培訓(xùn)遷移及其影響因素研究述評

摘 要：目前，為了培訓(xùn)遷移而培訓(xùn)逐漸成為培訓(xùn)的新導(dǎo)向。培訓(xùn)遷移是實現(xiàn)培訓(xùn)終極目的的決定因素，它更多關(guān)注習(xí)得的行為如何更好地應(yīng)用于實際，以及經(jīng)過一段時間后行為是否仍能保持。影響培訓(xùn)遷移的因素包括個體、動機(jī)和環(huán)境等方面。國內(nèi)相關(guān)研究多處在知識介紹及問題探討這一水平，缺少實證研究。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)；培訓(xùn)遷移；影響因素

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-291X（2012）11-0285-02

如今，競爭更多的是人的素質(zhì)的競爭，加強(qiáng)對人力資本的投入已成為明顯的趨勢。然而，目前的狀態(tài)是培訓(xùn)工作流于形式，多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)淪為“花瓶”?；谶@一事實，如何使員工受訓(xùn)后能將培訓(xùn)習(xí)得有效應(yīng)用于工作實踐、提升個人績效便成為眾人矚目的一個焦點，為培訓(xùn)遷移而培訓(xùn)逐漸成為培訓(xùn)的新導(dǎo)向。

培訓(xùn)是指給員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程，一般包括需求分析、課程設(shè)計、確認(rèn)、執(zhí)行和評估與跟蹤5個步驟。其中，評估與跟蹤正逐步引起高度重視，而培訓(xùn)評估的目的在于評價培訓(xùn)是否起到了作用、控制培訓(xùn)質(zhì)量、對學(xué)員進(jìn)行全面評估。

培訓(xùn)遷移是實現(xiàn)培訓(xùn)終極目的的決定因素，它是指員工把在培訓(xùn)中獲得的知識、技能、行為、態(tài)度應(yīng)用在實際工作中的程度，更多的是關(guān)注習(xí)得的行為如何更好地應(yīng)用于實際，及經(jīng)過一段時間后行為是否仍能保持。

在評估培訓(xùn)遷移時，HRD（human resource development）專業(yè)人員需要考慮如下幾個方面的事項：（1）為什么要進(jìn)行培訓(xùn)遷移評估；（2）培訓(xùn)遷移在什么時候進(jìn)行評估；（3）誰來評估培訓(xùn)遷移；（4）如何對培訓(xùn)遷移進(jìn)行評估；（5）采用何種教育性的業(yè)績技術(shù)來提高培訓(xùn)遷移[1]。

一、 國外研究情況

（一）早期研究

關(guān)于培訓(xùn)遷移的研究，20世紀(jì)70年代以前主要集中在培訓(xùn)設(shè)計的研究上。研究者們提出了4條基本學(xué)習(xí)原則，即相同的知識要素、培訓(xùn)課程的教學(xué)原理、刺激的多樣性、練習(xí)形式的多樣性。從20世紀(jì)70年代開始，培訓(xùn)遷移的研究重點轉(zhuǎn)向訓(xùn)練活動以外的因素。而80年代以后，工作環(huán)境對培訓(xùn)遷移的影響逐漸受到了研究者們的重視。培訓(xùn)遷移不能轉(zhuǎn)化為業(yè)績提高的原因，不在于培訓(xùn)本身而在于培訓(xùn)氣氛，即允許受訓(xùn)者在工作中應(yīng)用所學(xué)的環(huán)境條件。

在早期的研究中，最具有影響力的人物有Noe， Baldwin和Ford。Baldwin和Ford（1988）提出了一個有關(guān)遷移的理論框架，來研究受訓(xùn)者特征、培訓(xùn)設(shè)計以及工作環(huán)境如何影響培訓(xùn)遷移的過程。該模型提出了在工作中“概況和保持”培訓(xùn)所得的概念，把注意力轉(zhuǎn)移到了實際工作上，但是“學(xué)習(xí)與記憶”仍然是整個模型的中心。

在早期的研究中，受訓(xùn)者的很多特征都被認(rèn)為將在實際工作環(huán)境中影響遷移。但關(guān)于能力、人格和動機(jī)影響培訓(xùn)和遷移結(jié)果的實證研究相當(dāng)少。

（二）近期研究

Holton（1996）提出了培訓(xùn)評估的理論模型，見圖1。

圖1 Holton的影響培訓(xùn)遷移因素模型

該模型的重點在個人績效上，培訓(xùn)有3個主要的結(jié)果：學(xué)習(xí)、個體績效和組織結(jié)果。其因果關(guān)系很明顯：個體通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)到新的東西，應(yīng)用在工作中改變了他的績效，從而導(dǎo)致組織績效發(fā)生變化。在模型中，Holton強(qiáng)調(diào)了3種因素影響培訓(xùn)遷移：即遷移動機(jī)、遷移氣氛和遷移設(shè)計。在這個培訓(xùn)遷移模型中，個體績效是核心。且只有當(dāng)影響遷移行為的3個因素處于適當(dāng)水平時，學(xué)習(xí)才會導(dǎo)致個體績效的改變。模型強(qiáng)調(diào)影響培訓(xùn)實施和遷移的3個因素[2]。

