全力打造高校藝術專業青年教師“孵化平臺”

【摘 要】目前藝術專業院校競爭形勢嚴峻，已從規模向實力轉變，擁有素質優良、結構合理、隊伍穩定的青年教師隊伍關系到學校發展水平和后勁。青年教師入職后，學校分三個環節打造“孵化平臺”：建立師生座談會制度、構建長效的培訓體系、完善評價和激勵機制。青年教師“孵化平臺”是一項著眼于質量、著眼于發展、著眼于未來的“鑄魂”工程，有力地推動了高校事業的健康發展。

【關鍵詞】藝術專業 青年教師 座談會 培訓體系 評價激勵 鑄魂

【中圖分類號】G451 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2012）23-0048-02

胡錦濤總書記《在慶祝清華大學建校100周年大會上的講話》中指出：“教育大計，教師為本。廣大教師和教育工作者是推動教育事業科學發展的生力軍。廣大高校教師要切實肩負起立德樹人、教書育人的光榮職責，關愛學生，嚴謹篤學，淡泊名利，自尊自律，加強師德建設，弘揚優良教風，提高業務水平，以高尚師德、人格魅力、學識風范教育感染學生，做學生健康成長的指導者和引路人。”人才培養的質量是高等教育的根本任務。因此，衡量我們的教育是否成功，關鍵靠質量；衡量我們的教育是否具有可持續性，關鍵靠教師。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》的制定，推動著我國教育體制、人才培養機制新變革、對教師隊伍也提出新的要求。教師是學校最豐富、最有潛力、最有生命力的教育資源，擁有德才兼備、充滿愛心、甘于奉獻的教師群體，才能辦出最好的學校。目前藝術院校競爭形勢嚴峻，從規模向實力轉變，比拼的是人才培養、科學研究、社會服務與文化傳承的質量和水平。而擁有素質優良、結構合理、隊伍穩定的青年教師隊伍，更關系到學校發展水平和后勁。新生入校后接觸較多的是承擔多門專業基礎課的青年教師，青年教師思維活躍、接受新事物快、與學生共同語言多，對學生影響力大，常常會成為學生效仿的對象，所以青年教師隊伍建設成為高校未來競爭發展的戰略因數。

藝術專業的青年教師在職稱結構上主要以助教和講師為主，他們分布在各專業方向的第一線，所承擔的基礎課程、主講課程占總課時的55%以上，成為教師隊伍的主體。大多數為碩士研究生、博士生，學歷層次高、外語和計算機應用能力優于老教師，接受新知識速度快，但不足之處在于：（1）由于多數是獨生子女，對自己要求不嚴，包容性、協作性及服務意識弱。職業認同、心靈歸屬和職業規劃都無明確目標。（2）直接從大學畢業，無社會及實踐經驗，動手能力不足。跟蹤前沿知識、集教學科研于一身的優秀教師少。（3）藝術專業教師多數畢業于非師范院校，在教學方法和技巧上未進行系統全面的學習，轉化、組織、表達和教學研究能力不夠，難以取得好的課堂教學效果。（4）由于年輕往往不被重視，個人生活、家庭也處在剛起步階段，困難多。部分教師在社會上兼職或把大量時間和精力投入到個人創作上，影響教學質量。也出現教學內容過分依賴網絡的現象，學生笑侃查看百度前十頁就知道教師所講內容；出現過分依賴多媒體教學的狀況，停電就不會講課的窘態時有發生；過分相信自己在大學所學內容，所選教材老套、繪畫設計技法單一等現象。如何把教育質量的提升之路逐步培育成一種“鑄魂育人”的文化，重點在“鑄魂”，核心在“育人”。“鑄魂”是“育人”的起點，教師應該是領跑者。藝術專業青年教師整體上熱愛本職工作，同時也希望不斷提高，我們對青年教師的培養投入應作為學校人力資本投資的重要內容，從戰略的角度去規劃。圍繞國家教育發展、學科建設、人才培養和隊伍建設的需要，需建立目標明確、層次清晰、銜接有序、促進優秀人才可持續發展的長遠規劃。要有科學的教育理念和前瞻性，從不同層面做出規劃，進行合理的、規范的制度設計，涵蓋職前培養、資格認證、崗位競聘、繼續教育、教師流動等。

