淺談林業(yè)企業(yè)人才資源管理

摘 要:林業(yè)企業(yè)要發(fā)展，必須要積極地吸引人才、開發(fā)人才和留住人才。但是，由于歷史原因和林業(yè)企業(yè)發(fā)展的局限性，人才管理體制，人才管理理念、方法乃至體制仍需改進(jìn)。剛剛出臺(tái)的《全國林業(yè)人才發(fā)展“十二五”規(guī)劃》確定“十二五”林業(yè)人才發(fā)展目標(biāo)是:到2015年，林業(yè)系統(tǒng)人才隊(duì)伍總量增長到90.5萬，其中，專業(yè)技術(shù)人才達(dá)到40.5萬，高技能人才達(dá)到20.5萬。本科以上學(xué)歷的人才達(dá)到31.3萬，占整個(gè)人才隊(duì)伍的34.6%，高級職稱人才達(dá)到3.8萬，占專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的9.4%。這給林業(yè)企業(yè)指明了方向。

關(guān)鍵詞:林業(yè) 人才管理 人力資源

中圖分類號:C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1674-098X(2012)03(a)-0208-01

1 林業(yè)企業(yè)人才資源管理存在的問題

由于歷史、文化、經(jīng)濟(jì)尤其是體制因素的影響，當(dāng)前，林業(yè)企業(yè)人才資源管理與開發(fā)尚存在一些與市場經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)的問題。

1.1 人才資源管理與開發(fā)觀念缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性

許多林業(yè)企業(yè)仍然把人力資源停留在一種成本的水平，對于員工創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動(dòng)、靈活性、處理高難度工作等有關(guān)定性問題不夠關(guān)心。大部分林業(yè)企業(yè)因?yàn)榘哑髽I(yè)目標(biāo)集中在短期的銷售量和市場利潤上，因而對企業(yè)員工的發(fā)展只限于短期內(nèi)給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，人才管理與開發(fā)目標(biāo)缺乏戰(zhàn)略性。

1.2 人力資源的素質(zhì)亟須提高

林業(yè)企業(yè)人力資源素質(zhì)的普遍低下。企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員文化素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，知識陳舊老化現(xiàn)象嚴(yán)重。從上世紀(jì)90年代末以來，內(nèi)蒙古大興安嶺林區(qū)各企業(yè)幾乎很少招工，現(xiàn)有的職工95％以上為35周歲以上。這些職工由于生長在大山里，工作崗位多是簡單勞動(dòng)，不能及時(shí)了解新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備和及時(shí)掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)。

1.3 缺乏長期有效的激勵(lì)手段和科學(xué)的績效評估方法

企業(yè)沒有建立包括人才測評、績效考核、薪酬管理等內(nèi)容的激勵(lì)機(jī)制，缺乏科學(xué)、量化的考核體系，使人員的選拔、聘任、培訓(xùn)、晉升等工作因缺乏科學(xué)依據(jù)，執(zhí)行起來困難重重。

1.4 由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下傳統(tǒng)人事管理體制的慣性作用，林業(yè)企業(yè)人才資源管理與開發(fā)只能隨著改革的調(diào)整而逐步轉(zhuǎn)換

這種慣性、延時(shí)性使得現(xiàn)階段的林業(yè)企業(yè)人才管理仍在按計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的管理模式去進(jìn)行補(bǔ)充與修正，在一定程度上制約了企業(yè)其他資源的有效利用，因而管理開發(fā)效果欠佳，與市場經(jīng)濟(jì)的要求存在較大的差距。

2 加強(qiáng)林業(yè)企業(yè)人才管理的建議

2.1 轉(zhuǎn)變思想觀念，實(shí)施人才戰(zhàn)略

要以《全國林業(yè)人才發(fā)展“十二五”規(guī)劃》為指導(dǎo)，樹立競爭開放的人才觀，改革創(chuàng)新人力資源工作的思路，營造健康積極的人才工作氛圍，建立充滿生機(jī)與活力的機(jī)制。要有人才競爭的意識。要具備開放的心態(tài)，克服人才歸單位、部門所有的狹隘觀念。完善有效的公正的薪酬分配制度充分調(diào)動(dòng)各級各類勞動(dòng)者的積極性。

