淺析企業人員選拔的一個五維素質模型

[摘 要]進入二十一世紀以來，伴隨著知識經濟的大潮，人們更加意識到，人才越來越成為企業的核心資源。人力資源管理工作的重要性，日漸被企業的高層管理者所認可。選人、育人、用人、留人，是人力資源管理的重要工作內容。在人才選拔中，人力資源管理者要秉承什么樣的原則，把握怎樣的尺度，成為關注的熱點。本文通過對一個人員選拔的五維素質模型的闡述，試圖在此方面做一些有益的探索。

[關鍵詞]人員選拔 素質模型 人力資源

一、引言

人力資源管理者一度被稱為“伯樂”，世有伯樂，然后才有千里馬。那么，伯樂相馬，考察的標準，或者說維度有哪些呢？眾所周知，崗位素質模型，是人力資源的三大基石之一。有了崗位素質模型，就有了選人的標準和尺度。

司馬光在《資治通鑒》里說過，“才者，德之資也；德者，才之帥也”。古人選才，注重德才兼備。古時候是農耕經濟，賢能之人，大多是進入官僚集團，作為經國治世之才。因為是治理國家，駕馭龐大的官僚集團，手中掌握的是公權，所以，有德變的尤為重要。否則，可能天下大亂，生靈涂炭。

隨著社會的進步與發展，人類步入了現代商業社會。然而，無論歷史如何變幻，時代如何變遷，一些本質的東西永遠都不變。正如德和才，仍然是我們當今選賢用能的主要尺度。現在錄用公職人員采用的考察標準是德、勤、績、能四個維度，德仍然放在了首位。而且越是高層的職位，對德的要求要越高。現代企業用人理念提倡，有才有德者，破格錄用；有才無德者，限制任用；無才有德者，培養任用；無才無德者，堅決不用。

因此，從德才兩個維度進行延伸和細化，結合現代人力資源管理的實踐，提出了五維素質模型，即分別從素質、知識、技能、背景、能力，共五個維度來考察人員。

二、五維素質模型

第一個維度是素質。這里的素質主要指職業道德。職業道德是人員選拔的首要尺度，這越來越被管理者所接受。沒有職業道德的員工帶來的是“負能量”，此類員工的能力越強，對企業造成的危害越大，有時甚至是毀滅性的。因此，很多企業把職業道德作為了員工選拔的首要尺度。

職業道德是所有從業人員在職業活動中應該遵循的行為準則，涵蓋了從業人員與服務對象、職業與職工、職業與職業之間的關系。隨著現代社會分工的發展和專業化程度的增強，市場競爭日趨激烈，整個社會對從業人員職業觀念、職業態度、職業技能、職業紀律和職業作風的要求越來越高。職業道德的考察指標主要有愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務意識、奉獻意識。

第二個維度是知識。知識就是力量，知識可以改變命運，知識是智力資本的題中之意。在知識經濟的時代，企業的競爭是人才的競爭，要成為人才必須掌握必要的知識。有了知識，還要善于運用知識，還要創新。

知識是人類的認識成果。從知識管理的角度看，知識就是一切人類總結歸納，并認為正確真實，可以指導解決實踐問題的觀點、經驗、程序等信息。知識來自社會實踐，其初級形態是經驗知識，高級形態是系統科學理論。按其獲得方式可區分為直接知識和間接知識；按其內容可分為自然科學知識、社會科學知識和思維科學知識。在同等條件下，企業更加愿意錄用知識淵博的人，這個毋庸置疑，也無可厚非。因此，對于員工而言，學習永遠都是最好的投資，永遠都不會過時。

第三個維度是技能。企業選拔員工，必須考察某項技能的掌握程度，而且要區分出等級水平，進而劃分崗等崗級。技能就是我們平常所說的一技之長，比如對于從事財務管理的，會做賬，會編制資產負債表、現金流量表、利潤分配表就是技能；對于從事人力資源管理的，會結構化面試、會行為事件訪談、會360考核等都是技能；對于軟件工程師會sql數據庫、懂面向對象、掌握了c#語言等都是技能；對于司機會開車就是技能……由此可見，技能因崗位不同而要求不同。

第四個維度是背景。背景就是我們的出身，或是資歷，是指我們過往在某個行業、某個職位上所達到的最高境界，通常指在什么企業、做到了什么位置、拿到多少報酬、做了哪些成就，等等。在邏輯學上，根據過去預測未來，被研究室可行的。所以，根據一個人過去的發展，可以判斷一個人的成長性以及個人職業發展的方向，以及未來的發展空間和高度。

第五個維度是能力。能力包括應變能力、判斷能力、決策能力、溝通能力，等等。前面提到的素質、知識、技能、背景都是能力的基礎，能力是各種素質的集中表現。

三、五維素質模型的應用

首先，要結合崗位研究。不同性質的崗位，素質模型維度的權重自然不同。五維素質模型在實際運用中，需要我們將不同的崗位匹配不同的維度權重。比如，對于司機而言，如果排序的話，技能要求第一（占60%），能力次之（占25%），背景第三（占10%），素質第四（占3%），知識第五（占2%）。而對于高管如CEO，則素質第一（占50%），能力第二（占20%），背景第三（占15%），知識第四（占10%），技能第五（占5%）。

不同等級的崗位，對素質各維度的要求程度也不同。比如，助理工程師、工程師、高級工程師對技能的要求程度，自然不同。

其次，要結合行業特性。不同性質的企業，比如制造業與軟件業對員工的素質維度的權重要求不同。

參考文獻：

[1]《公民道德建設實施綱要》

[2]曲聰等.基于崗位能力素質模型的培訓課程開發.中國人力資源開發， 2010年08期

[3]王君，樊治平.組織知識管理績效的一種綜合評價方法.管理工程學報，2004年第2期