人力資源價值計量新模型:調整后的完全價值測定法

【摘 要】隨著知識經濟的發展，人力資源作為生產因素中最具活力的一個要素，已經發揮著越來越重要的作用。人力資源價值計量作為人力資源會計的一個重要方面，也越來越受到重視。本文基于前輩們對人力資源會計的研究成果，對人力資源會計計量的現有模型優劣進行淺析，并提出了調整后的完全價值測定法，期望從人力資源的投入成本和所創造的價值兩方面著手對人力資源的價值進行完全計量。

【關鍵詞】人力資源；價值計量；模式

0.引言

隨著知識經濟的發展，人力資源以企業經營者和技術創新者的新身份已經登上了歷史的舞臺，推動經濟增長的主要動力由依靠物質資源帶動已經逐漸的轉向為依靠人力資源和科技進步來帶動，人力資源作為生產因素中最具活力的要素，已經發揮著越來越重要的作用。作為企業內部核心管理者，為了使企業在競爭激烈的大環境下立于不敗之地，也逐漸提高了對高素質人才的重視和留任，具體體現在提高物質待遇、提供良好的工作環境和培訓等方面。作為人力資源“投資”的“投資效益”如何?這往往是管理者關心的問題。人力資源會計自提出以來，經過大批國內外學者堅持不懈的研究，成果累累，本文接下來對這些成果進行綜述與評析。

1.對現有人力資源價值計量模型的評析

1.1人力資源成本會計

人力資源成本會計是指企業在計量、報告因取得、開發和重置人力資源而引起的成本進行計量。根據其計量基礎的不同而又分為歷史成本法、重置成本法和機會成本法。

1.1.1歷史成本法

歷史成本法指的是人力資源的取得、開發、安置、遣散等實際支出為依據，按歷史成本的原則進行資本化的計量方法。歷史成本法因為操作簡單，符合傳統會計的客觀要求，被大多數企業所采用。

1.1.2重置成本法

重置成本法的是在當前市場條件下，重新取得、開發與現有人力資源狀況相當的員工所發生的支出成本并予以資本化的方法。它包括取得現有勞動者的取得、開發替代者的成本和已雇傭勞動者離職導致的離職成本兩個部分。

1.1.3 機會成本法

機會成本法式以企業員工離職使企業蒙受的損失為依據進行計量的計價方法，由此來說明人力資源對企業的重要性。正因為此，機會成本法對企業管理決策具有重要的參考價值。

1.2 貨幣性價值計量模型

1.2.1 以工資薪金為基礎的人力資源價值計量模型

以工資薪金為計量基礎的人力資源價值計量模型包括未來收益或工資報酬折現法和調整后的未來工資報酬折現法。前者是指將一個職工從錄用到退出企業為止預計支付的全部薪金，并按照一定的折現率折成現值，以此來作為人力資源的價值；后者是指是在人力資源決定企業盈利水平的前提下，提出人力資源素質不同，企業之間的盈利水平也會不同。并提出了效率系數的概念，用企業員工未來工資薪酬現值乘以效率系數，把得到調整后的工資報酬現值作為企業人力資源價值。效率系數是指對所選取的若干年度的全行業資產平均收益率與該企業相應年度的資產收益率的比值進行加權平均所得到的數值。

以工資薪金為計價基礎的計量模型相對于其他價值計量模型而言，由于數據相對容易取得，簡便易行，體現了人力資源的交換價值。正因為如此，他并沒有肯定人力資源創造剩余價值的能力，是一種不完全價值的計量方法。并且由于主觀因素影響，可能會高估或低估個人在企業的預期服務年限，導致計量結果的不準確。

1.2.2以收益為基礎的人力資源價值的貨幣性計量模型

以企業收益為計量基礎的人力資源價值計量模型分為以下兩種：第一，未來收益折現法，它是指將企業未來收益中由投資于人力資源所得到的那部分視為人力資源的價值。這種方法適用于群體人力資源價值的計量，但是由于其沒有體現出人力資源的交換價值，在一定程度上低估了人力資源的價值；第二；是商譽評價法，它是將企業商譽評價的方法用于人力資源價值的評估，將企業過去若干年收益中超過行業平均收益部分累計起來，作為企業的商譽價值，再將這一價值乘上人力資源投資率（人力資源投資∕企業總投資），將其結果作為企業人力資源的價值。

1.3非貨幣性價值計量模型

非貨幣計量模式主要是以人力資源的才干和運用知識的能力來決定其在企業中的價值，是按照主觀預測和經驗判斷進行計量的。它作為人力資源計量的輔助方法可以反應貨幣計量不能提供的信息，常用方法有績效評估法、技能詳細記載法、模糊計量法。

