跨文化企業(yè)管理視角下領(lǐng)導(dǎo)模式的理論構(gòu)建

【摘要】本文根據(jù)霍夫斯坦特在跨文化企業(yè)管理研究中提出的影響民族文化的權(quán)力距離、不確定性避免、個(gè)人主義和集體主義、性格的陽剛性和陰柔性四個(gè)因素，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，以人際導(dǎo)向、任務(wù)導(dǎo)向?yàn)閮蓚€(gè)維度，采用加權(quán)賦分確定坐標(biāo)的方法，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行了領(lǐng)導(dǎo)模式的理論構(gòu)建。本研究以期在衡量和調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和行為方面提供一定的理論參考價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】跨文化 企業(yè)管理 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 領(lǐng)導(dǎo)模式

隨著世界貿(mào)易和地區(qū)經(jīng)濟(jì)一體化以及交通運(yùn)輸與信息技術(shù)的飛速發(fā)展和進(jìn)步，不同文化的交流和沖突無處不在。作為生產(chǎn)經(jīng)營基本單位的企業(yè)，其發(fā)展與管理正隨著全球化經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展受到各種文化的影響。因此，在企業(yè)管理中，跨文化管理作為一個(gè)新鮮的經(jīng)營概念，在全球范圍企業(yè)管理中受到越來越多的關(guān)注。

跨文化(Inter-Cultural)又稱交叉文化(Cross-Cultural)，是指具有兩種不同文化背景群體之間的交互作用。國家內(nèi)部個(gè)體之間的價(jià)值觀千差萬別，無法用一種定型來加以描述。跨文化管理學(xué)不是從個(gè)體水平探討文化差異，而是從從國家或民族總樣本的平均水平來探討文化的差異性。跨文化企業(yè)管理(Inter-Cultural enterprises Management)則指與企業(yè)文化有關(guān)的不同文化群體在交互作用過程中出現(xiàn)矛盾和沖突時(shí)，在企業(yè)管理的各個(gè)職能中加入對(duì)應(yīng)文化整合措施，有效地解決這種矛盾和沖突，從而高效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理。這就需要作為企業(yè)決策核心的領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)角色轉(zhuǎn)換和觀念重塑，掌握跨文化條件下經(jīng)營與管理的技巧，從而采取匹配的領(lǐng)導(dǎo)行為，克服異質(zhì)文化的沖突，實(shí)現(xiàn)卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)。

在現(xiàn)代商業(yè)活動(dòng)中，跨文化團(tuán)隊(duì)工作和隨之產(chǎn)生的知識(shí)共享問題是當(dāng)前企業(yè)面臨的主要問題，協(xié)作式學(xué)習(xí)、知識(shí)共享和網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建也相應(yīng)成為跨文化管理的新核心，特別是跨文化的領(lǐng)導(dǎo)模式成為現(xiàn)階段許多學(xué)者研究的話題和熱點(diǎn)。本文試圖在抽離其他情景變量，針對(duì)分析影響跨文化企業(yè)管理因素的基礎(chǔ)上，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，從理論上構(gòu)建一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為與文化情景匹配的領(lǐng)導(dǎo)模式。

一、影響企業(yè)管理的文化四因素

荷蘭文化協(xié)作研究所所長吉特·霍夫斯坦特(G. Hofstede)教授，根據(jù)他對(duì)40個(gè)國家的企業(yè)工作人員所做的大量問卷調(diào)查，寫了《文化的結(jié)局》（《Culture''s Consequences-International Differences in Work Related Values》）一書，提出了確定民族文化特征的四個(gè)因素。即權(quán)力距離（power distance）、不確定性避免(uncertainty avoidance)、個(gè)人主義與集體主義（ individualism-collectivism)、性格的陽剛性和陰柔性。具體如下：

（一）權(quán)力距離

在權(quán)力距離大的文化中，人們接納了社會(huì)組織秩序，下屬對(duì)上司有強(qiáng)烈的依附性，人們心目中理想的上司是開明制君主，是仁慈的獨(dú)裁者。在權(quán)力距離小的文化中，人們力求權(quán)力平衡，員工參與決策的程度較高，下屬在其規(guī)定的職責(zé)范圍內(nèi)有相應(yīng)的自主權(quán)。

（二）不確定性避免

在一個(gè)對(duì)不明朗因素反應(yīng)較弱的情景，人們對(duì)事物的多端變化和相對(duì)未知的風(fēng)險(xiǎn)比較冷靜，行動(dòng)規(guī)范較為松散，并且不做控制未來的努力。在一個(gè)對(duì)不明朗因素反應(yīng)較強(qiáng)的情景，人們不愿容忍相異的觀點(diǎn)，不喜歡冒險(xiǎn)，而尋求穩(wěn)定和平靜的生活。

