簡析績效管理在人力資源中的應(yīng)用

【摘 要】績效管理無疑是企業(yè)一項必不可少的重要管理工作，它是企業(yè)人力資源管理的核心，關(guān)乎著企業(yè)的成敗與興衰，本文主要分析了績效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當(dāng)前績效管理存在的問題，最后提出了相應(yīng)的改進措施及建議。

【關(guān)鍵詞】績效管理；人力資源；考核；激勵

當(dāng)前，我國有著相當(dāng)多的企業(yè)已認識到績效考核在經(jīng)營管理工作中的重要作用，然而，大多數(shù)企業(yè)的實際運作效果卻欠佳，主要是因為目前運用的績效評價系統(tǒng)存在著明顯缺點。集中表現(xiàn)在績效判斷的主觀性，以及不同管理者的評定不能比較；反饋延遲，使員工因好的績效沒有得到及時的認可而產(chǎn)生挫折感。因此，有必要進一步系統(tǒng)思考績效考核工作，客觀分析其中存在的問題。

１．績效管理的基本原則

績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標(biāo)提升這幾個過程，在整個過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實施，最終達到提升個人、部門及企業(yè)的整體效益的目標(biāo)。績效管理需要遵循以下幾個原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進行細化。

2.績效管理在人力資源中的作用

在人力資源管理中，績效管理的作用主要體現(xiàn)在三個方面。

（1）選拔人才的依據(jù)績效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。

（2）激勵人才的有效手段對企業(yè)員工的獎懲是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容，因為有切實的物質(zhì)、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。

（3）調(diào)配人員的依據(jù)績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個員工的優(yōu)勢，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。

3.我國企業(yè)績效管理存在的主要問題和不足

3.1考核目的不明確，存在較大偏差

很多企業(yè)實際上對通過績效考核要解決什么，績效考核工作要達到什么目的缺乏清醒的認識。現(xiàn)代管理理論認為，考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過結(jié)果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎懲和薪酬。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實會對員工帶來一定的激勵，但勢必使得考核存在一定的風(fēng)險。

3.2重員工個人績效管理，忽視企業(yè)整體績效管理

績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的達成，其手段是通過員工個人目標(biāo)的實現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體目標(biāo)的達成。然而，在管理的現(xiàn)實中，管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實，企業(yè)整體績效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點，員工的績效管理是工具和過程。

3.3考核方法的誤用

對我國的各個組織來說，考核評價從自上而下的單向評價發(fā)展到360度全方位評價，可以說是方法上的一大進步。然而，現(xiàn)實中似乎存在著對這種方法誤讀的現(xiàn)象。第一，360度考核不僅費時低效，而且多元的評價主體使其結(jié)果的可靠性值得懷疑；第二，考核主體的多元化可能造成負面影響，導(dǎo)致組織內(nèi)部人際關(guān)系緊張。當(dāng)組織沒有優(yōu)秀文化牽引，很難避免出于部門和個人利益的考慮，利用考核泄私憤、圖報復(fù)的現(xiàn)象；第三，從國外進口的360度考核在國外企業(yè)是存在的，但稱為“360度考核反饋”，它只是在對員工的績效進行具體評價之前的一個信息搜集過程，并且主要目的不是通過這種方式來評價員工的業(yè)績，而更多的是從對員工的工作提出改善意見，是對員工進行開發(fā)的角度來展開的。

3.4把績效考核簡單化

考核目的是指南針，是行動標(biāo)桿。如果目的指引發(fā)生偏差，則會影響全局。從理論上說，績效考核的目的應(yīng)該是多元的，考核結(jié)果不僅是薪酬獎金、職務(wù)晉升的可靠依據(jù)，更應(yīng)成為雇員發(fā)展的指導(dǎo)標(biāo)桿。然而，實際上績效考核卻常常流于評定及判斷，而少于改進。不少企業(yè)把績效考核的目標(biāo)和用途簡單化。對于他們來說，考核就簡單的=打分＝發(fā)獎金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分數(shù)機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。把考核結(jié)果同薪酬直接聯(lián)系沒有錯，而且在中國企業(yè)中還應(yīng)該加強、普及。但是，績效考核的目標(biāo)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過績效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才。

3.5考核效果不盡如人意

首先，考核容易引起人們的焦慮情緒，會在一定程度上影響工作績效。“沒有人愿意分為三六九等”。績效考核是一件容易讓人引起焦慮的事情。因為當(dāng)一個人知道自己將要被別人評價時，或者一個人評價別人時，往往會感到有些焦慮，而績效考核就是一個評價與被評價的過程，所以由此而產(chǎn)生的焦慮是不可避免的。這種焦慮有時會引起對評估的回避、抵觸，甚至影響工作績效；其次，考核與提升組織績效的關(guān)系值得進一步驗證。更多的是一個企業(yè)花費資金和精力在咨詢公司的幫助下，建立了績效考核系統(tǒng)。

4.就如何加強企業(yè)績效管理提出的相應(yīng)對策

4.1確定科學(xué)的人力資源績效評價原則，評價目標(biāo)系統(tǒng)化

要進行客觀的人力資源績效考核，必須樹立科學(xué)的考核原則，在進行人力資源績效考核時應(yīng)遵循公平、公正的原則和差別原則。考核等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對考核的不同結(jié)果在工資、獎金、晉升等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯的差別，這樣才能充分體現(xiàn)考核工作的激勵作用。界定切實可行的人力資源績效考核的內(nèi)容，制定客觀明確的人力資源績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，選擇科學(xué)合理的人力資源績效考核的方法。人力資源考評過程中，應(yīng)該注意人力資源考評不僅與員工的獎懲掛鉤，還要與人力資源培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略管理相協(xié)調(diào)，使人力資源考評的目標(biāo)系統(tǒng)化。

4.2明確績效管理的目的

企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應(yīng)該對績效管理目的有一個全面的認識。績效考核目的不僅是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵人、發(fā)展人。而通過績效考核激勵員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核關(guān)鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長感，有發(fā)展的希望，從而增強員工對企業(yè)的認同，達到吸引人、留住人，最終促進員工為企業(yè)作貢獻的效果。

4.3利用多種方法，保證評價能夠切實發(fā)揮作用

在考核過程由于各種原因可能出現(xiàn)對評價結(jié)果的異議，因此應(yīng)有暢通的渠道讓員工申訴，對確有偏差的考核結(jié)果進行補救，從制度上促進績效考核工作的合理化，達到提高組織績效的應(yīng)有作用。同時，管理人員要對員工進行經(jīng)常性的有效的績效溝通，讓員工真正理解自己在組織中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，產(chǎn)生對績效產(chǎn)出的參與感。針對考核的結(jié)果幫助員工改進工作績效，制定適合員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃以及培訓(xùn)內(nèi)容。同時，也借此檢查企業(yè)各項管理政策的實用性以及人員配置的合理性。

5.結(jié)語

績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長足競爭力，是實現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，它重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個信號，一個促進工作改進和業(yè)績提高的信號，激勵員工業(yè)績持續(xù)改進，因此，人力資源管理者應(yīng)該充分認識到績效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績效管理制度，合理制定績效考核方式，科學(xué)的運用績效管理結(jié)果，實現(xiàn)人才的資源最大化利用。

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