Cheng Ho（2001）對過去10年培訓(xùn)遷移的研究進(jìn)行了綜述。他們在Kirkpatrick和Tannenbaum等模型的基礎(chǔ)上，總結(jié)了遷移過程的4個關(guān)鍵階段，并分別給出定義：培訓(xùn)前動機(jī)（趨向掌握培訓(xùn)課程的有意努力）、學(xué)習(xí)（掌握培訓(xùn)課程內(nèi)容的過程）、培訓(xùn)績效（對在培訓(xùn)中所學(xué)內(nèi)容的測量）和遷移結(jié)果（受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在實際工作中的表現(xiàn)）。

Cheng Ho（2001）通過分析影響遷移的3種自變量——個體變量、動機(jī)變量和環(huán)境變量，得出在研究中最常出現(xiàn)的9個因素：個體變量中有控制點、自我功效兩個因素；動機(jī)變量中有職業(yè)生涯/工作態(tài)度、組織承諾、培訓(xùn)決策/反應(yīng)、培訓(xùn)后干預(yù)4個因素；環(huán)境變量中有組織的支持、持續(xù)學(xué)習(xí)文化和任務(wù)限制3個因素[3]。

在各種個性變量中，許多研究認(rèn)為控制源對于遷移過程有影響。最近，自我功效得到廣泛的研究。研究表明，自我功效與培訓(xùn)前動機(jī)、培訓(xùn)績效、培訓(xùn)后行為、遷移績效、技能維持有正相關(guān)關(guān)系。

Ford和Weissbein（1997）認(rèn)為培訓(xùn)遷移有如下4個不足：（1）培訓(xùn)遷移的定義以及它的操作性定義和什么時候測量評估。（2）低復(fù)雜程度的培訓(xùn)任務(wù)常常用來檢驗培訓(xùn)設(shè)計的普遍化結(jié)果。（3）缺少概念性的模型來說明選擇受訓(xùn)者的哪些特征來證明它們對于遷移的影響。（4）缺少概念化和操作化的影響遷移的工作環(huán)境因素的研究。

二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)對培訓(xùn)遷移的研究起步比較晚，研究成果相對較少，而且多處在知識介紹及問題探討這樣一種水平。在企業(yè)培訓(xùn)有效性研究方面，相繼有一些學(xué)者進(jìn)行了研究。

隨著培訓(xùn)日益被各企業(yè)、組織視為增強(qiáng)其外部競爭力的手段，學(xué)術(shù)界也把注意力更多地放到對培訓(xùn)效果的研究上來：（1）從過去討論“培訓(xùn)是否發(fā)生作用”到現(xiàn)在探索“培訓(xùn)怎樣發(fā)生作用”，其研究重點就從關(guān)注培訓(xùn)本身發(fā)展到討論培訓(xùn)外部，影響其效果的各種因素上。（2）為了回答企業(yè)提出的怎樣提高培訓(xùn)遷移效果的問題，個人與環(huán)境特征作為培訓(xùn)遷移研究中的重要變量成為學(xué)者們的切入點。（3）對培訓(xùn)遷移的研究模式已經(jīng)大大超越了 Holton 的模式，培訓(xùn)遷移效果的各個影響因素不再是孤立的發(fā)生作用，個人變量與環(huán)境變量之間的相互作用從更全面的角度解釋培訓(xùn)遷移的效果 [4] 。

總體上說，國內(nèi)對培訓(xùn)進(jìn)行的實證研究比較少，有限的實證研究多集中在培訓(xùn)效果遷移及影響因素上。王鵬、楊化冬、時勘（2002）通過訪談、問卷調(diào)查和現(xiàn)場研究等多種方法，考察了中學(xué)教師在接受一種新的教學(xué)方法培訓(xùn)后，組織氣氛和個人特征對其遷移行為的影響。王秀娟（2003）對影響國有企業(yè)管理培訓(xùn)遷移效果的組織因素進(jìn)行了分析，結(jié)果表明在國有企業(yè)工商管理培訓(xùn)過程中，管理、培訓(xùn)后干預(yù)、需求分析、領(lǐng)導(dǎo)和同事支持以及課程實施是關(guān)鍵影響因素；在國有企業(yè)工商管理培訓(xùn)過程中，組織因素與遷移效果之間存在一定的相關(guān)。湯冬霞（2004）對保險推銷員營銷能力及培訓(xùn)遷移的研究表明對保險推銷員培訓(xùn)遷移效果產(chǎn)生影響的個性因素中，自我效能感對培訓(xùn)遷移具有負(fù)相關(guān)，內(nèi)控性與培訓(xùn)遷移具有負(fù)相關(guān)，機(jī)遇、有勢力的他人與培訓(xùn)遷移具有正相關(guān)，大五人格的五個維度與培訓(xùn)遷移都具有相關(guān)。研究的結(jié)論也表明，在保險推銷員營銷能力的培訓(xùn)中，如果先對培訓(xùn)對象的個體因素進(jìn)行分析，并以此有差別的選擇培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法，可能會有利于提高培訓(xùn)的效果。此外，培訓(xùn)教師在培訓(xùn)過程中了解培訓(xùn)對象的個體特征，對不同的對象實施差別化教學(xué)，也有利于提高培訓(xùn)的效果。

