科學職業規劃中企業和員工的新命題研究

【摘 要】職業生涯發展管理，是指將個人職業發展需求與企業的人力資源需求相聯系做出的有計劃的管理過程。在企業的戰略方向和業務需要一致的情況下，它幫助具體的員工個人規劃他們的職業生涯，通過員工和企業的共同努力與合作，使每個員工的生涯目標與企業發展目標一致，實現企業和員工的“雙贏”效果的實現。

【關鍵詞】職業規劃；問題；對策

職業生涯管理（Career Management），是美國近十幾年來從人力資源管理論與實踐中發展起來的新學科。所謂職業生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯·霍爾（Douglas Hall）的觀念，是指一個人職業工作經歷中所包括的一系列動和行為。而職業生涯管理是在結合人發展與組織發展的基礎上，對決定人職業生涯的各項因素進行分析，制定有關對個人長期職業發展上的戰略與計劃安排。

一、企業職業生涯規劃中存在的問題

（1）缺乏企業戰略與人力資源規劃的指導。企業不提供職業生涯管理的支持許多經營狀況較差，組織發展十分困難的企業，企業管理者最關心的常常是那些能夠立竿見影、一勞永逸的途徑，對于那些需要長期投資、見效相對緩慢的工作，如關心、培養員工，加強管理不感興趣。開展員工職業生涯管理活動十分困難，也不現實。遺憾的是許多目前還能正常經營或效益較好的企業，也沒有替員工著想，總是將企業的短期利益放在首位，沒有一個長期的打算。職業生涯規劃必須在戰略與人力資源規劃的指導下實施。如果忽略了企業戰略與人力資源規劃的指導，單純的職業生涯階梯設計難以發揮作用，甚至產生負面效果。（2）缺乏配套制度支持。職業生涯規劃運作不暢的重要原因之一是缺乏配套制度支持。職業生涯規劃體系為員工的職業生涯規劃描繪了美好藍圖、提供了實現路徑，但這只是剛剛開始。職業生涯規劃是持續發展的過程，其功能目標的實現有賴于配套制度的支撐。與職業生涯規劃關系最密切相關的制度主要包括培訓制度、考核制度、晉升制度、薪酬制度和溝通制度。這并不是說企業缺乏培訓制度、考核制度、晉升制度和溝通制度，而是企業并沒有按照職業生涯規劃的原則和思路對這些制度進行改進，現存的制度與職業生涯規劃并不兼容。（3）企業用人機制有待調整。從上文中可以發現，職業生涯規劃“雙贏”效果的實現，根本上有賴于用人機制的調整。如果“官本位”意識、“論資排輩”現象不得到根本改變，職業生涯規劃對員工而言只是“空頭支票”，興奮過后是失望，企業將面臨更嚴重的人才流失。企業用人機制調整的關鍵是要在企業內形成以能力為基礎的人力資源管理氛圍，建立競爭機制、選拔機制、激勵機制，打破“官本位”和“論資排輩”，讓員工建立個人發展與企業發展的相關連接，愿意與企業共同發展。

二、企業對員工要科學進行職業生涯規劃

1.樹立人力資源是第一資源的管理理念。在職業生涯管理過程中，首先應該有人力資源是第一資源的管理理念。企業在制定目標時，應該讓員工了解企業目標，并讓他們看到該目標分別會給企業和自身帶來什么利益。形成兩者之間的聯系互動，這樣才能形成利益共同體，上下齊心完成目標。另外，企業應該建立以職業生涯為導向的人力資源管理體系。這就要求企業的人力部門首先得做好招聘職位的職位分析，才能夠向員工提供清晰的企業內部崗位狀況框架，為員工提供有意義的參考。做好企業的員工招聘和培訓，其中，培訓與員工職業生涯發展的關系最為直接。對員工的教育培訓既要考慮企業生產經營的需要，又要考慮員工個人發展的需要，與他們的個人職業生涯規劃結合起來。以職業生涯發展為導向的績效考評要著眼于幫助員工發現問題和不足，明確努力方向和改進方法，促進員工的成長與進步。為此，必須賦予管理人員培養和幫助下屬的責任，把員工的發展作為衡量管理人員績效的重要指標之一。管理人員應定期與員工溝通，及時指出員工的問題，并與員工一起探討改進對策。需要強調的一點是，在企業的人力資源部門實施職業生涯規劃管理過程中，一定要注意到，對企業核心成員的控制的激勵。企業應明確自己核心成員的名單，作為實施職業生涯發展規劃的重點對象，并根據實際情況制定有針對性的培養和留人計劃。另外，在當前的經濟環境下，一定要重視創新型、技術型人才的激勵、薪資管理，他們是企業保持活力的重要源泉。