青年教師培養是師資隊伍建設的一部分，它與教師遴選、聘任、考核、晉升等多方面有直接聯系，所以要與隊伍建設中的各環節協調，依據教育規律和藝術專業青年教師的身心特點，結合社會經濟文化發展形勢、團隊建設、教育技能及文化傳承的要求，適時調整培養內容，形成科學的動態體系，將青年教師“孵化平臺”作為重要突破口來抓。學校在大力引進人才方面，要避免近親繁殖，應選擇著名高校的優勢專業方向的畢業生走上教學崗位，給專業帶來不同的活力和思維。青年教師入職后，學校分三個環節打造“孵化平臺”：建立師生座談會制度、構建長效的培訓體系、完善評價和激勵機制。

每年新學期舉行的青年教師座談會，是學校為青年教師舉行入職儀式及情感溝通的重要環節。在入職儀式上，要介紹學校專業情況、藝術專業學生特點，了解青年教師思想動態，邀請經驗豐富的老師為青年教師傳授經驗。引導青年教師如何做到立德示范，如何去關愛學生，如何關心學生成長，如何與學生溝通，如何提升課堂魅力……，強調首先從心態上完成角色的轉換。針對各專業方向廣泛開展學生座談，聽取學生對青年教師授課情況的意見和建議。每學期通過教務辦公室針對不同專業方向分別開展兩次教學質量懇談會；每學年系部領導、畢業班教師及青年教師均要參加針對畢業年級開展的教學質量反饋專題座談會，采取領導、老師與學生面對面座談的方式，重點聽取畢業學生真誠的反饋意見，根據意見進行評估，開展有針對性的整改，這對青年老師有很好的引領作用。

每年不定期的座談會，可根據青年教師的現實表現，設立內容豐富的主題，根據需求在不同階段開展座談。入門期（助教階段）：掌握教育教學常規要求和教學技能，了解科研申報等環節。成才期（講師階段）：重點培養青年教師在教學及科研成熟的基礎上向獲得成就方向發展。發展期（副教授階段）：根據青年教師的個性特點，因人而異，區別對待，努力尋找各個青年身上的“成長點”，給予適時的、滿腔熱情的激勵。按照每個青年教師的個性發展趨勢，從學科帶頭人、教學名師、學者型管理人才、研究型教師等方面分類培養。大家各抒己見、集思廣益，了解參與教材編寫、項目研究、實踐團隊指導，競賽輔導等環節，逐步促進業務水平的提升，為青年教師創造發揮特長和施展才能的機會，營造良好的實現自身價值的氛圍。同時還要注意關注青年教師心理健康，定期談話，及時了解心理狀況，開展團隊活動，提高心理素質，建立留人、育人、立人的培養模式。

青年教師教學理論和教學經驗的相對欠缺會制約學校整體教學水平的提升。為使青年教師盡快勝任教育教學崗位，掌握教學理論和教學方法，學校第一要對青年教師進行崗前培訓，它是非師范專業畢業的青年教師有組織地獲取教育專業知識的唯一途徑，讓他們接受良好的職業道德教育和系統的高等教育理論、高等教育心理學、高等教育法規等方面的學習，力求讓新教師們通過學習和交流，在原有的知識結構基礎上得到進一步的充實，掌握基本教學技能，盡快進入教師角色。但崗前培訓總課時只有110學時，集中在10天左右完成，存在內容、學時、授課形式、管理機制非專業化等局限性，過于理論化，教育的可操作性無法深入。第二，在崗前培訓的基礎上后續培訓要階段化、制度化。要遵循有的放矢、因地制宜的培訓原則，不斷夯實教育教學內功，每年抽出兩周時間在備、教、輔、改、查等環節上給予集中指導，在交流研討、參與互動、合作學習、案例分析、示范模仿、反思構建等教學方法上進行研究，通過說課、示范課、觀摩課等多種形式進行培訓。學校根據日常教學情況將藝術專業教師劃分為骨干教師、授課能力較強的資深教師、工作滿三年以上的普通教師和工作未滿三年的新教師等四個組別，設置教研項目研究、說課、講課、圖片解讀和作業點評等密切貼近日常教學的環節，針對不同類別的教師需求，有的放矢地選取不同環節進行培訓。第三，通過送教師出國培訓，建立與國外大學合作辦學等方式，搭建平臺加速國際化進程，用人才國際化的途徑來加快學校國際化發展步伐，加強向世界高等教育強國學習力度、利用更多資源，拓寬吸收人才范圍。第四，加強培訓組織網絡的建立、廣泛多樣的培訓手段來促進教師學習成長，為其開辟更寬廣的成長空間。同時引導教學經驗相對豐富的老教師在完成基本教學任務的基礎上進一步挖掘教學深度，深入思考并不斷總結，把青年教師納入學校的專業工作室、科研團隊和精品課程建設團隊。充分發揮青年教師的主動性和創造性，逐步實現向研究型的跨越，為學校科研工作的提升奠定了基礎，并解決了科研團隊的后續發展瓶頸問題。為加強對青年教師的培養工作，浙江大學推出一系列青年教師培養計劃，即優秀教師支持計劃（簡稱紫金計劃）、師資博士后培養計劃、跨學科交叉學習培養計劃（簡稱交叉學習計劃），學術帶頭人后備人才出國研究計劃（簡稱新星計劃）。四項計劃的組合實施，進一步凸顯了青年教師培養的層次性、系統性和目標導向性。青年教師的培訓要短期培訓和長期跟蹤培養相結合、參加大師班、聆聽講座、網上學習等多方結合。建立長效培訓機制，必須具有針對性、連貫性和持久性的特點。