2.調整后的完全價值測定法

2.1調整后的完全價值測定法的提出

人力資源會計的計量是一個長期的、動態的計量過程。傳統的歷史成本法雖然較為簡單，操作較方便，但其著眼于人力資源在當下所消耗的成本，忽視了企業員工的服務以及價值的核算是一個動態的、增值的過程。人力資源價值計量模式考慮到了人力資源本身的特點，它從人力資源的補償價值和剩余價值兩個不同的角度對人力資源本身的價值進行計量，并且以非貨幣性計量模式對其進行補充，能較充分的反應人力資源本身的價值。但現有的人力資源價值計量模式比較偏重對人力資源所創造的交換價值或者剩余價值來進行計量，對人力資源價值計量并不充分。馬克思經濟理論指出人的價值分為交換價值和剩余價值。交換價值和剩余價值都應該是人力資源價值的重要組成部分。

筆者借鑒完全價值測定法，創造性的提出了調整后的完全價值測定法，其具體模型如下：

RCT=MT+VT×P

其中：

Rct----企業人力資源價值；

Mt-----企業職工在第t年度對員工的投入成本；

Vt-----企業職工在第t年度的全部資源所創造的價值；

P-------人力資源貢獻率；

T------人力資源價值計量年度。

在調整后的完全價值測定法中，筆者從人力資源的投入成本和人力資源所創造的價值兩個方面對人力資源進行計量。人力資源的投入成本可從傳統會計憑證、賬簿中進行歸集匯總；在傳統會計中，對人力資源和物質資源共同創造的價值是不予以區分的，筆者提出人力資源貢獻率以期望把人力資源所創造的價值從企業整體創造的價值中分離出來。

2.2案例分析

A公司是一家專業從事工業廢水、廢氣治理工程的設計的公司，它是在某大學的一家研究所的基礎上發展起來的。經過近十年的發展，公司業務規模逐漸擴大，在業內建立了良好的信譽。公司現有員工1125名，其中包括83名行政管理人員；在員工中，擁有博士學位的員工15名，擁有碩士學位的員工80人，核心技術人員均擁有高級技術職稱。應該說這家公司是一家典型的知識密集型企業。人才對這家公司的貢獻不可小覷。

2.2.1 A企業在2008年-2010年度的相關財務信息

在通過對A該企業會計憑證和會計賬簿進行分類匯總，我們可以得到A企業2008年度-2010年度的人力資源當期投入成本、物質資源當期投入成本以及A企業當期整體貢獻價值。具體表2.1：

表2.1 A企業2008年度-2010年度相關財務信息

Tab2.1 A company 2008-2009 annual financial information（單位：萬元）

A企業在2010年對于核心人力資源人力的投入為7282萬元，占人力資源投資總成本的57%。

2.2.2 A企業人力資源群體價值計量

（1）人力資源價值貢獻率P的確定。人力資源價值貢獻率是指人力資源當期創造的價值在企業整體貢獻價值（人力資源與物質資源當期共同創造的價值）中所應占的比例。對于人力資源價值貢獻率的確定，李世聰教授指出，在企業規模不變的情況下，將道格拉斯生產函數變形為公式：

Qt=αLt+βKt

其中：

Qt ---第t年度企業當期整體資源貢獻價值；

Lt---第t年度人力資源當期投入的成本；

Kt---第t年度物質資源當期投入的成本；

α---人力資源投入的效益參數；

β---物質資源投入的效益參數。

要得出人力資源價值貢獻系數P，關鍵是要知道α與β的取值。但是人力資源和物質資源對A企業效益的貢獻率每年都是會變化的。筆者根據最近幾年，即2008年度至2010年度的歷史數據，通過求α和β的幾何平均數，從而得到P的取值。

由公式EBIT=αL+βK和2008年度、2009年度的數據，可以得到方程組：

8071α+20144β=153319328α+28504β=20075

求解得到 α1=0.7736 β1=0.4511

再把2009年度、2010年度的數據代入公式，可得：

9328α+28504β=2007512776α+29947β=23365

求解可得 α2=0.7642 β2=0.4542

分別求的α和β的幾何平均數：

α=■=■=0.7477

β=■=■=0.4526

將α和β代入P=■（其中L和K是2010年的數據），得到A企業人力資源價值貢獻系數 P=0.4134。

（２）2010年度A企業全部人力資源價值。

人力資源當期創造的價值=企業當期整體貢獻價值×人力資源價值貢獻率=9659.091（萬元）

2.2.3 核心崗位個體人力資源的計量

通過了解A企業高層人力資源情況，得知該公司有高級管理人員4人，高級技術人員9人，本文以A公司董事長胡某為例，對其進行核心個體人力資源價值計量。

胡某，博士學歷，工程師。創辦了A公司，現任A公司董事長一職。

（1）確定指標權重。結合人力資源個體崗位價值評價體系（見表2.2），采用層次分析法確定指標權重。

表2.2 人力資源個體崗位價值系數評價指標體系

Tab2.2 The value of the individual positions of the human resources factor evaluation index system

