基層央行員工績效考核機制探討

【摘要】本文結合基層人民銀行實際，通過構建不完全靜態博弈模型，對基層人民銀行員工激勵路徑的選擇及績效考核機制設計進行了探討。

【關鍵詞】基層人民銀行 績效考核 博弈

一、研究背景

當前如何通過科學的績效考核體系鑒別、挖掘人才，建設處于核心中的核心的基層中央銀行的人才隊伍，不僅對中央銀行自身，對整個中國金融業乃至整個中國經濟社會的發展都會產生重大的影響。目前，人民銀行已經形成多層級的績效考核體系，在實行業績工資，推進收入分配體制改革，改善行政管理方式，提高工作效率，規范約束員工行為，提高人力資源管理效率和工作業績等方面都發揮了積極作用。本文從博弈論的視角初步對基層央行績效考核機制進行了探討。

二、基層央行績效考核機制存在的問題與不足

（一）考核主體及管理權限不匹配

烏魯木齊作為省會中心支行，既要接受總行各司局對口業務考核，又要接受西安分行考核?？己酥黧w和考核管理權限不匹配，管理體制和考核機制不順暢，一定程度上削弱了績效考核的效率與作用。

（二）考核目標不清晰

績效考核目標定位模糊不清，個人績效、部門團隊績效及組織績效沒有有機聯系起來。大部分員工對組織績效目標不了解，甚至對個人績效目標也模糊不清，容易導致員工工作積極性和工作效率的降低。

（三）考核方法不完善

個人績效考核主體主要是直接上級，考核主體較為單一，容易因考核人對被考核人的暈輪效應等主觀評價偏差導致考核結果出現偏差。在通常情況下，員工個人績效年度考核結果為優秀、稱職兩類。只要沒有違法亂紀行為，沒有出現重大責任事故，一般不給予基本稱職或不稱職的考核結果，這在很大程度上削弱了考核結果的負強化作用。

（四）考核結果反饋和應用不充分

對個人績效考核而言，不管是日常考核還是年度考核也都是由直接級進行考核評定，對考核結果缺乏有效積極的反饋溝通，對員工作不足與問題沒有及時反饋，并提出要求與希望，不利于員工績效持續改善與提高。同時，績效考核結果沒有與員工的薪酬分配、職務晉升、培訓等待遇相掛鉤。這在一定程度上挫傷了員工工作積極性，尤其是工作表現優秀、業績突出的員工，易形成對績效考核“走過場、流于形式”的誤解，導致正向激勵的缺失。

三、博弈分析

（一）激勵機制博弈分析

1.不完全信息靜態博弈模型構建。為達到人盡其才、才盡其用，設組織為管理型人才和專家型人才構建兩條相互平行的職業發展通道，運用晉升激勵和薪酬激勵兩種手段，促使管理型人才憑借職位晉升獲取激勵，而專家型人才憑借專業技能的提升獲取以薪酬為主的激勵。設晉升激勵的收益為R1，薪酬激勵的收益為R2。設管理型及專家型“順位發展”①所需付出的成本均為C1，而“錯位發展”②所需付出的成本均為C2，一般而言C1遠小于C2。

2.博弈雙方支付矩陣。

3.博弈分析。在經歷反復博弈后，隨著學習和模仿行為的發生，博弈雙方會穩定在兩種均衡狀態:一是管理型人才選擇“薪酬”策略、同時專家型人才選擇“晉升”策略，二是管理型人才選擇“晉升”策略，同時專家型人才選擇“薪酬”策略，顯然前一種均衡狀態是一種低效的均衡狀態（總收益為R1+R2-2C2），并不是組織所樂意接受的，因為其違背了人盡其才、才盡其用的初衷，而只有后一種均衡狀態（總收益為R1+R2-2C1）才是最為理想的狀態。

（二）約束機制博弈分析

1.不完全信息靜態博弈模型構建。博弈的雙方為基層央行員工和負責部門。p表示基層央行員不盡職被處罰的概率；q表示基層央行員工被發現的概率。X表示基層央行員工不盡職而被處罰時所得收益值（假定為X個單位）；Y表示基層央行員工不盡職而不被處罰所得收益值（假定為Y個單位）；Z表示基層央行員工盡職時所得收益值（Z個單位）。

2.支付矩陣。

3.博弈分析。不盡職時平均收益與盡職收益均衡時，X，Y，Z以及p、q的關系，如下表達式規定：Y(1-q)+[Y(1-p)+X p]q=Z。經化簡得：p q=(Y-Z)/(Y-X)。其中，Y-Z是基層央行員工不盡職時沒被發現比盡職額外得到的增量收益；Y-X時基層央行員工不盡職時被發現比盡職額外的增量成本損失；p q是基層央行員工不盡職行為被發現并且受處罰的概率。

當基層央行員工不盡職時平均收益大于盡職收益即p q>(Y-Z)/(Y-X)時，基層央行員工將選擇不盡職。反之當p q<(Y-Z)/(Y-X)時，選擇盡職。由于管理是有成本的，負責部門實際實行的是抽樣制度?；鶎友胄袉T工就把機會成本的觀念帶入自己的行為模式中，及不盡職的增量成本更小甚至沒有，而增量收入卻增加很大。

這樣有兩種情況出現：一是負責部門對不盡職行為的考核力度加大時，由于基層央行員工擔心處罰，不盡職行為的出現機會（概率）會下降，負責部門也就相應降低考核頻率，從而減少了考核費用的支出。二是不盡職收益越高，基層央行員工不盡職的平均頻率就越大。考核成本越高，基層央行員工不盡職的平均概率就越大。

四、啟示

（一）應構建雙通道激勵路徑

由前述博弈模型可知，若組織為員工構建兩條相互平行的激勵路徑，最明顯的一個作用就是可引導員工，在多次重復博弈后，使得博弈的均衡穩定狀態遠離兩區域(對應的正好是博弈雙方一方“順位發展”，而另一方“錯位發展”的策略)，即員工各自選擇發展道路，而不是相互擠占，無序競爭。為此，筆者認為，須重新梳理適合人民銀行各專業、各崗位的技術能力認定標準，構建較目前初、中、高級三級職稱體制更多層級的專業技術能力發展階梯，并賦予其與職務晉升激勵效果相約、以專業能力為導向的薪酬激勵體系，引導廣大央行員工結合自身實際情況，塑造“能力型”人格，激發其“不唯晉職而要盡職”的觀念。

（二）合理的機制設計以減少低效率均衡狀態發生概率

從上述博弈模型也可看出，均衡也有可能呈現低效率的狀態，即管理型人才選擇“薪酬”策略，同時專家型人才選擇“晉升”策略。結合人民銀行的具體實際，一是應引入員工職業生涯規劃及管理的有關技術，使員工充分認識自我、發展自我。二是應切實增大員工“ 錯位發展”的額外成本，如在專業技術能力等級和薪酬層級獲得較大豐富的前提下，提升各類專業技術能力的考量和認定標準，并增大職務晉升時對管理能(潛)力的考量比重等，確保員工將主要精力投入到適合自身能力傾向的事業上。這樣，既有利于引導員工技能的提升及管理水平的提高，同時也令組織人力資源開發的效果和管理效能獲得最大化。

注 釋

①即選擇適合自己職業發展的道路。

②即選擇不適合自己職業發展的道路。

參考文獻

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作者簡介：李文全（1986-），男，漢族，山東沂水人，畢業于新疆財經大學金融學院，研究方向：區域金融與貨幣政策。