企業對90后員工管理淺析

[摘要]90后這一剛剛邁出白色巨塔的這一屆大學生，身上標這第一批“90后”標志的他們，在管理上有著更多的神秘感。這些“90后”除了充滿干勁、思維敏捷之外，更重要的一點事隨著時間的推移，企業面臨著這樣的尷尬選擇需要用人，但卻無法有效的運用這樣一批有著受特殊時代和家庭教育背景下早就的“新員工”。因此如何有效管理他們，已成為了當前各大企業人力資源管理中最為緊要的內容。

[關鍵詞]90后 80后 管理

90后的這一批大學生自一腳踏出校園大門的時候，就即將開始從“學生”到“職場新人”的身份轉換，而且這種轉換的速度將直接改變其“職業道路”的平坦與否。在面對困難時需要從消極的回避變成積極的面對；在生活上需要從依賴父母到慢慢獨立成長，從校園到職場的環境轉變都需要他們去努力調整。

而部分新人卻無法及時適應這種“變化”，甚至還根據自身的過高期望來對未來進行“規劃”，因此這也是大部分的90后新生在這種轉變中給企業、領導留適應性差、不積極主動、不成熟的印象，為自己的職業道路留下負面影響。其原因是因為90后擁有非常獨特的成長背景，因此，對于90后員工應該進行多元化的管理方式：

首先，通過進行職業能力測評和職業性格測評來了解其自身所具備的能力、擅長方向、性格等關鍵指標，從而使其可以在真正意義上了解到自身的不足，以及未來的職業方向。

為什么要這樣做呢？這是因為大部分的90后因其所成長的特殊環境影響，多多少少都有“懷才不遇或是我被埋沒了”這種心態；而企業自身則對90后的定位不明確。因此我們來看一個比較普遍的例子：

L君從國外念完機械制造回國，進入一家機械公司工作。這家公司的主要產品是生產型企業所要用到機械設備，L君主要負責銷售，同時上門為客戶提供相應的使用指導服務。L君在國外學的一些機械設備操作技能，和國內的不盡相同。因此，他并不能完全熟練操作公司里的產品，出門和客戶洽談時時還得有個技術專員陪同前往。但他并不覺得這有什么問題，反正已經懂了國外的那些更先進的設備，國內的了解一二足以，有技術專員在，何必那么費事呢？工作幾個月后，L君對“跑腿”的工作越來越感到乏力，認為這低端的工作和他一開始所期望的“技術性工作”有差異，并不是那么有價值，他的意向是進入產品開發室，做產品開發這樣的工作，并有朝一日坐上技術開發總監的位子。然而，不到一年，L君就在郁悶中離開了這家很有潛力的公司。因為他無法承受更大的業務壓力，工作沒有起色，眼看和他同期進來的人都越做越好，自己這個“想當將軍的士兵”真是懷才不遇了，只能另尋能“一擊即中”的地方，在L君看來，何必在這種地方浪費時間呢？通過上述的案例我們不難發現該企業對L君的職業意向及職務所需能力不甚了解，由此，才會將其放在其無法勝任的崗位上去。所以，企業在把他們真正放到職場上的時候，必須讓他們了解到自己的實際能力與在職場上所需要的能力間的區別或差距，由此才可以讓其樹立正確、現實的價值觀及職業規劃路線。

其次，對企業文化體系做出適當的調整。

在職場上，90 后非常積極主動，樂于接受新的挑戰，并且愿意貢獻自己的見解；他們會很快建立起各種新的非正式組織，活躍的沙龍主義者與志愿者；他們覺得自己已經是大人，特別反感倚老賣老的管理者，覺得誰也沒有教訓他們的權力。因此90 后身上與80 后有著不同的個性標簽，這將對企業現有的管理體系形成挑戰。現行的近似于軍事化、封建化的企業文化已經無法有效的束縛住這些“新員工”。而且這些“新員工”與80 后相比對獨立的需求更加強烈，會表現表現出更多的行為差異，具有較強叛逆意識，但極其缺乏獨立思考和獨立生存的能力；以及較強的自我意識，缺少對他人感受的考量；又因為在大部分的90后員工的“主角意識”作祟，而使得其更加缺乏團隊協作的概念。但他們的思維模式獨特，思想更為早熟，對事物有自己獨特的見解。討論問題時，觀點深刻，邏輯嚴密，善于表達，信息和知識豐富；以及90 后平均智商與80后相比普遍較高，且好奇心強、接受新生事物能力強，更富有創造力和創新精神。這卻是80后所不具備的特殊能力。

在情緒上，多數90后新員工在內心空虛，單純而又脆弱。而且他們更喜歡以朋友的平等身份去交流溝通，但情緒化傾向明顯，思維情感很單純，容易沖動，使得離職率偏高。

在價值觀上，90 后的思想和價值觀更加趨于功利性. 他們對自己的人生更有規劃，社會現實讓他們很早就明白應該把價值取向關注于具體的事情，而不是抽象的東西。他們敢愛敢恨，但卻是無法真正判斷是非對錯。

對90后而言，80后職場更加的理性樂觀，因此類似于“軍事化”的企業文化對于80后職場是比較有效的，但對待90后這個群體，需要真正建立起人性化的“充滿愛”的企業文化。

最后，70、80 后的管理層要走進90 后，要放下所謂的尊嚴，用他們能接受的方式與之交流和工作。要多聆聽少說教，根據他們的心聲加以引導、鼓勵；要重結果少指揮，過程由他們自行決定，不做太多的干涉；要常激勵少批評，激勵要及時、分明。對于90 后員工而言，薪水是基礎，但每天工作的快樂感覺才會激發他們真正的執行力。

參考文獻：

[1]陳建成.淺析“80、90后”新生代員工管理與激勵.人力資源管理，2011（5）

[2]張小雪.關于“80后”非物質激勵研究.東北師范大學 轉