企業與發展中國家的“能力陷阱”：基于組織社會分層與流動的視角

摘要：從管理學的角度來看，無論是企業成長中的成熟性陷阱、熟悉性陷阱以及臨近性陷阱，還是發展中國家的“中等收入陷阱”都是管理上的陷阱。能力陷阱并不意味著“組織不學習”，它代表“組織進行著錯誤的學習”，從而陷入能力陷阱。以社會分層和流動的視角來看，必須打破原有組織的分層流動規則，幫助新的組織成員流動到有影響力的高一級分層中，這樣才有可能更新組織的權力結構或構成，從而打破組織慣性，消除組織防衛，促使組織走出能力陷阱。

關鍵詞：“能力陷阱”；組織防衛；社會分層與流動

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）27-0024-02

一、企業成長與“能力陷阱”

企業成長，無論對于經濟學還是管理學來說，都是極為重要的現象。與其他許多社會經濟現象一樣，不同的學者、不同的學派、不同的學科對此有不同的解釋。在新古典經濟學中，企業作為一般均衡理論的組件，體現為一個生產函數，企業內部的一切復雜安排均被抽象為“黑箱”，在這種情況下，包括企業成長在內的企業的一切特征均由外部決定。

眾所周知，科斯的交易費用理論打開了“企業的黑箱”，在科斯創立的新制度經濟學派的理論中，企業的成長主要體現為企業邊界的變化。誠然，上述基于經濟學視角的研究具有合理性，它們回答了為什么有的社會制度、機制、政策促進創新與中小企業成長，而另外的社會機制則阻礙企業創新、成長。但上述理論在理解企業成長問題上的最大困難是不能說明“此企業非彼企業”，即為什么在同樣的市場經濟機制下，有的企業成長了、成功了，而另一部分企業失敗了的現象。彭羅斯被公認為是企業內部成長理論的開創者。彭羅斯認為，企業使用自己擁有的資源所產生的服務是企業成長的原動力，企業成長并非由市場的均衡力量所決定，而是由每個企業自身的獨特力量（即由使用資源所產生的服務與能力）所推動。

盡管彭羅斯關于企業成長的理論主體是企業資源觀，但其中的“管理服務”等概念已經涉及到企業核心能力等概念。一般認為，普拉哈拉德和哈默是企業成長能力觀的代表，他們認為，企業核心能力的積累才是企業可持續成長的原動力。企業的核心能力包括：（1）企業中不同生產技巧的協調；（2）企業不同技術的整合；（3）組織中價值觀的傳遞。通過學習和核心能力的積累，企業就可能盡早發現產品和市場機會，因而，企業成長與企業的核心能力是緊密相關的。然而，企業如何積累“核心能力”？核心能力的積累是一個線性過程嗎？

“能力陷阱”是LEVITT和MARCH在1988年提出的一個概念，能力陷阱概念直指這樣一個事實，即核心能力并總是線性積累的，核心能力積累的過程可能是一個曲線，甚至會進入一個凹陷。以此前ARGYRIS提出的組織學習的視角來看，能力陷阱實際上也是一種“學習的困境”，MARCH一針見血地指出，“學習并不能總是產生明智的行為，相同的過程可能產生經驗智慧，也可以造成迷信的學習、能力陷阱和不正確的推理。”在實際的企業管理實踐中，企業可能陷入成熟性陷阱，在這類陷阱中，組織過于重視產出的可靠性與可預測性，而對潛在商業機會探索不足；企業也可能陷入熟悉性陷阱，在這類陷阱中，組織過于強調現有能力的應用和改善，而忽略了對新知識來源的探索，限制了組織認知結構的更新；企業還可能陷入臨近性陷阱，組織只專注于與原有專長接近領域的發展，對產業整體的技術變遷缺乏宏觀的理解。

二、發展中國家的“能力陷阱”

顯然，國家也屬于一種組織類型，因此，國家的發展當然也可能陷入“能力陷阱”。在國家的發展中，2006年世界銀行首次提出“中等收入陷阱”這一概念，2010年，進一步將中等收入陷阱這一概念闡述為：“幾十年來，拉美和中東的很多經濟體深陷‘中等收入陷阱’而不能自拔，面對不斷上升的工資成本，這些國家作為商品生產者適中掙扎在大規模和低成本的生產性競爭中，不能提升價值鏈和開拓以知識創新與服務為主的高成長市場。”學術界就如何走出陷阱問題，大多從經濟學的角度進行了研究。