（三）個(gè)人主義和集體主義

在崇尚個(gè)人主義的情景，較重視個(gè)人的獨(dú)立性，并相信個(gè)人的決定。在提倡集體主義的情景，較強(qiáng)調(diào)個(gè)人在群體中的義務(wù)和責(zé)任，而忽略了個(gè)人在社會(huì)中的權(quán)利。

（四）性格的陽剛性和陰柔性

在陽剛的情景中，人們公開承認(rèn)自我，強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，注重成就感、決斷力和事業(yè)的成功。在陰柔的情景中，人們重視人際關(guān)系的和諧，謙虛謹(jǐn)慎。

霍夫斯坦特認(rèn)為，以上四種文化因素對(duì)于日常管理中管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)產(chǎn)生巨大的影響。對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式影響最大的因素是權(quán)力距離、個(gè)人主義和集體主義。不確定性避免、性格的陽剛性和陰柔性則分別對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)激勵(lì)內(nèi)容影響較大，從而間接影響企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式。

二、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論

美國俄亥俄州立大學(xué)工商企業(yè)研究所教授多基爾(Ralph Stogdill)，弗萊西曼CEdwin Fleshman）等人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能進(jìn)行了大量研究后，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)立結(jié)構(gòu)（initiating structure）與關(guān)懷體諒（ consideration）這兩種領(lǐng)導(dǎo)行為總能突顯出來，并分別表現(xiàn)為重視任務(wù)和重視人際關(guān)系。后人在領(lǐng)導(dǎo)行為模式時(shí)，大多采用任務(wù)導(dǎo)向和人際導(dǎo)向這兩個(gè)維度作為基準(zhǔn)。但這兩個(gè)維度都忽視了情景因素的影響，認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)后，人們開始重視情景對(duì)有效領(lǐng)導(dǎo)的影響，這便是領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論。

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（Contingency Theories of Leadership）在管理學(xué)中一直是多角度研究領(lǐng)導(dǎo)理論的一個(gè)重點(diǎn)，其主要是探討各種情景因素怎樣影響領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和行為與領(lǐng)導(dǎo)成效的關(guān)系。認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)要隨著組織所處的內(nèi)外環(huán)境條件和形勢(shì)隨機(jī)應(yīng)變，不同的情景下需要不同的素質(zhì)和行為，才能達(dá)到有效的領(lǐng)導(dǎo)；此理論不認(rèn)為有能適用于一切情景的唯一最佳的領(lǐng)導(dǎo)方式，而認(rèn)為在不同的情景下需要不同的素質(zhì)和行為，才能達(dá)到有效的領(lǐng)導(dǎo)。

在跨文化的企業(yè)管理?xiàng)l件下，對(duì)權(quán)力距離的接受程度、不確定性避免的迫切程度、個(gè)人主義和集體主義、陽剛性和陰柔性，都會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和行為產(chǎn)生重大影響，要達(dá)到有效的領(lǐng)導(dǎo)，就要依據(jù)情景的不同，采取相匹配的領(lǐng)導(dǎo)方式。也就是說，在跨文化的企業(yè)管理下，也必須應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。唯有如此，才能引導(dǎo)企業(yè)員工，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

三、跨企業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)模式的理論構(gòu)建

（一）維度確定

采用多基爾和弗萊西曼創(chuàng)立的任務(wù)導(dǎo)向、人際導(dǎo)向作為領(lǐng)導(dǎo)模式的兩個(gè)基本維度，即模式中的領(lǐng)導(dǎo)方式是依據(jù)情景的變化，在關(guān)心人或者關(guān)心任務(wù)這兩個(gè)方向波動(dòng)，直至某一匹配點(diǎn)，才能達(dá)到效能的最優(yōu)化。如果偏向任何一邊都不能發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)方式的最大化效用，因此，要在這兩個(gè)維度之間進(jìn)行必要的平衡才能使領(lǐng)導(dǎo)方式的最大效用得以發(fā)揮。

（二）定性分析

在影響跨文化企業(yè)管理的四個(gè)因素中，權(quán)力距離大，下屬過多地依賴上司，期望仁慈獨(dú)裁者的出現(xiàn)，在這種情景中，領(lǐng)導(dǎo)模式屬于重視任務(wù)導(dǎo)向更能約束下屬完成工作。而權(quán)力距離小，下屬參與決策的程度高，希望擁有相應(yīng)自主權(quán)，則以人際導(dǎo)向?yàn)橹鳎芗ぐl(fā)下屬的工作熱情。

