養青年技術人員，成立“院士工作站”，為青年專業技術人才提供專業成長平臺，形成由院士牽頭、技術專家、青年技術骨干三個層次的人才梯隊，打造青年人才培養基地。成立工程技術研究中心，重點培養在固體廢棄物治理和綜合利用、污染土治理等方面青年技術人才。與高校共建產學研基地，推進產學研用一體化建設及各項科技活動，與高校簽訂人才培養戰略協議。出臺《321隊青年技術帶頭人選聘辦法》，在青年職工中評選隊級“青年技術帶頭人”10名，被聘用的學科帶頭人，在學習培訓、項目安排、職稱評聘、后備干部的推薦上將給予優先考慮。同時，給予一定物質獎勵，聘期兩年并一年考核一次，凡出現不符合辦法的情況立即中止聘用。

四是建立完善的激勵體系。建立公平的績效工資分配制度，工資收入是職工在從事勞動、完成任務后獲得的經濟酬勞。收入作用不僅僅在于保障人的基本生活，同時也是人價值的體現。針對收入分配的弊端，制定和完善績效工資分配辦法，向一線職工和青年技術人才傾斜，對能干事和想干事的青年技術職工，制定具體的考核標準和獎勵標準，并將個人績效與團隊的整體業績聯系起來，使收入既能體現個人價值又能促進團隊合作[3]。建立青年人才培養制度體系，除在物質上給予保障激勵外，更注重精神獎勵和生活關懷，盡可能提供好的生活環境和工作環境，關心青年的身心健康，讓他們切實感受到人文關懷和事業激勵。在內部評先評優中必須保持一定的青年職工比例，對取得榮譽的，在隊內進行公示和先進事跡事跡宣傳，對外推薦青年職工參加各類各級青年人才評選。推行競聘上崗，逐步建立科學的晉升機制。挖掘和釋放職工的最大潛能，促進單位青年人才、待遇的全方位競爭機制的形成和完善。同時，利用脫產培訓、帶薪探親等人性化的獎勵，既能激勵青年職工的工作積極性，也是“以人為本”發展戰略的最好體現。

青年技術人才是地勘單位的未來，只有未雨綢繆，強化地勘單位青年人才培養，打造一支領軍型、復合型專業技術隊伍，地勘單位才能深化改革，轉型發展，持續發展。

參考文獻：

[1]汪燕林.淺談新形勢下地勘單位人才隊伍建設[N].中國礦業報，2017- 6- 30.

[2]張蕾.新常態下地勘單位青年人才工作的探索與思考[J].現代企業文化，2016（18）：169- 169.

[3]毛佳，張宇，張琨，等.關于地勘單位人才隊伍建設的幾點思考[J].中國礦業，2017（z1）.