淺談非貨幣性薪酬在我國企業(yè)中的運用

中圖分類號：F82 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1008-925X(2012)O8-0084-01

摘要：現(xiàn)代組織的經(jīng)營環(huán)境是不斷變化的，非貨幣性薪酬所能發(fā)揮的激勵作用已引起管理者的高度重視，成為現(xiàn)代管理的重要工具。本文首先對非貨幣性薪酬做了簡單的概述，然后分析了在我國運用非貨幣性薪酬的必要性，最后提出了幾點充分發(fā)揮非貨幣性薪酬作用的具體舉措。

關(guān)鍵詞：非貨幣性薪酬 馬斯洛需要層次理論 薪酬制度 企業(yè)薪酬管理

一、非貨幣薪酬概述

非貨幣性薪酬是指雇員所獲得的來自企業(yè)或工作本身的， 不是以純粹貨幣形式表現(xiàn)和計量的， 被個體認為是有價值的， 能夠給予雇員以某種補償或激勵他們更積極投入工作的所有收獲[1]。常用的非貨幣薪酬的種類有：

1.情感溝通與榮譽激勵

管理者應(yīng)該經(jīng)常組織員工相互溝通、組織員工旅游、參加體育活動、幫助員工解決生活問題、建立融洽的人際關(guān)系等。使員工感受到自己受重視有存在價值，可以提高員工的熱情并增加員工對企業(yè)的認同感。每個人都對歸屬感和榮譽感充滿渴望。都希望自己的工作富有意義而且能夠得到認可，實現(xiàn)自己的價值需求。因此對于那些有突出貢獻或無私奉獻的員工給與適當(dāng)?shù)臉s譽，滿足其精神需求可以激勵員工更加努力地工作。

2.個人晉升與自我發(fā)展機遇

員工在企業(yè)中表現(xiàn)出色，要根據(jù)其個人的發(fā)展給予相對應(yīng)的晉升的機會，同時給予教育和培訓(xùn)的機會。培訓(xùn)的內(nèi)容除了技能培訓(xùn)外，還應(yīng)有人際交流的培訓(xùn)、情商培訓(xùn)、減壓培訓(xùn)、心理培訓(xùn)等。

3.帶薪休假或旅游獎勵

隨著人們對閑暇的需求日益加強，擁有更多的閑暇時間而不是終日工作已演變成了員工的一種迫切需求，帶薪休假或旅游獎勵也就成了非貨幣性薪酬的組成部分。帶薪休假使組織無需增加貨幣性薪酬卻可以滿足員工精神上的需求。旅游獎勵采用家庭旅游的方式更受歡迎，既激勵了員工又創(chuàng)造了難得的全家出游溝通的機會，這對中青年員工來說具有特殊的吸引力。

二、運用非貨幣薪酬的必要性

（一）運用非貨幣薪酬的理論基礎(chǔ)

馬斯洛需求層次理論認為，按照從低到高的層次，人的需要分為生理、安全、歸屬、尊重和自我實現(xiàn)五個層次。五種需要可以分為高低兩級，生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才能得到滿足，并且一個人的尊重和自我實現(xiàn)的需要都是無止境的。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨螳@得相對的滿足后， 人們的注意力就會集中到高一層次的需求上去，高一層次的需求就占據(jù)了主導(dǎo)地位，對行為起決定作用。不同的人在不同時期的需求不同，但是都有一個決定他們行動方向的主導(dǎo)需求。按照馬斯洛的理論，貨幣性薪酬的實現(xiàn)，僅僅滿足了員工生理、安全等方面的低層次需求；而非貨幣性薪酬的獲得才能滿足員工在情感、自我實現(xiàn)等方面的高層次需求；從滿足人的需要的角度看，需要實行非貨幣性薪酬。

（二）運用非貨幣性薪酬的現(xiàn)實基礎(chǔ)

1.實行非貨幣性職工薪酬已成為一種潮流。目前，企業(yè)間競爭加強，企業(yè)間人才的爭奪更是競爭的表現(xiàn)之一，“如何吸引留住員工，吸引人才”成為各企業(yè)要解決的主要問題之一。一些企業(yè)在貨幣性職工薪酬的基礎(chǔ)上提出了實施非貨幣性職工薪酬的的計劃并付諸實踐，使得各企業(yè)爭相模仿，使其成為一種潮流。

2.實施非貨幣性職工薪酬是企業(yè)發(fā)展到一定階段進行改革的重要措施之一。作為企業(yè)重要組成部分的薪酬制度面臨著一項新的抉擇。企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須進行改革，以使其能緊跟時代的變化，那么薪酬制度也必須進行改革。實施非貨幣性的職工薪酬是企業(yè)在發(fā)展的過程中根據(jù)形勢的變化作出的重要改革措施之一，利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

3.現(xiàn)行的社會狀況下已經(jīng)具備了實施非貨幣性職工薪酬的條件。一方面，員工的基本生活需要已經(jīng)得到了滿足，開始追求高品質(zhì)和精神上的需求；另一方面，企業(yè)為了更好地發(fā)展，更加重視員工的需求，開始花時間和精力去關(guān)注員工目前的需求狀況，發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)階段職工不僅僅對工資、獎金有要求，對工作環(huán)境、升職機會等也有了更多的要求，從而使企業(yè)具備了實施非貨幣性職工薪酬的條件。

三、發(fā)揮非貨幣性薪酬作用的舉措

（一）做好非貨幣薪酬激勵的準備工作，以增強實施力度

美好的開始是成功的一半：員工必須得到了滿意的貨幣薪酬；在詳細準確的工作分析基礎(chǔ)上，擁有一套科學(xué)的績效評估體系來衡量員工的工作業(yè)績；優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)團隊和良好的溝通渠道；高效的內(nèi)部控制系統(tǒng)。具備了以上實施的前提條件，才能充分發(fā)揮出非貨幣薪酬的作用，否則就會出現(xiàn)事倍功半。

（二）實行差別化的非貨幣性薪酬激勵

組織應(yīng)該根據(jù)組織的規(guī)模、結(jié)構(gòu)實行差別化的非貨幣性薪酬激勵。對于剛剛畢業(yè)的大學(xué)生來說，他們迫切需要得到組織的肯定，這時可以通過職位的晉升來激勵他們更好的為企業(yè)服務(wù)。對于在企業(yè)中有一定的資歷的員工來說，企業(yè)可以采取人文關(guān)懷的方式讓他們在企業(yè)中穩(wěn)定的工作。措施有：帶薪休假、授權(quán)等方式增強他們的主人翁意識。

（三）改善組織的非貨幣性薪酬管理思想， 樹立以人為本的思想

企業(yè)要充分認識到非貨幣性薪酬管理思想對員工的作用，拋棄一些陳舊的單一激勵思想，充分認識到“人力資源是企業(yè)的第一資源”的道理，以實際的行動為每一位成員搭建屬于他們的成長道路，這樣就能很好的發(fā)揮每一位員工的作用，促進企業(yè)的快速發(fā)展。

注釋：

[1]來自百度百科

參考文獻:

[1]王長城.薪酬制度與管理[M].北京：高等教育出版社，2006年第二版

[2]繆萍.非貨幣性薪酬初探[J].商場現(xiàn)代化，2011年7月

[3]趙潤華.關(guān)于非貨幣性薪酬在和諧社會中運用的調(diào)查報告[J].經(jīng)濟研究，2011年 04月

[4]馮潔，馬凱.微軟全面薪酬體系解析[J].科技信息， 2009年第7期