民營(yíng)企業(yè)人才流失原因與對(duì)策

【摘 要】民營(yíng)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定中起到了重要作用。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中更多的是人才的競(jìng)爭(zhēng)。民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因 有傳統(tǒng)文化的影響，國(guó)家體制機(jī)制的因素，也有企業(yè)自身的原因。要改變這種現(xiàn)狀，就要建立科學(xué)的用人機(jī)制和人才激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造積極的企業(yè)文化，改善員工的工作條件，讓員工有尊嚴(yán)地工作生活，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要掌握留住人才的技巧。

【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè);人才流失;人力資本;企業(yè)文化

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中國(guó)市場(chǎng)已成為商家必爭(zhēng)之地， 無(wú)數(shù)國(guó)外投資商將眼光投向中國(guó)。民營(yíng)企業(yè)伴隨著二十多年來(lái)我國(guó)改革開(kāi)放事業(yè)的進(jìn)程，為保障國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)向前發(fā)展發(fā)揮了不可替代的作用。隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。但是，民營(yíng)企業(yè)在高速發(fā)展中又產(chǎn)生了人才流失的危機(jī):一方面，民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展離不開(kāi)人才;另一方面，民營(yíng)企業(yè)引進(jìn)人才難，留住人才難，用好人才更難。而最讓企業(yè)困惑的是:自有人才的大量流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來(lái)了難以估量的惡果。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。所以，要解決民營(yíng)企業(yè)人才流失的問(wèn)題勢(shì)在必行。

1.民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因分析

人才流失與流動(dòng)不同，是指人才為了自身更高利益而發(fā)生的自愿流動(dòng)，這種流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)了損失，這就是通常我們所指的人才流失。其實(shí)人才流失是一個(gè)廣義的概念，它對(duì)企業(yè)既有正面影響又有負(fù)面影響，本文主要研究的就是它的負(fù)面影響。

1.1傳統(tǒng)文化的影響

由于民營(yíng)企業(yè)在組織構(gòu)建上深受中國(guó)傳統(tǒng)文化影響，形成了特殊的企業(yè)信任格局，因而在組織管理和用人方面上偏向人治政策;而這些特點(diǎn)又造成了企業(yè)委托代理問(wèn)題的突顯和產(chǎn)權(quán)功能的缺失，使企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制功能大為減弱，促使員工對(duì)企業(yè)的信心不足，離職也成了一種必然的選擇。而且，長(zhǎng)期以來(lái)，中國(guó)人認(rèn)為到民營(yíng)企業(yè)工作是為人打工、受人剝削，沒(méi)有主人翁地位。加之工作不穩(wěn)定，缺乏工作安全感，退休后基本生活得不到保障。其次，認(rèn)為在民營(yíng)企業(yè)工作沒(méi)有自豪感和成就感，選擇工作單位，都是先國(guó)營(yíng)再集體最后在無(wú)奈時(shí)才選擇民營(yíng)企業(yè)。只有進(jìn)了國(guó)營(yíng)企業(yè)才有安全感、成就感，才是真正鐵飯碗。

1.2社會(huì)體制機(jī)制因素

影響民營(yíng)企業(yè)人才流失的一個(gè)重要社會(huì)原因是社會(huì)信用機(jī)制的缺失，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該是信用經(jīng)濟(jì)。“重合同，守信用”是保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。然而，從目前看，我們的社會(huì)還沒(méi)有建立一套有效的信用機(jī)制，對(duì)于一些不守信用的人，社會(huì)還沒(méi)有一套行之有效的處理辦法。因此，在缺乏相應(yīng)的道德和法制約束機(jī)制情況下，一些缺乏職業(yè)操守的人員可以無(wú)所顧忌的甚至以泄露原公司商業(yè)秘密為代價(jià)。通過(guò)跳槽來(lái)尋求個(gè)人利益，久而久之便形成一種不良的社會(huì)風(fēng)氣。

1.3企業(yè)自身的因素

1.3.1人才管理理念存在認(rèn)識(shí)偏差

主要表現(xiàn)在:一是許多民營(yíng)企業(yè)缺乏正確的人才意識(shí)和人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。在需要人才時(shí)，會(huì)通過(guò)挖來(lái)的“能人”解決企業(yè)的燃眉之急;二是在一味地迷信引進(jìn)所謂“能人”的同時(shí)，忽視內(nèi)部人才，企業(yè)內(nèi)部人才往往得不到重用;三是許多民營(yíng)企業(yè)的“老板”將其員工當(dāng)作是出賣勞動(dòng)力的打工仔，這種結(jié)果導(dǎo)致員工最終只能把企業(yè)當(dāng)作跳板，或是只拿薪金而不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。