傳統基于經濟學角度的研究模型認為，工業革命是能夠自動完成的，該類研究從資本積累以及技術變遷角度提出從農業社會向工業社會的變化是一個自然并且必然的歷史演化過程，然而現實發展中的“中等收入陷阱”對這類模型提出了嚴重質疑。在此之后，主流經濟學的研究轉而從內外部因素的差別中尋找為什么有的國家走出了陷阱，而有的國家一直沒有走出陷阱的原因。一是自然演化的技術變革模型，以GalorWeil（2000），Stokey（2001）等為代表，強調了技術變革在經濟轉換中的作用；二是外部因素作用的人力資本模型，以GoodfriendMcDermott（1998），Kejak（2003），Lucas（2000），Strulik（2001）為代表，認為人力資本積累和學習效應是促使經濟轉換的關鍵，而人力資本積累并非自然實現，它與人口變動相關；三是外部因素作用的技術變革模型，以Jones（1999），Tamura（2002）為代表，強調制度演化導致的技術變遷在經濟轉換中的重要作用。

實際上，以能力陷阱的概念來考察國家發展中所謂“中等收入陷阱”，實際上這種發展上的停滯其本質不是在“收入”上的停滯，而是在發展能力上的停滯，“收入”只是其表現。從經濟學的角度來說，幾乎所有有關“中等收入陷阱”的理論不是用自然演化就是用外部因素，而無論管理者還是被管理者在主流經濟學中只是表現為一個被動的函數，因此，走出陷阱的方法就必須依賴于文化、制度、傳統這些環境變量，這些環境變量不是外部給定的，就是在漫長的博弈演化中生成的。與主流經濟學歷來強調“看不見的手”不同，而管理學歷來強調管理者的個人主觀能動性這只“看得見的手”。從管理學的角度來看，“中等收入陷阱”乃是管理上的陷阱，走出“中等收入陷阱”的關鍵在于實現管理者與被管理者的共同學習，從而達到組織能力的提升，只有在能力上超越了前期僵化模式的限制，才有可能走出“中等收入水平”的“能力陷阱”。

從東亞國家發展的事實來看，基于管理學的國家發展理論可能更有解釋力。在被譽為成功走出“中等收入陷阱”典范的“東亞奇跡”中，日本、中國香港地區用了7年，新加坡用了8年，韓國用了11年。東亞奇跡發生的幾個國家也許在文化傳統上有相似之處，但并非是文化傳統單獨作用的結果；東亞奇跡也許表明是市場經濟體制的成功，但并非是市場經濟體制單獨作用的結果。正如薩繆爾森指出的那樣，東亞成功的秘密并非在于教條式的自由放任政策，因為事實上政府介入了某些計劃并進行了干預。實際上，在個人主義市場經濟與完全的指令式計劃經濟之間，至少存在兩種混合的模式，即亞洲管理市場的模式和社會主義模式。鑒于此，東亞奇跡中很重要的因素應該是政府在管理的成功。東亞國家發展的經驗表明，管理尤其是政府的管理是非常重要的。走出“中等收入陷阱”在很大程度上依賴于政府管理能力的提升。

三、“能力陷阱”的突破——基于組織社會分層與流動的視角

實際上，在LEVITT和MARCH提出能力陷阱之前，ARGYRIS和SCHON1978年就提出了組織學習的概念，并在更早的《個性與組織》這一經典著作中提出了成熟的個性與正式組織之間的根本性矛盾，指出組織發展和企業成長可能遇到的障礙。1990年，ARGYRIS將員工個性與組織學習之間的矛盾推廣到整個組織對于組織學習的抵抗，ARGYRIS稱之為“組織防衛”。以“組織防衛”這一概念來看，能力陷阱并不意味著“組織不學習”，它代表“組織有可能進行著錯誤的學習”，從而陷入能力陷阱。

無論是企業還是國家，作為一個組織而言，都有可能由于組織防衛的存在，而進行著錯誤的學習，從而陷入能力陷阱。這是因為，在能力陷阱的情境中，成功的經驗會導致組織堅持熟悉的思考和行動模式，盡管已經時過境遷，彼時帶來成功的行為，到了此時未必還能帶來成功。然而，因為被以前的成功及其經驗的所誘導，組織可能會堅持熟悉的行為模式而拒絕新的嘗試，這就是組織防衛的來源。由于組織防衛的存在，即使組織表面上不斷處理著組織面臨的新問題，但這并不構成有效的學習。

在這種情況下，如果不改變組織的結構，就很難避免組織防衛的存在，換言之，在能力陷阱的狀態下，組織應改變其結構，才能走出能力陷阱。對于社會組織而言，分層與流動已經是一種成熟的理論，而對于企業組織而言，筆者最早提出了企業組織社會分層的概念。以社會分層和流動的視角來看，必須打破原有組織的分層流動規則，幫助新的組織成員流動到有影響力的高一級分層中，這樣才有可能更新組織的權力結構或構成，打破組織慣性，消除組織防衛，促使組織走出能力陷阱。