淺析經(jīng)濟型酒店基層員工流失問題

[摘 要]隨著人民生活水平的日益提高，我國旅游市場持續(xù)升溫，酒店間的競爭更加激烈，酒店業(yè)員工流動率居高不下的問題日漸凸顯。本文主要以經(jīng)濟型酒店為研究對象，對近年來經(jīng)濟型酒店員工流動率居高不下的情況進行分析，以便能夠更好地針對這些原因來制定應(yīng)對措施。

[關(guān)鍵詞]酒店 員工流失 經(jīng)濟

近年來我國旅游業(yè)日漸興旺，酒店如雨后春筍般在各大城市涌現(xiàn)，我國酒店業(yè)逐漸開始面臨長期招工難，員工流動率不斷上升的問題。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國有45%的酒店員工流失率在15%以上，21%的酒店流失率在10%—15%之間，33%的酒店流失率在5%—10%之間。

一 、經(jīng)濟型酒店基層員工特征

在勞動力市場上長期可見各家經(jīng)濟型酒店持續(xù)在招工的情況，經(jīng)濟型酒店招工難已是現(xiàn)實，并且招收錄用的員工普遍帶有以下幾個特征：年齡上逐漸年輕化，80、90年代員工日益增多；員工受教育水平不高，素質(zhì)較低；缺乏對酒店行業(yè)的認(rèn)可，并且部分外地務(wù)工人員常以此為跳板，先解決落腳問題，之后再尋求新工作。

二、基層員工流失帶來的危害及影響

客觀上來看，經(jīng)濟型酒店基層員工的不斷流失會造成以下幾個不良影響：一是員工流失需要不定期的對外招聘，會增加酒店的招聘和培訓(xùn)成本；二是員工流失在一定程度上會加大在崗員工的工作量，也可能會對在崗員工的心理造成影響，容易引起惡性循環(huán)的用工問題；三是容易造成基層團隊的組織混亂，原有的團隊將不斷被打散，加大了基層管理的難度；四是老員工流失到本行業(yè)內(nèi)其他有競爭力的酒店，有可能導(dǎo)致本酒店的競爭力下降。

三 、經(jīng)濟型酒店基層員工流失因素探析

（1）酒店業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，員工的勞動強度相對強于其他行業(yè)，酒店由于24小時營業(yè)的特質(zhì)，需要進行班次輪換，員工的工作時間跨度較大。長時間的倒班對員工本身的身體素質(zhì)會造成一定影響，因此近幾年酒店業(yè)員工流動的原因之一便是不愿上夜班。

（2）薪酬水平低下，缺乏合理的薪酬制度

經(jīng)濟型酒店業(yè)員工勞動量與薪酬并不對等，由于受到酒店利潤、員工文化層次及工作內(nèi)容的影響，經(jīng)濟型酒店基層員工的薪酬普遍較低，缺乏市場競爭力。以廈門經(jīng)濟型酒店為例，前臺、客房、餐廳的崗位基本工資在人民幣每月2000元左右浮動，超出的部分大多是通過加班得來的加班費，基薪部分依然低于其他行業(yè)。從實際情況來看，各家酒店的基層員工薪酬待遇基本是13薪至14薪的標(biāo)準(zhǔn)，與管理層的差距甚大，這是導(dǎo)致員工流動的最主要原因。

（3）員工培訓(xùn)不能恰到好處

如今大部分的酒店都比較重視員工培訓(xùn)，但由于酒店員工工時的特殊性，員工培訓(xùn)的時間、強度及內(nèi)容應(yīng)當(dāng)注意適度安排。

酒店基層員工培訓(xùn)多以班前會、班后培訓(xùn)為主要形式，但各家酒店在時間與強度上有所差異。另外，單調(diào)乏味的培訓(xùn)內(nèi)容也會讓員工認(rèn)為培訓(xùn)是在浪費他們的休息時間，從而使得培訓(xùn)只是形式化走過場，并不能起到提高員工素質(zhì)與能力的作用，反而可能引起員工對酒店的不滿。

（4）缺乏暢通的晉升機制

酒店員工的晉升需要門店不斷進行擴張，從而保持一定的崗位需求量。以單體酒店來說，酒店不能為員工提供足夠的晉升崗位；從連鎖酒店來看，一定層級的管理崗位會受到上級管理層的主觀影響，或是直接由上級指派，一方面員工在晉升過程中會有一定難度，另一方面，晉升到特定階段可能出現(xiàn)止步不前的情況，那么就容易產(chǎn)生跳槽提升的心理。

四、應(yīng)對策略

（1）拓寬招聘渠道，搭建校企合作平臺。大中專應(yīng)屆畢業(yè)生是酒店基層員工的重要來源之一，企業(yè)可以通過學(xué)校直培、委培等方式為酒店培育新人，同時可以面向?qū)W生提供一定的見習(xí)崗位，讓學(xué)生能夠有所學(xué)有所用，在實踐中成長。同時根據(jù)學(xué)生在崗的不同表現(xiàn)，企業(yè)可以挖掘潛在人才，為今后的基層干部培養(yǎng)打好基礎(chǔ)。

（2）建立合理的薪酬制度，提高員工福利

合理的薪酬制度是保障基層員工穩(wěn)定性的一項重要保障，基層員工的薪酬可根據(jù)不同崗位制定不同的層級，并設(shè)立可量化的考核指標(biāo)，例如建立員工的考核工資體系、計件工資體系等。

（3）提高培訓(xùn)效率，及時反饋總結(jié)，提高員工培訓(xùn)實效

針對酒店基層員工的培訓(xùn)應(yīng)該結(jié)合各崗位實際情況，根據(jù)不同的對象設(shè)計培訓(xùn)課程、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式，并且進行階段性考核，及時收集結(jié)果信息并向各部門反饋，以提高培訓(xùn)的實效。

眼下經(jīng)濟型酒店發(fā)展逐漸進入瓶頸階段，尤其是酒店的人力資源現(xiàn)狀并不樂觀，酒店業(yè)長期招工難、用工難已經(jīng)成為影響酒店業(yè)發(fā)展的重要因素，只有準(zhǔn)確分析把握人員流失原因，對癥下藥才能為酒店的未來發(fā)展提供良好保障。

注釋：

①張博，淺析低星級酒店員工流失率高的原因及應(yīng)對策略.佳木斯教育學(xué)院學(xué)報，2012（1）：311

參考文獻：

[1]孫靜.我國經(jīng)濟型酒店發(fā)展問題研究.旅游教育出版社.2012年2月第1版。

[2]張錦宏，葉璐.經(jīng)濟型酒店人力資源管理的問題及對策研究.中國商貿(mào).2010（9）：61

[3]付強.經(jīng)濟型酒店人力資源管理研究.經(jīng)濟研究導(dǎo)刊.2010（32）：181