1.3.2缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃

缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理工作上也不可能有可操作性強(qiáng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，混亂的人力資源管理勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)人才流失。如招聘程序不規(guī)范，可能使招聘來(lái)的員工與工作需要不符，既增加了企業(yè)的用人成本，又不能滿足企業(yè)崗位的需要；或者在急需人才時(shí)隨意提高薪酬，人才閑置時(shí)又找借口，任意降薪。這種人力資源管理上的隨意性，最終將會(huì)導(dǎo)致人員流動(dòng)性較大。

1.3.3激勵(lì)措施使用不當(dāng)

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)過(guò)多使用外部激勵(lì)，內(nèi)部激勵(lì)使用較少。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和社會(huì)生活水平的不斷提高，員工的需求也開(kāi)始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求，單純的外部激勵(lì)可能對(duì)部分員工起到一定的激勵(lì)作用，但是有些員工卻因?yàn)槿狈?nèi)部激勵(lì)出現(xiàn)人浮于事、消極怠工，把工作程序化，缺乏效率，甚至?xí)ㄟ^(guò)跳槽來(lái)實(shí)現(xiàn)自己內(nèi)心獲得尊重、榮譽(yù)、歸屬感等追求。馬斯洛的需求理論為我們提供了有利的素材人才更看重的工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足，他們可能就會(huì)選擇其他企業(yè)，去實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

2.民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策

2.1建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制

2.1.1在快速發(fā)展的社會(huì)，“不進(jìn)則退”

人才因得不到培訓(xùn)而感到日漸落伍，從而會(huì)選擇能提供經(jīng)常性培訓(xùn)的企業(yè)。必須建立一套制度化的培訓(xùn)機(jī)制，建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制同時(shí)要啟動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。從戰(zhàn)略角度，樹(shù)立“人才資源是第一資源”的理念，當(dāng)前，民營(yíng)企業(yè)的主要激勵(lì)手段是薪酬，當(dāng)薪酬不能體現(xiàn)其應(yīng)有的社會(huì)價(jià)值時(shí)，流失就成為必然。此外，謀求更高的職位、追求工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯的規(guī)劃等等都對(duì)人才流失產(chǎn)生影響。因此，洞悉人才心態(tài)，明確內(nèi)在需求，建立機(jī)制，充分滿足需求，提高人才的滿意感和成就感。

2.1.2情感留人

優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)人才有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。要塑造一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的三個(gè)層面:即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，從充分信任員工、關(guān)心人才疾苦、為人才排憂解難等細(xì)節(jié)入手，在人才與人才、人才與企業(yè)、人才與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使人才真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開(kāi)企業(yè)。

2.1.3事業(yè)留人

由于社會(huì)物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工越來(lái)越多，發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)，人才不愿意留到民營(yíng)企業(yè)很主要的一個(gè)原因是為企業(yè)的前途感到擔(dān)心，自身機(jī)會(huì)成本太大。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間，結(jié)合自身優(yōu)勢(shì)，制訂出階段性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、可盈利性、受人才認(rèn)可的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，迎合人才向上拼搏。這就要求企業(yè)樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的人才緊密聯(lián)系，使人才能夠清楚自己所處的位置，并且了解與企業(yè)一起成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)，為人才創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，做到事業(yè)留人的目的。

2.2營(yíng)造積極的企業(yè)文化

所謂企業(yè)文化指在一定的社會(huì)大文化環(huán)境影響下，經(jīng)過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的長(zhǎng)期倡導(dǎo)和全體員工的積極認(rèn)同與實(shí)踐，所形成的整體價(jià)值觀念、信仰追求、經(jīng)營(yíng)特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。營(yíng)造企業(yè)積極文化，首先要抓好企業(yè)的道德文化和形象文化建設(shè)。一要培育富有生命力和時(shí)代感的企業(yè)道德文化。二要培育內(nèi)容豐富、廣泛認(rèn)同的企業(yè)形象文化。其次，要培育“團(tuán)結(jié)、苦干、開(kāi)拓、奉獻(xiàn)”等現(xiàn)代企業(yè)精神。再次，要堅(jiān)持以人為本的原則，最大限度地調(diào)動(dòng)職工的積極性。目前，大部分民營(yíng)企業(yè)職工沒(méi)有享受國(guó)家的社會(huì)保障待遇，一旦下崗，生活即無(wú)保障。還有一部分企業(yè)沒(méi)有簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同，拖欠、克扣工人工資的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，因此，企業(yè)必須堅(jiān)持以人為本的思想，依法建立工會(huì)組織，積極推進(jìn)民主管理，保護(hù)職工的各項(xiàng)合法權(quán)益。要健立健全勞動(dòng)合同和勞動(dòng)保障制度，為職工提供醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保險(xiǎn)，解除職工的后顧之憂。