公平公正的評價體系，有利于提升教師的使命感和責任感，推動教學方式的改進和教學質量的提高，使全體教師為學生的成人、成才負責。多年來，高校教師評價體系一直呈現形式性強、考核指標模糊、考核內容模式化等特點，為此得出的評價結果并不能全面地反映出教師一年的工作質量。學校在開展學生網絡評教、專家評教的基礎上，完善專業教師年終評價體系，凸顯出考核內容全面、考核標準量化和考核體系完整的主要特點。青年教師年終評價體系幾乎涵蓋了教學、教研與科研，班主任、教研室及教師在學院承擔的其他工作。系部領導、教研室負責人、各行政辦公室均參與分管工作的評分，加上公開述職和群眾互評等環節，共同保證了教師年終評價的公平、公開與公正性。其中，每項評分內容都以量化形式考核，均嚴格按照明確的評分標準進行評分，教師年終考核不再是通過傳統的投票形式決定，而是嚴格遵守總分排名。與此同時，為鼓勵青年教師全面發展，總分不是唯一標準，凡在任一環節評分中不及格者，將不能進入優秀等級。年終考核關系到青年教師聘用、工作晉級以及職稱評定等各個方面。公平、公開、公正的評分體系、明晰、系統、量化的評價標準，既是教師一年工作的全面科學評價，也是青年教師發展的風向標，更好地激勵青年教師明確自己的職責和知曉今后努力的方向。一方面，營造平等競爭的環境，激發參與意識，鼓勵在教學、科研、教書育人上出成果，增強自信心，另一方面也要為青年學術帶頭人的成長創造條件。運用激勵機制，不拘一格選拔人才。

藝術專業教師課堂通常以“小課”為主，這種教學方式雖然教學質量高，但課堂人數偏少，優秀教育思想與教育方法的影響面還不夠廣，制約了青年教師的深入發展。學校通過壓擔子、引路子使青年教師有壓力、有動力、有成就感，使他們逐漸成為學校的骨干教師。要求青年教師每年做到“四個一”：即在省級刊物發表一篇以上論文或作品；上一堂公開課；做一場專題講座；參加一項比賽或演出等實踐活動。例如：為了提升專業教師上大課堂、開大講壇的能力，學校要求青年教師在學生中開展系列學術講座，向學生介紹自身的學術研究方法、科研成果和各自研究領域的前沿背景知識，涵蓋各專業方向，有力地拓展了學生的視野，受到了學生的歡迎，取得了良好的效果。實踐教學環節是教學的重要環節，鼓勵教師利用業余時間帶團隊參加比賽、到企業公司參觀實踐，其實踐能力明顯得到提高，實踐教學經驗得以豐富。激勵要政策化、制度化、人性化，要設立專項經費，對個人進修予以適當補助，對優秀者在崗位設立、職務晉升、資助配套等方面給予支持，在校內形成了一種鑄師魂、育師德、立師威、明師責的育人氛圍。

當前知識更新周期不斷縮短，知識結構要不斷優化并向多元化推進，既要適應專業發展的形勢，又要順應市場經濟對人力資源的要求。青年教師必須在教學實踐中再體會、再認識、再學習、再提升，做到提高思想政治素質——以德正其身，提高教育教學水平——以才稱其職，提高語言表達能力——以言明其理，更新教育觀念——以學促其變，提高理論素養——以研導其思。實踐證明，青年教師“孵化平臺”是一項著眼于質量、著眼于發展、著眼于未來的“鑄魂”工程，能有力地推動高校事業的健康發展。

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