CPI上漲下的企業薪酬管理

[摘 要]薪酬管理在現代市場經濟中已成為人力資源管理的重要環節，對企業的競爭能力有巨大影響。近幾年來，CPI指數持續高攀，原材料價格持續上漲，企業的薪酬管理面臨著改革的趨勢。本文就CPI不斷上漲情況下，企業薪酬管理存在的問題，提出改革薪酬管理方式的建議。這對企業制定薪酬管理方案，留住人才的同時，也提高員工滿意度有一定的幫助。

[關鍵詞]CPI上漲 薪酬管理 改革

一、引言

“什么都漲，就是工資不漲。”這是目前廣為流傳的一句話。據國家統計局數據公布，2009年11月份以來，CPI逐月上升，呈現漲幅高、范圍廣、預期強的特點。在2011年7月份，居民消費價格指數（CPI）同比上漲幅度一度達到了6.5%。雖然在環比增長度上有所下降，但是居民的生活成本仍然不斷上升，企業的生產成本也處于節節攀升狀態。CPI的持續上漲，對一些企業產生了明顯的影響，員工滿意度下降、員工流失率上升、招聘新員工的成本上升等問題都擺在了企業面前。薪酬管理作為企業人力資源管理的一個重要環節，也是企業一種重要的激勵策略，如何利用薪酬管理來吸引、保留、激勵和發展員工顯得較為重要。為獲得競爭力優勢，企業改革薪酬管理方式已經刻不容緩。

二、 CPI上漲下企業薪酬增長情況

對于流行語“什么都漲，就是工資不漲”，其實不然，還是有很多公司對物價上漲做出加薪反應的。據中智薪酬對上海200多家企業的調查顯示，近期CPI的快速增長，已經對一些企業產生了明顯的影響，具體表現在員工滿意度下降、員工流失率上升等。為了吸引和保留人才，越來越多的企業已經或正在準備提高工資，應對員工生活成本上升的問題，并且加大年終獎的額度。制造型等勞動密集型企業普遍加薪。上海日資企業的整體調薪幅度為9.8%，歐美企業約8.6%，中資企業約為8.8%。其中，加薪幅度最大的達到了13%～15%，較往年有明顯提高。

然而加薪的效果卻不容樂觀，盡管薪資和獎金都明顯增加了，員工的流失率仍然較前幾年大幅上升。CPI指數的上升，原材料價格也不斷上漲，企業的生產成本也在不斷提高，因此，企業對員工的薪酬調整幅度是有限的。企業應該考慮改革薪酬管理方式，而非單純的給員工加薪。

三、薪酬管理的基本概念及存在的問題

1.薪酬管理的目標

（1）薪酬管理的定義和內容

薪酬是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質激勵，還包括非物質激勵——精神激勵；不僅被看作是勞動的報酬，還被看成是知識與技術要素的價值表現；不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴和地位有關。

（2）薪酬管理的目的

薪酬管理要與企業的經營目標匹配，它與企業發展應該相輔相成。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，實現企業戰略發展所需要的核心競爭力；另一方面，企業核心競爭力的發揮，為薪酬管理提供有利的支持。現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，如何吸引人才、留住人才是企業的當務之急，薪酬作為企業必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，科學合理的薪酬管理能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，同時也是企業合理控制勞動力成本，穩定企業與員工的勞動關系，促進企業健康快速發展的前提。

2.目前薪酬管理存在的問題

（1）缺乏外部競爭力

從CPI上漲后，中智薪酬對上海200多家企業的調查數據可以看出，日資企業的整體調薪幅度明顯高于中資企業。外資企業充分利用雄厚的資金實力和優厚的待遇，網絡優秀人才，中國企業面臨著一個兩難境地：如果不增加薪酬在市場上的競爭力，會導致人才流失；如果大幅加薪，無疑將使企業本來就很沉重的負擔雪上加霜。員工會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會產生，甚至跳槽。

（2）內部公平性有失

CPI上漲后，許多企業對員工加薪，以相同的比例或者相同的金額實行。企業的薪酬結構沒有擺脫計劃經濟的薪酬模式，薪酬分配上基本上還是“大鍋飯”的平均主義機制，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。一些企業的核心員工、關鍵員工和普通員工的薪酬增加差距小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。一些部門內部相鄰職位、相同崗位之間的薪酬差距太大。內部薪酬有失公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對等，使部分員工進行內部比較時心理失衡，嚴重影響了個人工作的積極性。

（3）薪酬調整制度過分依據行政級別

一些企業的薪酬體系采用行政級別來加薪，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調整機制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠“熬”級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。

四、改革企業薪酬管理方式的建議

1.提供具有公平性和競爭力的薪酬

薪酬管理是激勵員工最直接、最有效的福利政策。企業是否建立公平、公正且具有競爭力的薪酬福利體系，是一個企業能否吸引、留住優秀人才，積極發揮人才的能動性和創造性，實現組織戰略目標的一項至關重要的因素。在CPI上漲，企業調整薪酬的時候，薪酬增加幅度的設置既要考慮社會平均薪資水平、同行業平均薪資水平，員工個體的期望薪資，又要考慮企業的承受能力、成本效益。

企業員工對薪酬分配的公平感的判斷和認識，是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。公平性，這里主要指外部公平性，是企業所提供的薪酬具有競爭力，是指企業本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較，以及同本地區同行業的市場平均薪酬水平相比較，以確保企業的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住企業所需要的核心員工。最后還要綜合考慮公司的戰略發展規劃及企業的支付能力，選擇相應的加酬策略，決策前還應征求企業工會職代會及全體職工的意見。

2.薪酬管理要將變動薪酬與績效考核有機地結合

薪酬管理中變動薪酬的大小取決于績效考核的結果，績效考核又分組織績效考核和個人績效考核，引入組織考核系數的目的是員工不但要關注個人績效，也要關心組織績效，大我好了小我才能好，強化團隊合作精神。不同的考核結果對應不同的考核系數，在薪酬結構中每位員工都有一個變動獎金基數，因此員工的個人績效獎金取決于所在組織的績效考核系數、員工個人的考核系數和員工的變動獎金基數。在CPI上漲壓力下的加薪，也應該根據績效考核的結果區別加薪幅度。

年終獎金是根據員工全年的表現，結合員工全年的整體收入水平，從員工的工作態度、工作能力和工作業績三方面進行年終綜合考評，根據考評的結果確定的員工的年度獎金。年終獎金的增長幅度，也應充分體現高業績、高回報。發揮薪酬的激勵機制企業應根據其戰略決策和經營環境的各種信息，建立科學、完善的績效考核體系，將個人的薪酬與對企業所創造的價值、貢獻直接掛鉤，充分發揮薪酬的激勵作用。

3.薪酬管理應該實行薪酬機構多樣化

薪酬結構應當體現多樣化、靈活的特點，可以包括短期現金激勵、股東增值等方式，也可以幫助員工償還貸款、組織員工為慈善機構捐贈以及一些內部發展計劃。對于CPI對薪酬的影響，企業可以通過增加福利——提高膳食補貼，交通補貼、住房補貼或發放風險基金來變相加薪。這種形式的加薪，對于今后CPI數據下降，企業還可以取消原先的福利，取而代之其他福利組合，不容易引起員工的不滿。

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