淺談人力資源外包的風險與規避

摘 要:隨著競爭的不斷加劇，人力資源管理也逐漸把一些傳統的業務外包出去，從而更加專注于戰略管理，但是人力資源在外包出去的過程中難免會遭遇一定的風險，本文從人力資源外包的風險著手，提出如何規避風險。

關鍵詞:人力資源外包 風險 規避

中圖分類號:F2文獻標識碼:A文章編號:1674-098X(2012)03(a)-0241-01

人力資源外包是近幾年才發展起來的新興行業，2009年經濟危機雖然放緩中國人力資源外包服務行業發展速度，仍然難擋該行業穩健地向國際化、市場化與規模化進程過渡。但是國內對于人力資源外包的研究相對較少，特別是對于外包風險認識的不足，常常導致外包業務失敗。外包風險是指企業在把人力資源管理活動的部門或全部內容外包的過程中，由于企業經營環境的復雜性，對企業自身核心競爭能力的識別能力有限，對外包預測估計不足，造成實際外包結果與預期目標相違背，甚至導致整個人力資源管理外包活動失敗的可能性。本文從人力資源外包的概念出發，通過多方搜集材料與問卷設計調查，對人力資源外包在我國發展現狀和可能遇到的風險作了分析，并提出了相應的對策，力求最大限度的減低人力資源外包過程中的風險，使企業在外包過程中獲益。

1 我國人力資源外包的風險

雖然人力資源外包擁有良好的發展空間，但是也存在著許多風險。這些風險可能造成外包結果與實際與其大相徑庭，甚至導致整個外包計劃失敗。而在我國，由于外包市場的不完善，企業對外包風險評估不足，相關法律規范滯后等，都給人力資源外包的發揮帶來了挑戰。因此，只有對人力資源市場上風險的有效識別，對風險進行多方面防范，將有利用于最大限度的保證人力資源外包業務的順利實施，實現效益最大化。

1.1 企業外包決策風險。

由于人力資源外包理念引入中國較晚，許多企業對其不甚了解。如若企業盲目跟風，忽略自身所處客觀現實，開展外包業務，很可能將企業推入更危險的境地，使外包失去原有意義。企業應當分析、調查、總結并結合企業的人力資源管理現狀決定是否外包以及外包的業務范圍。如果用片面靜止的眼光看待外包，不從實際出發，那么外包項目一旦與企業實際或與企業總體戰略矛盾，會影響到整個企業的價值鏈以及管理的整體性，甚至造成整體管理的混亂。

1.2 來自企業員工的認同度風險。

員工已經習慣了現有管理模式，人力資源管理外包后，員工可能不適應外部管理產生抵觸情緒，不利于企業發展。外包可能導致企業出現結構性變革，如裁員，薪資調整等，這些會使員工為顧及自身利益而對外包產生反對行為，影響工作積極性，甚至導致人心渙散，人人自危。因此，若這一部分工作安排不當，也會影響其他在崗人員工作積極性，制約企業發展。

1.3 來自供應商的風險

作為新興產業，人力資源外包市場還很不規范，一些外包企業專業化程度低，員工素質低下，而由于信息的不對稱，企業很難了解外包商的真實技能水平。一方一些非法經營的外包機構利用這些因素獲利，但卻損害了外包行業的誠信;另一方面，企業若花過長時間調查外包商背景等信息，會導致管理決策的滯后，成本花費較大，企業若盲目選擇技能低下的外包商，會使外包業務大打折扣，甚至使業務失敗。

1.4 來自雙方文化融合的風險

企業在自身成長過程中，逐漸形成了自己獨特的文化和價值體系，但是這些文化理念一時之間很難被外包商深刻理解，難以針對企業文化特點，提供相應的外包服務。招人才，首先要符合該公司的企業文化，選擇外包商也是一樣。因此，外包商能否根據不同的外包主體的企業文化和特征提供服務，并使之與外包主體的其他部分融合，成為外包成功與否的潛在風險。

2 人力資源外包風險的規避

通過上述對人力資源外包風險的相關認識，我們了解到外包是把“雙刃劍”，只有認清風險并規避風險，才能有效利用外包外企業獲利。

2.1 加強員工培訓

企業引入外包會使員工不適應，甚至產生抵觸。因此，在引入外包前，應對員工開展關于人力資源外包方面相關知識的培訓，讓員工了解外包，理解外包的意義與好處，使員工從內心接受外包，尊重公司的決定，推動外包的進行.在外包活動過程中，應積極跟蹤調查員工的滿意程度，積極與員工進行溝通，對發現問題及時處理，避免員工不滿導致的人才流失。在外包結束后，應當向員工征集外包過程中的意見和建議，這樣可以提高員工在外包業務中的參與度，提高員工滿意度，為下次外包業務的順利進行打好基礎。

2.2 選擇專業的外包商

一方面，隨著外包業務的不斷發展，一些規范化、高素質的外包商正脫穎而出，這使企業有了更多的選擇與參照。另一方面，企業應當在對供應商選擇上制定與本企業文化理念相適應的選擇方案與評估流程，以節約在選擇外包商時的成本與精力投入，同時，根據自身情況與外界環境的變化，對選擇流程和評估方案作有效的修改，做到與時俱進。

企業在選擇外包商時，不能只考慮成本最優而忽略外包商能力問題，好的做法是選擇成本與效益雙重最優的外包商。首先，企業應當做好對外包商背景的調查，選擇專業化、信譽度高的外包商，做好成本與效益比分析。其次，了解外包商的文化理念與企業文化是否沖突，選擇與企業文化發展相適應的外包商。最好，應當與外包商之間進行文化溝通與交流，使得文化的融合與企業發展一致。唯有如此，才能真正篩選出最適合的外包商為企業服務。

2.3 熟悉相關法規

我國尚無一項保護人力資源外包業務的相關法規，法律的規范需要政府來完成，目前主要依據的法律有《勞動法》《民法通則》《技術合同法》《反不正當競爭法》等的零星條文，企業應當及時建立和完善商業秘密的管理體系，并將本企業的核心技術和關鍵信息進行加密，將他們納入法律保護的范圍和軌道。企業與外包商簽訂保密合同，并在協議中明確企業秘密餓范圍及相互間的權利與義務，同時要對外包商中熟悉商業秘密的人員的跳槽離職等作出規定，避免離職人員將企業信息一同帶到其他公司，導致信息被泄露時，外包商推卸責任。為了更好的完成此項措施，人力資源部門應當在簽訂合約時由本公司律師顧問對合約內容進行審核檢查。

2.4 加強對外包商的監督

人力資源外包出去后，并不意味著人力資源部門可以放手不管。人力資源部門作為外包活動最重要部門，應當對外包商的行為進行全程監督。第一，定期對企業外包商的工作進行評估，隨時了解外包商任務完成情況與進度，衡量外包業務與既定目標發展方向，完成進度是否一致，使外包商如期高質量的完成任務。第二，對員工在外包過程中提出的合理意見和建議，與外包商進行事中溝通，同時對于外包商在外包過程中遇到的問題給予解答和幫助，使外包的完成更加有利于公司。第三，為了避免企業機密信息被泄露，人力資源部門應當與各部門協作，建立起文件管理和信息安全保障機制。

參考文獻

[1]章建平.論企業人力資源外包管理的實施[J].廣東科技，2008.

[2]王凌蕓.企業人力資源外包問題探究[J].人力資源，2008.

[3]劉宏波.人力資源外包的風險控制[J].企業改革與管理，2008.

①作者簡介:李彥(1979—)，女，重慶人，瀘州醫學院人文社科學院，講師，碩士，主攻人力資源管理研究