我國地方政府公務員績效考核研究

中圖分類號：D6 文獻標識碼：A 文章編號：1008-925X(2012)O8-0041-02

摘要：公務員績效考核是公務員管理的重要組成部分，也是發現、選拔優秀行政管理人才的重要途徑。我國地方政府公務員績效考核制度還處于初創階段，在理論上還不成熟，在制度設計和實際執行中也存在著很多的困惑和誤區。本文深入分析了我國地方政府公務員績效考核中存在問題的原因，并提出相應的對策建議。旨在進一步完善我國地方政府公務員考核體系，不斷提高地方政府的行政效能。

關鍵詞：地方政府 公務員 績效考核

一、我國地方政府公務員績效考核中存在的問題

我國公務員考核制度實施十幾年以來，在取得成績的同時，具體操作中也暴露出很多問題。具體表現在以下幾個方面：

1、考核標準籠統

《公務員法》是公務員考核的指導性規范，各級地方政府均制定了相關實施辦法。但共同的缺點是標準籠統，指標難以量化，可操作性不強。確定公務員的考核標準，必須以公務員的崗位職責為依據，對同一機關的同一職類要實行統一標準，對不同崗位則有不同的要求。但是，由于工作性質和工作特點的差異大，被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從。標準的過于籠統，使公務員考核時的優劣難以區分，考核結果只能依據主管人員和考核官員的主觀判斷。考核結果容易出現失真。

2、考核周期不合理

許多地方政府只重視年度考核，平時考核沒有得到應有的重視。一些地方的平時考核流于形式化，只是限于個人出勤及日常工作的記錄，缺少雙向的交流和溝通。盡管公務員考核明確規定:“年度考核以平時考核為基礎”。但現實情況是平時考核被忽視，年度考核考之無據，導致考核結果不全面、不真實，缺乏權威性。這樣不僅不利于衡量公務員平時的工作表現，而且不利于對公務員的工作及時進行評價和反饋，妨礙了工作的及時改進。

3、考核程序不規范

在公務員考核實踐中，有些地方政府部門的領導未能深刻領會公務員考核的深刻意義，沒有嚴格遵守公務員考核的基本程序，使公務員考核的程序流于形式。考核過程中缺少與被考核人之間的有效溝通，被考核人僅僅作為一個被動的客體接受考核主體的單向評價。這樣使得考核程序很難做到合理化、規范化、科學化，直接影響了考核結果的真實性。

4、考核等級比例分配不科學

《公務員考核規定(試行)》只是規定了優秀等次的人數一般應掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的15%以內，最多不超過20%，并沒有規定“基本稱職”和“不稱職”等次的比例。因此，在實際中，真正被確定為“基本稱職”和“不稱職”的總是極少數，絕大多數被考核者都集中在“稱職”這一等次上。這樣一來，就無法真正做到獎優罰劣，也不能將優秀人員和稱職、基本稱職甚至不稱職人員拉開距離，使考核流于形式，造成干好干壞一個樣，干多干少一個樣的逆向激勵現象。

二、對我國地方政府公務員績效考核問題的原因分析

1、體制方面

我國公務員制度擯棄了“政治中立”的原則，固然有許多優點，但是這種政事統一的管理模式也給公務員績效考核帶來一些困難。政務類公務員擔負著政策制定，掌舵政治、經濟和社會發展方向等戰略任務和政治目標，而業務類公務員則從事微觀層面的管理和技能工作。他們的考核目標、內容、方式、標準都應區別對待。否則，就會給考核帶來一定的混亂，達不到有效考核的目的。

2、法規方面

我國現行的《公務員考核規定(試行)》是在《公務員法》基礎上所作的具體規定。其中許多內容缺乏可操作性，很難與現行政策相配套。比如考核標準籠統、考核等次偏少、考核程序形式化等。現實中有的部門和地方已經進行了許多有益嘗試，但是總體來看，考核的隨意性還很大。

3、公務員自身特征方面

公務員的工作成果通常是以公共產品和服務的形式表達的，相當一部分的產品是無形的，對其進行準確測量的難度很大。另一方面，公務員作為政府內部的工作人員，政府績效的復雜性決定了公務員績效的復雜性。公務員績效考核的內容包括德、能、勤、績、廉。這些標尺往往缺乏相對精確的刻度，這樣增加了績效定量分析的難度，使公務員績效考核變得困難重重。

4、觀念方面

“人治”色彩在我國歷來比較濃厚。在這種環境下，人情關系、主觀臆斷往往取代科學、客觀的考評標準而成為左右考評的主要因素。公務員績效考核要求的客觀性與考核過程的主觀性矛盾一直是困擾地方政府公務員績效考核有效開展的一個重要因素。雖然地方政府盡量使考核指標量化，但考核的具體實施過程是由人來操作和完成的。考核者的自身素質、文化修養、專業知識等都能對考核結果產生重要的影響。

三、完善我國地方政府公務員績效考核的建議

1、制度層面

首先，地方政府要不斷修正并完善公務員績效考核的制度規范。公務員績效考核的內容、標準、方法、程序和考核結果的使用等都要盡量做到無懈可擊。其次，地方政府必須要保證公務員績效考核制度在實際操作中的正常運轉，杜絕績效考核流于形式的現象，必須使地方政府公務員績效考核的各個環節和步驟都落到實處。最后，地方政府還必須進一步完善公務員績效考核的行政監督制度。不斷拓寬行政監督主體的范圍，引入第三方監督機制，建立一支由專業人員組成的行政監督隊伍，確保他們能夠獨立行使職權，不受外界環境的影響。

2、主體層面

目前我國的公務員考核主體主要是黨委組織部門和政府人事機關，這種內部封閉式的考評己經很難提高公務員乃至整個政府部門的工作績效。因此，公務員的績效考核主體不僅要包括黨委組織部門和政府人事機關，而且應該囊括諸如專業評估機構、公眾、社會團體等主體，以確保公務員績效考評的民主性和科學性。地方政府應該采用科學的參與途徑，如網上評議、調查問卷、電話、投票、訪談等，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉化為公務員的工作績效。

3、方法層面

一方面，地方政府在績效考核中要繼續強化定性與定量相結合、平時與定期相結合、領導與群眾相結合的考核方法。另一方面，地方政府也可以根據自己的實際情況采用現代化的考核方法。公務員的績效考核可以借鑒現代企業中的考核方法，例如全面質量管理法、標桿管理法、360°考核法、平衡計分法、關鍵事件法等等。但地方政府在使用時，應結合自己的實際，具體問題具體分析，選擇最適合自己工作特點、最能滿足考核需要的方法，促使考核結果日益客觀準確。

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