中小企業人力資源管理風險探析

[摘 要]人力資源是企業擁有的最重要，最具增值價值的戰略資源，人力資源管理便成為企業管理工作中最緊要的內容。當前企業的生存與發展在后金融危機時代面臨更多的挑戰與風險。中小企業人力資源管理面對的現實風險與潛在風險尤為凸顯，如何分析、識別、評估、預警中小企業人力資源管理的風險，并能合理有效的加以控制，就成了企業都必須面對和解決的重要問題。本文從企業風險管理概念的角度切入，歸納中小企業風險主要表現形式，分析中小企業人力資源管理風險產生的原因，就構建中小企業人力資源管理風險控制提出了一系列措施與建議。

[關鍵詞]中小企業 人力資源管理風險 控制系統 企業家陷阱

一、引子

眾所周知，與大企業相比，一方面中小企業在人才、資金、技術、市場、管理等方面的實力與能力相對較弱，更容易面臨各種風險；另一方面中小企業的風險識別、評估、處理等能力較差，一旦出現稍大的風險，很難及時化解，很容易陷入經營困境，有時甚至直接導致企業破產倒閉。國內外企業實踐證明，中小企業的死亡率很高，相對于大企業更高。有資料顯示，美國就有68%的中小企業在第一個5年內倒閉，19%中小企業能存在6-10年，只有13%的中小企業壽命在10年以上。歐洲，日本，韓國，中國香港、臺灣等地與美國基本類似。在我國大陸約有76%中小企業壽命在3-4年，只有4.6%的中小企業能生存6-10年，每年約有100多萬中小企業倒閉，中小企業平均壽命在20世紀90年代約為3.5年，21世紀因各種風險加劇，則降為1.57年。

據有關調研資料，中小企業經營困難破產倒閉，從內部控制視角看主要是人力資源管理混亂失范造成的，尤其是決策層管理者。反過來講中小企業人力資源管理面臨很大的風險。本文將探析中小企業內部因素中最具活力，最具價值，也最具風險的核心因素——人力資源管理所面臨的風險問題。

二、相關理論與研究對象

（1）風險是指人們對未來行為的決策及客觀條件的不確定性而導致的實際結果與預期目標之間偏差的程度。由此看出風險是與人們的行為相聯系的，這種行為包括個人行為和組織行為，而行為總受決策左右，因此風險與人們的決策相關。同時也說明客觀環境和條件的不確定性是風險產生的重要成因，并且風險的大小取決于實際結果與前期目標偏差的程度，這個風險程度是可以用某種方法按一定的標準測算的。

（2）風險管理是指企業采取科學有效的方法，提前識別風險，及早發出

風險預警，在面對風險時采用有效的控制措施，將風險危害程度降到最低，以保障企業整體利益的管理活動或過程。一般來講其程序是：一制定風險管理計劃，二預判并識別風險，三估算風險損失，四優化選擇并有效實施風險管理方案，五檢查評估風險管理效果。

（3）本文研究對象包括中小企業主、股東、管理人員、員工。

三、中小企業特點

從風險管理角度看，我國中小企業有以下四個特點：一是經濟成分復雜，其中既有少數國有企業、集體企業，還有占絕對多數的個體經營企業，同時還有港、澳、臺及外資企業。這些企業大都沒有建立起現代企業制度；有的雖然進行了體制改革，股份制改造，但大都流于形式。多數中小企業產權不清晰，家族化經營，容易發生個人道德風險。二管理失范，中小企業在財務管理、生產管理、供應管理、人力資源管理等方面制度不健全，大多數采用經驗式管理，決策既不科學，又不民主，風險極高；普通缺乏發展戰略，經營短視行為嚴重，信息化水平低，創新不足。三識別風險能力弱，一方面企業沒有風險識別的意識和機制，另一方面企業資金少，資產規模小，人力資源質量不高，更易受市場波動的影響，容易虧損。四資訊狀況差，難以建立自己的有較強影響力的知名品牌。

四、中小企業人力資源管理風險的表現形式

中小企業人力資源管理面臨或遭遇的風險主要有以下五種表現形式。

（1）道德風險。不少中小企業主、主要股東或合伙人、管理人員綜合素質不高，信用意識淡薄，缺乏長期經營理念。比如惡意貸款，逃避債務，只顧眼前利益，不做長遠謀劃，故意拖欠工資，員工制作虛假應聘材料，謊報業績，隱瞞過責，入職后消極怠工，常托病休假；順手帶走企業財物，惡意增加庫存，銷售回款截留，造成企業流動資金體外循環等。由于當前社會信用信息征集系統不完善，逆向選擇和道德風險在中小企業中表現的尤為普遍。

（2）制度性風險。大部分中小企業在人力資源管理制度的設計上存在缺陷，突出表現在中小企業或管理者憑經驗、關系隨意錄用或辭退員工，主要表現在用人標準不科學，選拔程序不合理，方式簡單，缺少創新，過程不透明，結果不公開，隨意性很大；職務晉升主要靠關系，裙帶現象普遍，過多注重懲罰，較少有完善的激勵機制，對員工很少量身定做職業生涯規劃與交底。