（２）方案層指標權重的確定。

衡量勞動能力的5個指標的判斷矩陣B1-C，見表2.3：

表2.3 判斷矩陣B1-C

Tab2.3 Judgment matrix B1-C

用軟件MATLAB，求出了最大特征根λmax及權重向量W1；

λmax=5.3738，W1=[0.0708 0.1481 0.3483 0.2569 0.1753]T

檢驗值： CI=0.09345 CR=0.0834

衡量努力程度5個指標的判斷矩陣B2-C，見表2.4：

表2.4判斷矩陣 B2-C

Tab2.4 Judgment matrix B2-C

用軟件MATLAB，求出了最大特征根λmax及權重向量W2；

λmax=5.3176，W2=[0.3032 0.0834 0.1857 0.2700 0.1578]T

檢驗值： CI=0.0794 CR=0.0709

（3）準則層指標權重的確定。

努力程度和勞動能力這兩個指標對目標層所構成的判斷矩陣A-B如下：

表2.5 判斷矩陣A-B

Tab2.5 Judgment matrix A-B

用軟件MATLAB，求出了最大特征根λmax及權重向量W；

λmax=2，W=[0.8 0.2]T

檢驗值： CI=0 CR=0

以上各項指標結果顯示，CR＜0.1，認為判斷矩陣具有可接受的一致性，各項指標均符合一致性的檢驗。

本文中將評價級別設為 5 級，并向12位對該公司十分了解的專家和權威發放調查問卷，其中該企業高層領導3位，競爭公司領導3位，教授6位，回收率為83%。筆者采用德爾菲法得到評價胡總的勞動能力和工作努力程度的單因素評判矩陣，分別記為 f1 和 f2。

f■=■

f■=■

模糊綜合評價：

第一級模糊綜合評判是指按結構性指標中的所有分析指標進行評判，根據模糊矩陣 fi，結合前文得到的各類分析指標的權重，對每個結構性指標中的分析指標進行綜合評價，于是可以得到一級模糊綜合評判集：

B■=W■■f■=(b■，b■，b■，b■，b■)

關于模糊因子“o”，根據實際情況，為了區分各因素的作用，本文采取加權平均型，即 M (●，⊕)型。按照這種合成算子，求得評價結果為：

b■=■w■r■(i=1，2;t=1，2，...5)

可以計算出它的一級模糊判集：

B■=W■■■f■=(0.3784，0.3726，0.4027，0.2144，0.2089)

B■=W■■■f■=(0.2508，0.1795，0.2389，0.1978，0.1331)

最后，進行二級模糊綜合評判。第二級模糊綜合評判是指在各二級子系統指標之間進行評判，將每個結構性指標當作一個因素，進行 Bi 的單因素評價，則模糊綜合評價矩陣為：

F=(B■，B■)=(B■)■

同理，采取加權平均模型，可以得到模糊綜合評判集

B=W■F=(b■，b■，b■，b■，b■)

最后，得到該企業的綜合評判集為：

B=W■F=(0.3529，0.3340，0.3699，0.2111，0.1973)

處理過程：

b■+b■+b■+b■+b■=I=1.4616

Bi=(■，■，■，■，■)=(0.2449，0.2285，0.2531，0.1440，0.1325)

個體綜合得分為：

N=(■，■，■，■，■)×54321=3.3183

另外，對A公司13名核心人力資源采用同樣的方法進行價值評估，得到該公司人力資源所有核心崗位的綜合數值M=39.0388，則胡總的崗位價值系數=■=0.085。

胡總的個體價值=該企業人力資源的整體價值*胡總的崗位價值系數=9659.091×0.085=821.023（萬元）

3.結論及展望

調整后的完全價值測定法從人力資源的投入成本和人力資源的“產出價值”兩方面對人力資源的價值進行了完全的計量。相對于傳統的歷史成本法，調整后的完全價值測定法以每個會計年度為單位，動態的反應了人力資源的價值。在核心人力資源的價值問題上，筆者提出了應進行單獨計量。在核心個體人力資源價值的計量過程中，采用了層次分析法和模糊綜合評價法，通過對不同崗位的人力資源崗位貢獻率，將人力資源核心個體價值從企業人力資源總體價值中分離出來。

在新模型的構建中，由于筆者能力有限，還有很多不足的地方。比如對于人力資源價值會計計量的計算過程中，提到企業當期整體資源貢獻價值，在本文的計量過程中默認企業利潤為正數，如果企業出現了虧損或者其他原因導致利潤負值，這樣新模型就失去了計量的基礎，這也是以后研究中的方向之一。

【參考文獻】

［１］李巖.試論人力資源會計的計量方法[J].科協論壇，2009.

［２］譚建新.知識經濟時代人力資源會計理論的幾個問題[J].科技廣場，2005.

［３］郭瑋等.人力資源會計的計量方法田納西[J].河北企業，2010.

［４］閆萍.人力資源會計計量方法綜述與評析[J].財會研究，2009.

［５］邢月波.對人力資源會計計量模式的探討[J].科技咨詢導，2007.

［６］張冬燕等.淺談人力資源會計[J].中國鄉鎮企業會計，2008.