后現代思潮背景下的人力資源管理轉向思考

【摘 要】后現代思潮興起于20世紀70年代，其興起后廣泛滲透到諸多學科領域，并給傳統的現代理論帶來巨大沖擊。本文首先系統總結了后現代思潮在諸多領域內強調反思、批判，強調非理性，強調多視角、多元化的三個共性，然后從這一層面出發引出指導人力資源管理的后現代系統理論、后現代系統方法兩大新視角，最后提出人力資源管理應該與時俱進，在人力資源管理體制、分配制度、管理方式、管理重點等方面轉向以適應后現代思潮背景下的人力資源管理。

【關鍵詞】后現代思潮;人力資源管理;轉向

后現代（pose-modern）思潮興起于20世紀70年代的西方資本主義社會。作為一種對現代的反思，后現代滲透到建筑學、文學批評、心理分析學、法律學、教育學、社會學、政治學等諸多領域，均就當下的后現代境況，提出了自成體系的論述，逐漸形成強勁的后現代思潮。而后現代管理思想的興起，則引發了管理學界對現代管理理論的重新認識。后現代的人力資源管理應該改變傳統的主客體二分法，應該提倡多樣化的管理方式，人力資源管理中應該提倡反思批判的思考模式（李勇，2010）。那么后現代文化背景下人力資源管理究竟該怎么進行，本文將從源頭出發層層遞進行分析。

１．后現代系統思想概述

后現代思潮涉及的理論觀點和研究領域比較廣泛和復雜，不同學科理論觀點各不相同，但是他們大多是對“現代知識”的合法性和理論證明方法及其結果普遍性價值持懷疑態度。雖跨越不同學科，存在相當多的共同點。

1.1強調反思和批判現代性

結構性闡釋的“不輕信”態度，導致其本身對于思想、實物及外在感覺的愿望缺失，因為在后現代者看來，他們的思考無從依靠，他們既不肯定歷史的經驗，也不相信意義本源及其真實性，對未來更無所希冀。從古至今哲學家們思考問題時都在尋找一個基礎和出發點，尋找構建萬物和解釋萬物的本原和本體。現代哲學家認為，只要找到了這個基礎，知識的確定性和統一性就有了保障。而后現代哲學家恰恰反對這種依靠第一原理推出的一切思維方式，他們以模糊性、不確定性取代了確定性，以多元取代了一元。哲學作為文史知識體系的基礎，哲學家的“叛變”可見后現代強調對現代性的反思和批判。

1.2強調非理性思維

在現代社會實踐中，非理性因素的價值和地位問題，曾杯人們所忽視。人們習慣把非理性放在理性的對立面上，認為理性是理智、冷靜而非理性是盲目和沖動，是破壞理性的惡的方面。實際上非理性因素是人的內在心理結構的重要組成部分，也是一種復雜的社會現象。而現代主義總是過多的強調理性因素，忽視非理性因素，而后現代性通過批判理性，徹底否定了西方哲學中先驗的、不證自明的絕對真理。

1.3強調多元化的思維

法國當代哲學家德里達的解構主義論說，往往被認為是對現代性的問題，提供了最激進地反對，全面解構（并非否定）以柏拉圖為代表的西方哲學，反對二元論提倡多元論。后現代主義強調世界自身的多樣性和豐富性，肯定了認識差異性，提倡對世界的認識應該是多視角、多角度的。“后現代代表之一的德勒茲認為，只說多樣性萬歲是不夠的，多樣性必須被制造出來，在后現代主義者看來，人對現實世界的認識只能是多樣的和歧義的，應該多視角出發認識和理解世界。”