（3）使用性風險。中小企業在使用人才過程中主要有以下五種表現：一人才使用不當，這有兩種情況，拔高使用，給企業帶來風險；降格使用，優質人力資源未能發揮應有的能動作用；二過多重用家族成員，尤其是能力一般，不能勝任崗位；三是只注重使用，不注重開發。原本有潛質的人才在進入中小企業沒有相應的培訓、深造、交流機會，其素質與能力未能與時俱進，人才沒有增值或增值較小；四員工在企業內部崗位之間流動隨意，缺少統一規劃；五人才結構不合理，不符合企業發展的需要，比如低齡化，高學歷，無技術職稱等。（4）投入性風險。中小企業因規模小，名氣小，職業穩定性遠不如大企業、國有企業，員工的流動性較大，很難吸引高端人才；即便偶有精英加盟，業主們普遍擔心在精英身上投入多，這些精英會跟自己討價還價，或另謀高就，從而為別人做了嫁衣。所以中小企業大都漠視人力資源投入 這種做法本身就為中小企業埋下了風險，人才得不到增值就產生怨氣而離職或怠工，企業也因此缺少管理創新；中小企業在人力資源投入上缺乏相應的保障，也同樣會給企業帶來風險。

1（5）企業家陷阱。在企業所有權與經營權分離趨勢越來越普遍的背景下，中小企業往往會高新聘請職業經理，包含所謂的企業家，業主們往往過分依賴這些企業家，而他們自恃才高，常常把大企業的一套做法不切實際搬用到中小企業經營與管理中，或者因一個偶然因素貿然決策，中小企業又無相應的監督與糾錯機制，從而導致中小企業很快陷入經營困境，甚至快速破產。

五、中小企業人力資源管理風險成因分析

上述中小企業人力資源管理風險產生的原因是多方面的。筆者認為主要有以下六方面，歸納如下：

（1）中小企業業主及管理者素質不高，職業操守低下，大多沒有接受高等教育或專業訓練，包括心理訓練，道德修養差，信用意識淡薄。

（2）大多數中小企業沒有規范合理的“3+2”企業運作機制，其中“3”即決策機制、執行機制和監督機制；“2”即激勵機制和約束機制。大多中小企業憑借業主的喜好、興趣、關系來做決定。

（3）企業文化匱乏。從中小企業外部來講，社會缺乏人力資源管理文化氛圍；從企業內部來看，中小企業內部也缺乏現代人力資源管理文化氣氛，使現代管理文化的作用在中小企業失靈，沒有約束力。

（4）人力資源管理專業人才不足。中小企業人力資源管理人員多為從其他相近專業或崗位轉崗而來，半路出家，未受過人力資源管理專業教育與訓練。 （5）中小企業的注意力或資源沒有集中到企業的核心資源-人力上。業主、經理不重視，投入也就相應減少，導致這個問題更加突出，可謂雪上加霜。

根據現代人力資源管理理論，大多數人的能力具有明顯的傾向性，也就是每個人僅擅長某一方面，其他方面的能力不及其強項，但現實中往往忽視了這個問題，導致小才大用，專才通用。

六、中小企業人力資源管理風險對策。

針對中小企業存在的風險，考慮這些風險的成因，中小企業必須從戰略的高度重視人力資源管理風險，通過建立健全一系列制度與機制，展開一系列活動，形成人力資源管理風險常態化，實現預防為主，防控結合，風險分散，運行順暢的目標。一般來講有以下對策。

（1）中小企業主、管理者必須牢固樹立危險意識，提高危險管理水平。首先要轉變觀念，重視風險的存在，在工作中充分認識到中小企業對精英人才吸引力小，也難留住精英人才。其次要學會用科學的方法分析中小企業人力資源供需狀況，把握企業人力資源管理風險與趨勢。再次要統籌兼顧，預防為主，要把人力資源管理工作與生產、流通、銷售、財務等工作結合起來，一旦發現苗頭立即采取針對性措施，防止風險發生。最后在面對風險時保持冷靜，沉著應對，從亂象中分析原因，客觀評價，從而采取靈活有效的措施，把風險降到最低。

（2）加強人力資源管理隊伍建設，提高管理者的道德修養與水平，防范道德風險。

中小企業人力資源管理隊伍總體素質參差不齊，理論水平一般，專業化水平低，因此必須采取多種渠道和方式強化管理隊伍素質，提升管理能力，尤其要提高管理者的道德修養和水平，促其成熟成長，從而有效防范因道德意識差、主觀故意等情況發生道德風險。

（3）建立中小企業決策機制與人力資源管理制度，有效防范制度風險。

中小企業人力資源管理制度主要包括招聘、選拔、錄用、培訓、考核、晉升、輪崗等制度。要始終堅持公開、公平、公正的原則，提高執行力。要建立科學的決策、執行、激勵和約束機制，吸引并留住人才的同時減少員工的違規違法行為。

（4）構建人力資源風險管理系統，開展風險評估、預警、控制全過程管理。

首先通過調研采集非常態人力資源信息，進行分析、對比，盡早判斷出人力資源管理風險；其次采用主觀評估、客觀評估兩種方法對可能產生的人力資源風險進行比較準確的評估，定期與不定期地出具人力資源風險報告，然后在一個可控的范圍里通報險情，提示相關部門及管理者予以格外關注，并準備好多種預案。一旦險情發生，及時有效果斷地啟動預案，避免、控制、分散、轉移或獨自承擔風險。

（5）建立新員工職業生涯規劃制度，并面談交底。

對于錄用的新員工，在上崗前要有職業規劃師根據本企業發展目標，結合新員工實際，按照人才成長規律和生命周期，為其量身定做多條在本企業職業發展的線路，并開展友好平等面談交底，使其看到做自己的職業遠景，能安心地熱情地開展工作。入職后還要定期與不定期地考察，幫助他們克服職業發展中的困難，關心他們的生活與健康，助推他們在企業的發展。

七、結語

中小企業因其自身的局限性，在很多情況下風險是無法避免的，尤其是人力資源管理風險。所以中小企業人力資源管理風險是中小企業必須面對的永恒課題。提高中小企業人力資源管理水平，不僅有待于理論工作者的探索，也有待于實踐工作者的探索，這種探索的途徑越多，探索的理論越深入，中小企業人力資源管理風險控制就越有效。

參考文獻

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