國有大型企業高管人員勝任力模型構建研究

“勝任力”概念最早是由著名的組織行為研究者哈佛大學戴維·麥克萊蘭（David McClelland）教授提出的。他認為，智力并不是決定工作績效高低的唯一因素，而態度、認知、個人特質等才是卓越績效背后的真正原因。他把這些因素稱之為勝任力。勝任力特征分析一直是人力資源管理與管理心理學研究關注的一個焦點。

近年來，國內有關勝任力方面的研究也逐步地興起和豐富。比較典型的有上世紀90 年代，香港管理開發中心運用勝任力特征方法來開發本地經理人員，最后確定了 管理、溝通等11 個管理勝任特征群；時勘教授的課題小組主要是采用 BEI 行為事件訪談技術探討了我國通信業高層管理者的勝任特征模型；王重鳴、陳民科研究關于企業中高層管理者的勝任力模型。這些研究對國內勝任力理論研究發展以及管理實踐應用產生了很大的影響。但是總體來說，國內大多數研究比較求全，缺乏在不同視角維度、不同職位類別、不同企業性質、不同職務層次的管理者的勝任力特征作出區分與比較分析。系統、深入地研究企業高層管理人員應具備的勝任力，并構建企業高層管理人員的勝任力模型，并將結果運用到實際的人力資源管理工作中，提高企業高層管理人員的勝任力，對提高企業的管理效率有很大的現實意義。

一、勝任力、高管人員定義

經分析當前國內外勝任力研究的成果，本文認為勝任力就是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中，績效卓越者所具備的價值觀、動機、個性以及態度、技能、能力和知識等關鍵特征的綜合體。

高管人員勝任力是管理者勝任企業管理工作的綜合能力。對于大型國有企業的高管人員來說，其勝任力素質既有共性，也有差異性。共性部分，則是構成勝任力模型核心的指標。

企業高管，即企業的高層管理人員。本文所研究的高層管理人員是指從事企業戰略決策并直接對企業經營活動和經濟效益負責的管理者。他們擁有最為豐富的經營管理才能，是企業經營管理的決策者，對企業的經營績效有著重要影響和決定性作用。企業高層管理人員的工作具有知識性、超前性、效果間接性、成果無形性、效益滯后性、權力性、信息不對稱性和風險性等特征。

本文研究對象M集團為近年重組成立的國有大型企業。該集團整合后，狠抓內部管理，完善用人機制，確保隊伍穩定。但在新的時期內，企業還需要強調對人才的學習能力、創新能力等的重點培養，才能吻合企業整合后轉變和迅速發展的思想。因此，在國有企業經營管理實踐中，也還存在很多與經營者能力素質有關的問題。主要表現在：第一，整合之前的企業管理運行模式的影響依然存在，一部分分公司管理者在面對企業生存壓力時，還存在著等政策、靠政府的思想，觀念轉變沒有及時跟上來，對國際化公司的企業經營模式不是特別熟悉。第二，由于部分單位歷史悠久，長期以來企業由政府主導，政企不分，導致了部分高管人員對自己在國有企業經營發展過程中的地位和作用認識不夠，忽視了對自身素質的提高。第三，自整合以后，M集團在高管人員隊伍發展壯大工作上取得了很大成效，但在選拔、任用和激勵等方面大體上還是沿用黨政機關干部的評價標準，依照行政等級進行管理，這種做法影響和制約了企業經營者能動性的發揮。

二、建立國有大型企業高管人員勝任力模型

（一）確定勝任力指標要素

依據M集團考核制度辦法，結合M集團企業文化、高管人員的崗位說明書和企業經營管理現狀，自編《M集團高管人員勝任力模型訪談提綱》。高管人員管理實踐中一方面表現出了很好的戰略意識、計劃和組織能力/執行能力、領導能力等；另一方面，由于企業的重組和整合資源，高管人員對勝任企業高強度的管理工作需要高昂的進取心和穩定的情緒狀態和及時開放的學習心態和能力表現出極大的關注。面臨市場經濟的大潮和國際化進程的加快，知識短缺，壓力增大，特別需要經營者有一個穩定良好的心態和持續不斷學習的能力。

這些方面雖然不能把M集團高管人員勝任力要素全部包括，但在當前一段時期，M集團利用整合后的資源，沖擊世界500強，這些方面是必備的。因此而設計《M集團高管人員勝任力模型訪談提綱》。提綱的內容涵蓋了三個一級指標因素以及16個二級指標因素（如下表）。

（二）集團高管人員勝任力指標分析

通過對行為訪談內容的記錄、整理、歸納，通過對歸納結果進行統計，得到指標出現的頻次數據，提煉其中出現較多的10項，作為M集團高管人員勝任力模型的二級指標。根據訪談記錄，統計出二級指標相應要素的得分值。（如下圖）。

根據勝任力要素指標分析結果，出現頻次最多的10項指標包括：戰略意識、計劃和組織能力/執行能力、解決問題能力、團隊建設與管理能力、溝通能力、領導能力、思想開放、創新、學習能力、正直誠實。

（三）M集團企業高管人員勝任力模型構建

M集團高管人員勝任力模型由三級指標組成，第一級勝任力指標有3項，第二級勝任力指標有10項。

一級指標包含三項內容，分別為專業能力、社會能力和個人特質。

專業能力，主要指高管人員應該具有的符合本部門工作需求的勝任力能力要求，描述其符合工作需求的行為、方式、特征等，從人員個體性和組織內部環境角度出發。此項中共包含三個二級指標：戰略意識、計劃和組織能力/執行能力、解決問題能力等。

社會能力，是指高管人員除了在崗位上的勝任力要求外，開展工作所應具備的人際能力和管理能力，分析結果中有三項社會能力是最吻合M集團高管人員的：團隊建設與管理能力、溝通能力、領導能力。

個人特質，這方面主要涉及作為管理者本身所具備的一些人格、成就欲、自我形象、價值觀等方面的因素。在這一指標中重點包含了以下四個子項，它們分別是：創新能力、學習能力、應激能力/承受力、正直誠實等。

三、總結

本研究調查研究的對象為M集團高管人員，他們的勝任力素質狀況代表了當前M集團經營管理的水平。從訪談結果來看，這些高管人員在企業經營管理活動中具備了良好的素質，具有很強的領導能力、溝通能力、學習能力等，這些能力為他們在經營管理工作過程中實現自我價值提供了能力保證。

同時，由于企業的重組，對于許多機構部門來說，組織環境相對陌生，還有待于磨合。對于企業來說，新的資源帶來新的戰略，新的機遇帶來新的挑戰，以沖擊世界500強為戰略目標，加強企業人力資源管理，將勝任力模型應用到管理中去，提高整體的企業管理能力，這樣才能在能力方向上保證整個企業的可持續性發展。本研究將進一步在實踐中優化，提升國有大型企業高管人員勝任力模型的科學性和可操作性。

（作者單位：河南煤業化工集團黨委組織部）