2.豐富員工職業生涯發展的方式。職業發展道路對員工晉升相當重要，擬訂企業崗位序列計劃、設計不同的員工晉升路線、向員工展示不同的職業發展路徑是建設企業職業發展道路的關鍵。既往的職業生涯道路往往是單一的，它可能限制了創新型企業技術人員向管理人員的晉升，這樣必然限制員工發揮潛能、并直接使企業創新活動效果受到影響。企業最好是能夠提供一個多重的職業生涯發展路線。多重職業生涯發展路線的體系可以讓員工選擇最符合自己興趣和技能的發展方向，拓展了員工的發展空間。企業職能部門必須豐富員工職業生涯發展的方式。職業生涯發展的形式多種多樣，但主要可分為職務變動發展和非職務變動發展兩種基本類型。職務變動發展又可分為晉升與平行調動兩種形式：晉升是職業生涯發展的常見形式。對晉升的渴望是一種積極的動機，它會使員工在工作中創造出更好的業績，特別是對處于職業生涯早期和中期的員工而言，其激勵效果更明顯；平行調動雖在職務級別上沒有提高，但在職業生涯目標上可以得以發展，從而為未來的晉升做好準備。非職務變動發展也越來越成為職業生涯發展的重要形式，特別是隨著國有企業員工職業生涯發展管理研究，組織機構呈現出扁平化發展，組織機構削減管理層，上層的空間越來越小。職業生涯的成功可以以橫向調整的形式實現，通過工作豐富化在“原地成長”。員工進入企業工作，在不同階段人力資源部門有不同的生涯管理方式。在員工剛進入企業時，必須加強溝通令其了解企業，熟悉企業。當員工處于成長階段，特別是核心員工，應該敢于大膽委任，給其他員工以才致所用、能力至上的感覺，形成激勵。當員工處于成熟期時，要靈活采取人事調動，令其對工作充滿熱情，及時了解他們的內在需求，另外加強對他們的控制。

3.完善職業發展規劃的評價與激勵。在創新型企業中，薪酬體系和職業發展是兩種最主要的員工激勵手段。馬斯洛的需要層次理論表明物質需要是人類較低層次的需要，自我實現才是人的最高層次需要。職業發展可以滿足人的自我實現需要，因而會產生較大的激勵作用。不過，對員工進行職業生涯規劃時，既要以個人工作業績為基礎，同時還要綜合考慮員工的技能和職業道德水平。這里要特別強調的一點是，在企業實施職業生涯規劃過程中一定要注意公平、公正，要建立一種公正的績效評估體系。目前，大多數企業的評估體系都不是很完善，不公平的評估結果經常出現，這很容易使士氣低落，甚至會影響員工今后對企業的看法。不利于企業的健康發展，同時這樣做很有可能形成不良的企業文化。企業的對外形象也在一定程度上會受到影響，進而影響到企業的人才引進。所以，要建立職業生涯管理反饋制度。企業需加強對員工生涯計劃實施跟蹤和指導，定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足.督導員工往生涯設定的目標方向發展，最終實現生涯目標。反饋修正應包含以下內容：職業的重新選擇；職業生涯路線的選擇；職業生涯目標的修正；實施策略計劃的變更等.