2.后現代理論帶來的人力資源管理新視角

在后現代思潮的沖擊下，現代許多理論、方法岌岌可危。要想生存，現代管理理論必須從后現代思潮汲取營養才能適應后現代環境的變化。

2.1后現代系統理論

2.1.1權利話語

雖然后現代主義者對“現代知識”的合法性、對理論證明方法及其結果普遍性價值持懷疑態度，但是對由知識本身帶來的改變還是充分認可的。他們認為知識變成了一種“權利話語”，它既能再創造知識，又能創造新的管理原則、管理藝術、管理制度。知識成了權利，形成一個新的約束、引導、控制模式。在后現代社會，管理原則、管理藝術、管理制度的游戲規則也因此完全不同于從前。西方后現代思想大師福柯認為，知識提供了凌駕于他人之上的權利——定義別人的權利，因此，權利關系中包括知識。正是由于權力關系，某些話語才有機會被擺上臺面，而話語扮演著建立支配模式的角色。

2.1.2權利與知識的聯合

進入后現代社會，勞動分工程度和社會流動性變得極高，知識變成一種“權利話語”，并和知識出現聯合，不斷深入開發社會、組織和個人潛能，同時又可能因勞動分工度高與社會流動性及知識話語權利的重新分布造成組織不穩定，再加上后現代個人的批判性和“叛逆性”而造成個人異化感增強，引起嚴重的社會與組織問題。

2.1.3對人性的重新界定

由于后現代性強調反思、批判和多元化視角，又引發了人們對人性的重新定位和思考。“現代主義者認為，現代社會不是解放人的社會，而是壓抑人的社會，這種壓抑既是制度的也是社會的。”進入后現代社會的時候，人類面臨的是世界發展的新圖景：信息革命、經濟全球化、知識經濟等，這一切都比以往更全面、更深刻，更迅速地改變著世界和人類自身。新的人性假設來自于德國哲學家卡西爾。他指出，文化是“人的本性之依據”。后現代人力資源管理理論的學者對人性問題是圍繞著“文化人”這一命題來展開的。在后現代社會，知識變成一種“權利話語”的情況下，開發出巨大的社會、組織和個人的潛能，也造成組織的組織的不穩定。人力資源管理必須關注并且客觀應對這些問題。

2.2后現代系統方法

2.2.1知識系統診斷學

知識系統診斷學，這種方法試圖揭示組織運行的“形成系統”。所謂“形成系統”是一個“次級”知識生成系統，組織成員在任何時候可能進行的思考和表達的信息都將被系統促成和管制，然而個系統通常并不為組織成員所知。后現代學者通過一系列的批判繪制了企業的“形成系統”圖譜。在批判問題“為什么”的引導下，可以繪制非常完美的“形成系統”圖譜，正面推動員工的思考和組織的運營。

2.2.2結構與聲稱性交談

多元化思維方式，打開了通向人類思維創造天堂的大門，現代人們在審視個別問題時的視角和方法也隨之不斷被充實，成果也不斷被豐富。在企業管理實踐中，“解構”方法在以實用多元主義方式的干預活動中顯示出了威力。解構旨在剖析“文本”的價值觀和深層結構，揭示其中固有的偏見和被壓抑的觀點。

3.后現代人力資源管理的轉向

和現代諸多理論一樣，現代的人力資源管理的一些理論方法同樣受到后現代思潮的巨大沖擊，為了適應后現代環境的變化，筆者認為人力資源管理必須做如下轉變。

3.1人力資源管理體制的轉變

由于后現代思潮的影響，人們變得更加“復雜”，后現代人力資源管理的關系也變得更加復雜，加上人力資源管理在后現代的企業管理扮演著重要角色，后現代人力資源管理將變成管理層的全員管理。企業最高領導者不但應是戰略管理的專家，也應是人力資源管理的專家，企業最高領導者要從組織全局審視和部署企業的人力資源管理工作。其它各級管理人也有配合和落實人力資源管理細則的共同職責。

3.2人力資源管理分配制度的轉變

由于后現代“權利話語”的存在，權利與知識融合，，因此后現代人力資源管理的分配方式應該由績效型向素質型轉變。企業智力資源所有者將同企業所有者一樣參與企業經營成果的分配，繁雜的薪酬制度和周密的考核制度被簡單化，員工工資將更多由員工素質、能力及市場競爭來決定。

【參考文獻】

［１］李勇.現代文化視野中的人力資源管理探索[J].職業時空.

［２］宋哲，王樹恩.后現代系統思想與人力資源管理新使命[J].現代管理科學.