薪酬激勵與企業(yè)業(yè)績問題綜述

摘要：本文回顧了薪酬差距問題的研究歷程，結(jié)果發(fā)現(xiàn)此問題大體經(jīng)歷了基于競標(biāo)賽理論的薪酬差距對業(yè)績影響的實(shí)證研究，薪酬差距的影響因素研究，基于公司特征和環(huán)境不同而進(jìn)行的薪酬差距對業(yè)績有不同影響的實(shí)證研究等演變過程。

關(guān)鍵詞：薪酬差距 業(yè)績 環(huán)境

一、國外基于錦標(biāo)賽理論的研究

早期文獻(xiàn)，多是基于邊際產(chǎn)出、代理理論等經(jīng)濟(jì)學(xué)理論對高管人員薪酬支付現(xiàn)象進(jìn)行解釋。Jensen與Murphy（1987）指出實(shí)際薪酬契約與以經(jīng)濟(jì)理論為基礎(chǔ)的預(yù)期薪酬之間存在巨大差異。以勞動力定價(jià)理論為基礎(chǔ)的邊際生產(chǎn)率理論認(rèn)為高管人員之間的薪酬水平由邊際生產(chǎn)率差異決定，強(qiáng)調(diào)薪酬是人力資本投資的回報(bào)。錦標(biāo)賽理論（Tournament Theory）是由Lazear與Rosen（1981）所提出，他們認(rèn)為公司內(nèi)不同行政層級間存在的薪酬差距可視為公司對于在層級競爭中勝出而晉升至最高層級者所給予的獎金，此薪酬差距并非意味著獲勝的高管人員比落敗者具有顯著較高的生產(chǎn)力，而是為了促使高管人員在晉升后的高額薪酬誘因下做出最大的努力。Jensen與Meekling（1976）以及Gibbons與Murphy（1990）的研究表明，為了薪酬與晉升而進(jìn)行的競爭可以激發(fā)代理人努力工作，否則他們有可能出現(xiàn)懶惰和搭便車的行為。圍繞著錦標(biāo)賽理論，一些基于薪酬差距對業(yè)績有促進(jìn)作用的實(shí)證研究為其提供了有利的支持。有部分學(xué)者利用了公司為樣本進(jìn)行實(shí)證研究，其中Main等人 （1993）對以200家公司的美國高管人員的現(xiàn)金加獎金作為薪酬計(jì)算薪酬差距，研究總資產(chǎn)收益率、股票回報(bào)和薪酬差距之間的關(guān)系。薪酬差距與總資產(chǎn)收益率和股票回報(bào)這兩種公司業(yè)績衡量指標(biāo)存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。Ying-Fen Lin ， Yaying Mary Chou Yeh ，和Yu-Ting Shih（2012）用臺灣的樣本研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距與官僚化水平和競爭者高管職位人數(shù)正相關(guān)，但那些具有低研發(fā)強(qiáng)度的公司薪酬差距越大，而那些具有高研發(fā)強(qiáng)度的公司由于需要核心高管和非核心高管的通力合作更傾向于縮小薪酬差距。