三、結(jié)論

綜上所述，盡管受訓(xùn)者處于培訓(xùn)遷移過程的中心位置，但是受訓(xùn)者對培訓(xùn)遷移的影響沒有得到應(yīng)有的重視，而培訓(xùn)設(shè)計相對比得到了更多的關(guān)注。受訓(xùn)者特征最初被培訓(xùn)實踐者確認(rèn)為是影響培訓(xùn)遷移的因素。在早期的遷移研究中，這些特征的實證研究比較少，直到在20世紀(jì)80年代，這方面的研究才逐漸多起來。然而，盡管關(guān)于受訓(xùn)者特征的研究近些年得到了更廣泛的關(guān)注，但在學(xué)習(xí)過程中受訓(xùn)者的角色的研究還是比較少的。并且，當(dāng)受訓(xùn)者特征被研究的時候，關(guān)注點傾向于能力或者是可培訓(xùn)性方面的因素，而不是性格傾向因素。從某種意義上來說，這些環(huán)境的因素會因為受訓(xùn)者特征的不同而異，受訓(xùn)者特征在決定培訓(xùn)項目的成功上所起的作用將會越來越重要。

現(xiàn)有對個性差異研究的主要應(yīng)用是可以通過仔細(xì)挑選具有某種人格特征的人員參加培訓(xùn)從而促進(jìn)遷移，但是現(xiàn)實是每個人都要參加培訓(xùn)，所以尋求人格特征與培訓(xùn)的適合度才是最佳的選擇。因此，首先是需要檢測人格特征因素，并使個體在不同的結(jié)構(gòu)方法（講座、案例研究等）下參加培訓(xùn)，然后再來看什么類型的個體與什么類型的培訓(xùn)結(jié)合更有利于培訓(xùn)遷移。

在被試的選擇上，有相當(dāng)一部分研究者選擇的是學(xué)生，這與方便取樣有一定的聯(lián)系；當(dāng)然也有一部分人是選擇了實際工作者。從研究結(jié)果的適用性的角度來說，盡可能地使用實際工作者作為被試是值得提倡的。將假定的變量放在各種真實的培訓(xùn)背景下進(jìn)行廣泛的研究，可以保證結(jié)論的普遍性，也容易達(dá)成它們在培訓(xùn)遷移中的作用的一致觀點。

在測量評估時間上，有的研究者采用了培訓(xùn)后1個月、6個月和1年3個時間點；有的采用了培訓(xùn)后立即評估，并評價屬于同一個培訓(xùn)的兩個階段的一些交互作用；也有的研究者采用了當(dāng)場測量和1個月后的追蹤測量?？梢哉f，在測量評估時間上還沒有達(dá)成普遍一致的觀點。不過，比較一致認(rèn)可的時間點是培訓(xùn)后的當(dāng)場測量和3個月后。如果研究涉及保持問題，那么稍長一段時間進(jìn)行績效評估或在此階段找時間點進(jìn)行多次檢驗也是必要的。

而在數(shù)據(jù)處理上，大部分的研究者選擇了ANOVA、T-test、多元回歸等方法，采用結(jié)構(gòu)方程進(jìn)行結(jié)果分析的是相當(dāng)少的。

參考文獻(xiàn):

[1] Garavaglia Paul L.How to Ensure Transfer of Training [J].Training Development， 1993，47（10）: 63-69.

[2] Holton E F， The flawed four-level evaluation mode[J].Human Resource Development，1996，7 （1）: 5-25.

[3] Eddie W L Cheng，Danny C K Ho.A review of transfer of training studies in the past decade[J].Personnel Review，2001，30（1）: 102.

[4] 吳怡， 龍立榮.培訓(xùn)遷移影響因素研究述評[J].心理科學(xué)進(jìn)展， 2006， 14（5）: 749-756.[責(zé)任編輯 高惠琦]