被就業歧視大學生就業幫扶對策研究

摘 要：就業歧視問題是個值得重視的問題，從現實來看，就業歧視有種種的表征，必須從實際出發，對被就業歧視大學生實施有效幫扶，以期實現大學生的充分就業。

關鍵詞：大學生 就業歧視 就業幫扶 對策

中圖分類號：G473文獻標識碼：A文章編號：1674-098X（2012）09（a）-0241-01

1 就業歧視界定

1958年，國際勞工大會就通過了《關于就業及職業歧視的公約》（第111號公約），界定就業歧視的范圍包括種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身。后來還制定了兩個人權公約，將國籍、語言、財產、出生或其他身份包括進來。有些制定了平等就業法律的國家還將就業歧視的范圍進一步擴大，一般包括了年齡、性別、殘障、婚姻狀態等。

2006年，我國政府于正式批準了《消除就業和職業歧視公約》，向國際勞工組織與國際社會鄭重承諾，決定承擔由于批準公約而產生的國家義務。由于我國法律對就業歧視尚無明確定義，就業歧視在現實中仍然大量存在，公眾之所以感覺就業歧視明目張膽是和法律空白有很大干系。社會上還流傳的“有人才競爭就有崗位條件”之說也凸顯平等就業的觀念遠未深入人心。

“就業歧視”現象在我國現實生活中相當普遍表現形式多樣，大學畢業生面臨比較突出的有戶籍歧視、性別歧視、年齡歧視、經驗歧視、學歷歧視、疾病歧視，甚至包括身高歧視、形象歧視、民族或種族歧視、宗教信仰歧視、地域或方言歧視、經歷背景歧視、婚姻狀況歧視等。

2 就業歧視的表征

2.1 戶籍歧視

大學畢業生遭遇的首先是歧視非生源地戶口，其次是歧視非就業城市院校的“外來”人口。本城市的單位招工往往限定“本市戶口優先”，或者有的用人單位要求應聘者必須具有本地戶口。近年來不少地方政府出臺傾向于采取以消除外來勞動力就業競爭為目標的政策，許多地方政策中排斥和歧視外來人口。

2.2 性別歧視

各種歧視中歷史最悠久也最突出的問題就是性別歧視，在我國乃至全球男女就業不平等現象早已是不爭的事實，盡管法律對婦女權益的保護都有規定，但實際中很多單位不愿雇傭女性或者在雇傭時對男女求職者采取了不平等的標準，于是，限制性的招聘廣告比比皆是，“男性優先”的現象層出不窮。

2.3 年齡歧視

我國人口多、增長快，出現了就業結構年輕化趨勢。許多用人單位在招聘時將35歲作為一個界限，“35歲以下”屢見不鮮地出現在大量招聘廣告的限制性條件中。一些碩士、博士研究生被擋在幾近苛刻的年齡界限前，造成了沉重個人和社會的負擔。

2.4 學歷歧視

人才高消費現象在用人單位中十分突出，許多用人單位脫離客觀需求片面追求高學歷，“碩士生、博士生以上”的招聘要求在當今的人才招聘市場上不斷出現，隨著“高學低用”情況的不斷發生，我們應當看到證明個人能力尺度之一的學歷，不代表絕對，更不是萬能，需要引起社會的反思。

2.5 健康歧視

殘疾人就業受到各種歧視自不必說，還有一些病毒攜帶人群也受到歧視。如“乙肝病毒攜帶者歧視”問題，已經引起全國1億多乙肝病毒攜帶者的強烈反應。其實，沒有傳染性的乙肝病毒感染者是可以就業的。根據《全國病毒性肝炎防治方案》的規定，乙肝病毒攜帶者除不能獻血及從事直接入口的食品和保育員工作外，可以照常工作。

2.6 相貌和身高歧視

有些用人單位優先錄用相貌好的而不是成績好的求職者，有些用人單位限制規定求職者身高（如規定男性不低于1.7米，女性不低于1.6米等）。這種相貌和身高歧視與美國的體重歧視甚為相似，或更為嚴重。美國的體重歧視認為肥胖是意志薄弱的表現，純屬于對相關人士的社會偏見。而我國除特殊行業外普遍的“嫌矮愛高”，僅僅是認為身高欠佳、形象不好，而非工作能力上的欠佳。

2.7 經驗和履歷歧視

一些用人單位要求應聘者必須有工作經驗，拒絕招收應屆畢業生。一些用人單位過分注重求職者的履歷，不組織考查應聘者實際水平如何，而是明確提出諸如學生干部經歷的優先錄用等，這些都是給應屆大學畢業生造成了就業障礙。

2.8 地域和姓氏歧視

近年來出現了河南人、東北人形象被破壞的情況，致使一些用人單位明確規定拒招某些地域的畢業生；還有一些用人單位拒絕錄用姓“舒”的，理由僅僅是“輸”同音，不吉利。

3 被就業歧視大學生就業幫扶對策

3.1 加強立法

了解法律規范存在的缺陷和不足，加強相關立法，確保法律成為克服就業歧視的最強幫扶依據。我們應該針對現行既有的禁止就業歧視的法律規范比較原則和籠統，適用范圍較為狹窄，操作性不強，明顯欠缺有關調整就業市場的法律規范等問題，有必要設計并建立具有中國特色的反歧視法規，確保普遍守法，特別是權力者行為受法律規制，真正保障大學畢業生作為勞動者一員的平等就業權是受憲法所保護，將依法治國落到實處。

3.2 行政干預

各級政府應為建立關懷和分享的機制付出更多的努力，為了維護社會公正、保護公民權利、消除各種歧視進行必要的行政干預，不僅是政府的天然義務和責任，更是大得民心認同的良性干預，在實踐過程中對那些長年處于就業弱勢的大學畢業生團體給予更多的關懷。

3.3 技能培訓

高校應該認真分析所面臨的造成就業歧視的實際原因，有針對性對學生進行職業發展教育和就業技能培訓，開發創造性思維，提高綜合素質和實踐能力，提前避免用人單位自主權與應聘者權益之間、就業歧視中人與人之間的差距被無限擴大，將遭受歧視現象消滅在萌芽狀態中。

3.4 適時輔導

加強對大學生自我理解與分析等方面的針對性輔導，改變就業過程中一些錯誤、狹窄、扭曲的自我認知與社會認知。以期在遭遇就業歧視時能夠以平常心面對，以保持冷靜的思維來依法維權、克服障礙、客觀擇業。

總之，消除就業歧視不可能做到一蹴而就，這需要法律給力、制度保障，各方合力、立體幫扶，堅持宣傳教育，形成良好氛圍，才能促進大學生的充分就業。

參考文獻

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