2.3改善工作條件，讓員工有尊嚴(yán)地工作改善員工的工作、生活條件，作好企業(yè)整體規(guī)劃設(shè)計(jì)，保證企業(yè)規(guī)劃連續(xù)性、嚴(yán)肅性。加快企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和綠化美化建設(shè)，融入企業(yè)文化精神，彰顯企業(yè)文化特色。讓員工生活在潔凈、高雅、寧?kù)o的環(huán)境之中，讓企業(yè)成為每個(gè)職工溫暖的家園、寧?kù)o的港灣、心里的憩園。要經(jīng)常性地開(kāi)展豐富多彩的文化娛樂(lè)活動(dòng)，促進(jìn)職工的身心健康。要注重在平時(shí)與職工的點(diǎn)點(diǎn)滴滴的情感溝通和關(guān)心愛(ài)護(hù)，進(jìn)行情感激勵(lì)，增加企業(yè)的凝聚力，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2.4建立人才激勵(lì)機(jī)制

2.4.1建立合理的淘汰、晉升機(jī)制

企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)人才進(jìn)行績(jī)效考核，按照成績(jī)高低，高的升職，低的淘汰。這首先有利于精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，合理配置人員。其次，完善制度，做到有章可循。最后，動(dòng)態(tài)管理，合理淘汰。通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作能力、綜合素質(zhì)的整體評(píng)價(jià)，定期地淘汰不合格員工，利于優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其才能，增加對(duì)企業(yè)的信心，減少人才流失的可能性。

2.4.2注重文化激勵(lì)，塑造員工精神家園

文化激勵(lì)重在塑造員工的精神家園。企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺(tái)，往往在激勵(lì)人才成長(zhǎng)過(guò)程中起到巨大的基礎(chǔ)作用。因此，管理人員的主要職責(zé)是營(yíng)造出一種環(huán)境，使每一位員工能發(fā)揮其才干。以創(chuàng)新的企業(yè)精神激勵(lì)員工，在共同的價(jià)值觀和共同的信念引導(dǎo)下形成相同或相近的心智模式，使企業(yè)產(chǎn)生一種特殊的凝聚力與和睦感，從而增強(qiáng)員工的精神歸屬感。要通過(guò)創(chuàng)建\"學(xué)習(xí)型企業(yè)、智能型員工\"活動(dòng)，為員工提供適合其要求的成長(zhǎng)道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合。

2.4.3員工持股計(jì)劃激勵(lì)

員工持股計(jì)劃（Employee Stock Option Plan，簡(jiǎn)稱ESOP）是指通過(guò)讓員工持有本公司股票和期權(quán)而使其獲得激勵(lì)的一種長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)非常適用，就是由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司的部分股權(quán)，并委托員工持股會(huì)管理運(yùn)作，員工持股會(huì)代表持股員工進(jìn)入董事會(huì)參與表決和分紅。其次就是智力參股，可將員工的收入可分為資本收入和勞動(dòng)收入，將員工收益與其企業(yè)績(jī)效掛鉤，如將員工的智力投資參股，實(shí)行年薪制。這樣使員工具有較強(qiáng)的自主性，與企業(yè)發(fā)展風(fēng)雨同舟。

2.4.4建立企業(yè)贊美激勵(lì)機(jī)制

詹姆斯說(shuō)：“人類本性中最深刻的渴求就是受贊美?！辟澝乐詫?duì)人們的行為能產(chǎn)生深刻的影響，是因?yàn)樗軡M足人渴望得到尊重的需要，這是一種較高層次的需要，它可以激發(fā)和保持員工的主動(dòng)性和積極性。馬克.吐溫說(shuō):“靠一句美好的贊揚(yáng)我就能多活上兩個(gè)月?！比鐚?duì)有很好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、表彰、記功、晉升、授予勞動(dòng)模范、出國(guó)考察等。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，宏觀經(jīng)濟(jì)的不斷改善，民營(yíng)企業(yè)面臨著新一輪的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)。人才已成為企業(yè)穩(wěn)固競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握市場(chǎng)機(jī)遇，贏得挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。 企業(yè)要發(fā)展必須解決人才流失問(wèn)題。企業(yè)要成立專門(mén)機(jī)構(gòu)，根據(jù)自身實(shí)際，探索在現(xiàn)有條件和社會(huì)環(huán)境下留住人才、防止人才流失的思路和人力資源管理機(jī)制，充分發(fā)揮人才的作用，調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的長(zhǎng)盛不衰提供人才支持。

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