4.適當把握好職業規劃的發展速度。職業規劃的制定要注意到節奏和速度的重要性。所謂節奏一是要看提升節奏符合不符合企業的發展要求，二是要看對員工的提升是否是他們能接受的節奏。另外快節奏提升使員工到達職業頂端后，會因不再有提升空間而降低工作積極性甚至離開公司；慢節奏的提升使員工得不到職業發展上的有效激勵，也不能使之學到其他崗位的知識。所謂速度是指要注意培養員工的進度是否過快，如果超出員工的個人能力，那必然導致該規劃的失敗。過快地想讓員工過到企業預設的目標要求很可能是“欲速則不達”。所以在制定規劃時要時刻想到適度的節奏和速度。

三、員工應理性對待職業規劃

（1）利用和創造條件，促進自我發展。由于經營狀況比較差的單位，管理常常比較混亂，可以利用的機會非常多。有些人就在混亂中沉淪，不思進??；而有的員工則在這種不良環境中，積極地籌劃自己的未來、努力奮斗、武裝自己，尋找各種機會學習、提高，最終增加了自己的競爭力。即使企業不重視員工發展，自己也不能在思想上放松要求。今天經營狀況好，并非意味著永遠經營狀況好。（2）正確地對待發展和晉升。在知識經濟的背景下，隨著科學管理的增強，重要職位，特別是管理類的重要職位數量在逐漸減少。過去總認為職業生涯管理的目標是促進員工的不斷晉升，但是，隨著知識經濟的出現，組織內部承擔管理職能的許多崗位被先進的網絡設備系統所取代，組織結構不斷地扁平化，對于管理崗位來說，這種晉升的可能性減少。在當今的經濟發展形勢下，還有一種特殊的職業生涯管理方式，既不是上升式的發展，也不是水平式的發展，而是先下降，再上升。（3）處理好職業與家庭的沖突。奮斗的代價是很大的，很多家庭常常因為事業與家庭的沖突，影響家庭的和睦，有的甚至離異。在家庭和事業的沖突上，相互理解是基礎，還應該找到緩解、消除沖突的辦法。家庭成員之間的相互理解、支持、統一規劃也是十分重要的。在家庭發展計劃中，夫妻雙方可根據各自的競爭一力，各自的發展愿望，制定合適的發展規劃。如果妻子更有優勢，而丈夫又愿意部分地暫時放棄自己的事業追求，就可以優先發展妻子的事業，等各方面的條件改善，再來進行丈夫的職業生涯發展。如果丈夫不愿意放棄自己的職業生涯發展，妻子愿意做暫時的犧牲，也可以得到平衡。還有一種情況，即雙方都做一些讓步，平均地分配家務，承擔子女教育，贍養父母，共同進步。

總而言之，企業的經營目的是利潤最大化，而其實現的條件在于企業中每個員工工作效率的最大化。企業在進行員工職業生涯規劃與管理目的就在于實現員工的職業生涯實施過程和企業發展的相統一，激勵員工為企業的發展貢獻更大的力量，使企業和員工達到共同發展，從而實現企業得潤的最大化。只有充分注意到規劃管理中的種種問題，并牢記企業的經營目的，才能在實施過程中達到企業與員工雙贏的最佳模式。

參 考 文 獻

[1]蔣欣.電力企業如何實施職業生涯管理[J].中文學術期刊.2006（8）

[2]王海蘭，梁志偉，張素娟等.創新型企業員工職業生涯規劃[J].中文學術期刊.2007（4）

[3]溫永賢.企業員工職業生涯規劃的實施[J].中文學術期刊.2006（3）

[4]黎敬春.企業員工職業生涯規劃管理與原則[J].廣西電業.2007（7）

[5]劉國生.淺論企業在員工職業生涯規劃與管理中的作用[J].中文學術期刊.2007（1）

[6]廖倩倩.企業核心員工職業生涯規劃的意義及其實施策略[J].企業導報.2009（7）：145