2.2 重視和加強(qiáng)人才管理的基礎(chǔ)性工作

建立有效的激勵(lì)體制。激勵(lì)的形式應(yīng)當(dāng)多方面、多層次，要本著效率優(yōu)先、績效掛鉤、拉開距離、充分激勵(lì)的原則，進(jìn)一步完善現(xiàn)有的薪酬分配體系，構(gòu)筑包括經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)方面的復(fù)雜報(bào)酬體系，以滿足員工不同的心理需求，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。實(shí)施以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理。績效考核工作是評估企業(yè)員工、發(fā)現(xiàn)人才及有效運(yùn)用員工才能的合理手段，是以績效為基礎(chǔ)安排崗位、確定薪酬福利以及晉升解雇的依據(jù)。

2.3 加大引進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生力度，全面提高人才素質(zhì)

目前，我們國家存在大學(xué)生就業(yè)難的問題，林業(yè)企業(yè)大多數(shù)在偏遠(yuǎn)地區(qū)，僅僅依靠大學(xué)生主動(dòng)來工作是不夠的，要積極宣傳自己的企業(yè)優(yōu)勢，吸引優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生來企業(yè)工作。對大學(xué)生員工，要從生活上關(guān)心，協(xié)調(diào)所在單位為他們租房子，配齊生活必需品，解決他們的后顧之憂。在工作上，安排他們從最基礎(chǔ)的工作做起，安排各方面業(yè)務(wù)素質(zhì)好的大學(xué)生員工在實(shí)際工作中給予指導(dǎo)，使他們盡早的適應(yīng)工作。工作之余還要邀請大學(xué)生員工參加單位舉辦的各項(xiàng)文體活動(dòng)，使他們?nèi)谌雴挝贿@個(gè)大家庭。還應(yīng)開展不定期的與大學(xué)生員工談心，掌握他們在基層工作的心理動(dòng)態(tài)。對思想積極要求進(jìn)步的大學(xué)生，黨組織給予優(yōu)先考慮，營造良好的人才引進(jìn)氛圍和使用氛圍。按照“遵循人才成長規(guī)律，注意在實(shí)踐中培養(yǎng)人才，專業(yè)人才能夠?qū)W有所用”的要求，將畢業(yè)生安排到生產(chǎn)一線工作鍛煉，對各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的選拔到業(yè)務(wù)較強(qiáng)的綜合管理部門進(jìn)行調(diào)訓(xùn)。通過在基層輪崗鍛煉、到機(jī)關(guān)各部門調(diào)訓(xùn)、層層選拔培養(yǎng)的方式，在較短的時(shí)間里讓他們了解了企業(yè)各環(huán)節(jié)工作，進(jìn)一步開闊大學(xué)生員工的視野。

2.4 隊(duì)伍建設(shè)是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵

在企業(yè)人力資源開發(fā)中，管理人才和技術(shù)人才的培養(yǎng)是重點(diǎn)。要重視人才隊(duì)伍的教育和培訓(xùn)工作。加大職工培訓(xùn)力度，著力提升各級管理人員的綜合素質(zhì)和員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、文明素質(zhì)，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲(chǔ)備培訓(xùn)。制定培訓(xùn)規(guī)劃，建立員工培訓(xùn)基地。根據(jù)不同崗位人員對崗位技能的需求，采取培訓(xùn)內(nèi)容具有針對性、實(shí)效性、組織開展分行業(yè)培訓(xùn)。還應(yīng)借助專家學(xué)者提升學(xué)習(xí)培訓(xùn)的層次，并且在傳統(tǒng)辦班培訓(xùn)的基礎(chǔ)上開設(shè)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)交流座談會(huì)、技術(shù)比武等，參加培訓(xùn)人員可以邊學(xué)習(xí)邊交流。還要推出選擇性的培訓(xùn)模式，根據(jù)企業(yè)員工自身實(shí)際需要，選擇培訓(xùn)課題，推行“菜單式”和“訂單式”教學(xué)。