在不確定性避免因素中，如果避免不確定性，則不愿容忍相異的觀點(diǎn)，尋求穩(wěn)定，這時(shí)，應(yīng)更多的關(guān)注任務(wù)導(dǎo)向。如果是喜歡不確定因素的出現(xiàn)，就行動(dòng)規(guī)范較為松散，不做未來的控制，人際導(dǎo)向?yàn)橹鳌?/p>

若是在崇尚個(gè)人主義的情景中，重視個(gè)人的獨(dú)立性，相信個(gè)人決定，下屬期望任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者。反之，若是提倡集體主義的情景中，較為強(qiáng)調(diào)群體的地位和作用，關(guān)注組織人員關(guān)系和凝聚力，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重人際導(dǎo)向。

性格的陽剛性和陰柔性的區(qū)分中，陽剛性情景強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，注重成就感、決斷力等，傾向于任務(wù)導(dǎo)向。陰柔的情景中，重視人際關(guān)系的和諧，不言而喻，關(guān)注的是人際導(dǎo)向。

在以上四個(gè)因素中，權(quán)力距離、個(gè)人主義和集體主義對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式的影響最大，其中以權(quán)力距離居前，其次是個(gè)人主義和集體主義，然后是不確定性避免、性格的陽剛性和陰柔性這兩個(gè)因素。

（三）定量分析

采取加權(quán)賦分的方法確定影響四個(gè)因素在領(lǐng)導(dǎo)行為兩維中的坐標(biāo)。即在四個(gè)因素中，如果以人際導(dǎo)向?yàn)橹鳎瑒t賦分+1，如果以任務(wù)導(dǎo)向?yàn)橹鳎瑒t賦分-1；然后依據(jù)四個(gè)因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的影響力大小，分別賦權(quán)，根據(jù)定性分析的結(jié)論，可給權(quán)力距離加權(quán)*4，個(gè)人主義和集體主義加權(quán)*3，不確定性避免、性格的陽剛性和陰柔性皆加權(quán)*2；最后求四個(gè)因素變動(dòng)下情景的得分代數(shù)和，則為該情景在領(lǐng)導(dǎo)行為兩維中的坐標(biāo)值。

各情景分值如表1所示：

（四）模式構(gòu)建

以人際導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向作為領(lǐng)導(dǎo)模式的兩個(gè)維度，以四個(gè)因素的加權(quán)賦分值作坐標(biāo)，可以得到構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)模式如表2所示：

表2 跨文化企業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)模式

從表中可知，依據(jù)在跨文化企業(yè)管理的四個(gè)因素影響作用下，根據(jù)所屬類型的情況，從而找到與自己企業(yè)實(shí)際情況相匹配的領(lǐng)導(dǎo)方式，從而認(rèn)清企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式，根據(jù)這些管理者領(lǐng)導(dǎo)方式的優(yōu)缺點(diǎn)以及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)或是愿景對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段的領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，從而對(duì)跨文化管理的領(lǐng)導(dǎo)方式呈現(xiàn)一定的指導(dǎo)意義。

四、結(jié)論

在跨國經(jīng)營中，企業(yè)需要克服異質(zhì)文化的沖突從而進(jìn)行跨文化條件下的有效管理，這使得跨文化管理成為企業(yè)界和管理學(xué)界所共同關(guān)注的問題。從企業(yè)發(fā)展來講，全球化影響下的跨國經(jīng)營是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)，企業(yè)為了獲得最佳經(jīng)濟(jì)利益，需要很好地協(xié)調(diào)跨文化的管理的領(lǐng)導(dǎo)模式。從管理學(xué)的發(fā)展來看，管理學(xué)越來越重視對(duì)人類自身行為的研究，通過對(duì)不同民族、不同文化背景下人的行為和組織行為的分析，尋找個(gè)體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的共同坐標(biāo)點(diǎn)，創(chuàng)建多元文化背景下的科學(xué)管理領(lǐng)導(dǎo)模式。

按照霍夫斯坦特在跨文化企業(yè)管理研究中提出的影響民族文化四個(gè)因素理論，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，以人際導(dǎo)向、任務(wù)導(dǎo)向?yàn)閮删S，采取加權(quán)賦分確定坐標(biāo)的方法，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行了領(lǐng)導(dǎo)模式的理論構(gòu)建。在衡量和調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和行為，有較大的理論價(jià)值。但是，本文提出的模式是建立在理論構(gòu)建的基礎(chǔ)上，沒有得到實(shí)踐的證明，并根據(jù)實(shí)踐作進(jìn)一步的驗(yàn)證和修改完善，與實(shí)際可能存在較大的差異。

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作者簡(jiǎn)介：孫飛燕（1984-），女，云南省紅河學(xué)院商學(xué)院教師。

（責(zé)任編輯：陳岑）