二、國內(nèi)基于錦標(biāo)賽理論的研究

國內(nèi)關(guān)于薪酬差距問題的研究主要傾向于基于錦標(biāo)賽理論實(shí)證薪酬差距與公司業(yè)績之間的關(guān)系，張正堂（2007）用2001一2004年上市公司的數(shù)據(jù)對錦標(biāo)賽理論進(jìn)行了驗(yàn)證，結(jié)果部分支持錦標(biāo)賽理論。其中多元化程度、技術(shù)復(fù)雜性、公司規(guī)模對薪酬差距有正向影響，而它們和薪酬差距的交乘項(xiàng)對ROA和EPS有正向影響，這符合錦標(biāo)賽理論的預(yù)測。但是薪酬差距本身并沒有對ROA和EPS表現(xiàn)出顯著的正向影響，特別是在加入合作需求的各變量后，兩者表現(xiàn)出顯著的負(fù)向關(guān)系。Lin等人（2005）以 1999一2002年間450家上市公司4759名高管為樣本，檢驗(yàn)中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)條件下高管人員薪酬是否符合錦標(biāo)賽理論的預(yù)期，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）薪酬隨著高管人員在公司所處行政級別的提高而增加；（2）盡管薪酬差距在所有行政層級間并非單調(diào)遞增，但第一層級和第二層級間高管人員的薪酬差距是最大的；（3）薪酬的離散程度隨著錦標(biāo)賽中競爭者的人數(shù)和商業(yè)環(huán)境的不確定性而增加；（4）更大的薪酬離散帶來更好的業(yè)績；（5）國有股東和公司治理結(jié)構(gòu)在整體上影響薪酬離散度。Lin等人認(rèn)為，隨著市場化程度的提高，中國的上市公司已經(jīng)采納了與錦標(biāo)賽理論的預(yù)期在很大程度上一致的薪酬結(jié)構(gòu)。中國也有部分學(xué)者對薪酬差距問題進(jìn)行了研究。林浚清等人（2003）用 1999年和2000年的年報(bào)數(shù)據(jù)對中國上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距和公司業(yè)績之間的關(guān)系進(jìn)行了研究。他們發(fā)現(xiàn)薪酬差距和公司未來業(yè)績之間具有顯著的正向關(guān)系，大的薪酬差距可以提升公司業(yè)績。該結(jié)果支持薪酬激勵的錦標(biāo)賽理論而不是行為理論。

三、國內(nèi)國外基于環(huán)境特征理論的研究

關(guān)于此問題的最新研究更多考慮了環(huán)境對薪酬差距激勵效果的影響， 這種思想的緣由在于：Dye（1984）對錦標(biāo)賽中設(shè)置適當(dāng)障礙的可行性、錦標(biāo)賽系統(tǒng)的穩(wěn)定性、評價(jià)多維度業(yè)績評分的難度以及競爭中可能出現(xiàn)的陰謀破壞活動表示質(zhì)疑。Baker等人（1988）根據(jù)彼得原理（Peter Principle）對使用晉升作為激勵工具提出了質(zhì)疑，他們指出當(dāng)被晉升人員所具有的技能與目標(biāo)職位所需的技能不匹配時(shí)可能會給組織帶來巨大的成本， Thompson（1967）指出組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該與環(huán)境相適應(yīng)， Perrow（1970）以及 Khandwalla（1974）指出組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該適合具體情況等。 Luthans（1976）認(rèn)為在管理中應(yīng)該把環(huán)境對管理的作用具體化，并使管理理論與管理實(shí)踐緊密地聯(lián)系起來；環(huán)境是自變量，而管理的觀念和技術(shù)是因變量，Luthans認(rèn)為，環(huán)境變量與管理變量之間存在著“如果——那么 （If--Then）”的關(guān)系，其實(shí)質(zhì)是以環(huán)境為自變量、管理為因變量的函數(shù)關(guān)系。也就是說，組織內(nèi)外的環(huán)境因素是決定組織管理活動的根本因素，為有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而采用的管理觀念和方法，必須隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化而變化。 基于Luthans的“環(huán)境——管理”理論，魯海帆（2008）研究了競爭CEO人數(shù)多少、CEO權(quán)力大小、國有與非國有控股區(qū)別、獨(dú)立董事比例高低、戰(zhàn)略的多元化與否、地區(qū)因素（沿海、內(nèi)陸）等因素與薪酬差距對業(yè)績的交互影響。

四、總結(jié)

薪酬問題經(jīng)歷了基于競標(biāo)賽理論的薪酬差距對業(yè)績影響的實(shí)證研究，薪酬差距的影響因素研究，基于公司特征和環(huán)境不同而進(jìn)行的薪酬差距對業(yè)績有不同影響的實(shí)證研究等演變過程，但薪酬差距與公司業(yè)績是否存在內(nèi)生性，即薪酬與業(yè)績之間必然存在一定的互動關(guān)系，薪酬差距與公司業(yè)績之間也不例外。隨著中國公司改革的深入，對完善公司治理的要求也越來越高，這種互動關(guān)系也應(yīng)該越來越緊密。

參考文獻(xiàn)：

[1]魯海帆.高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距與公司業(yè)績—基于中國上市公司的實(shí)證研究[D].暨南大學(xué)博士學(xué)位論文，2008年，第61-112頁