淺談績效考核在企業中的作用

【摘 要】本文就企業績效考核的現狀及存在問題進行探討，旨在找出一套切實可行的解決方案，建立科學合理的考核機制，確保企業的穩定發展。

【關鍵詞】績效考核；考核指標；考核機制

一、企業績效考核中存在的問題

（1）指標制定的不合理及模糊的考核標準不能反映員工的實際工作績效，影響考核的結果。一是考核標準模糊。考核標準應該建立在工作分析基礎之上，確保績效考核有具體統一的標準，以確保考核工作公平、公正。員工業績考核標準模糊，評分標準沒有明確的等級、細則劃分。考核周期設置不合理 工作績效評價周期是指員工接受工作業績考核的間隔時間長短。考核的頻率也關系到考核是否合理，能否反映真實的情況。二是考核指標的設置不合理。確定什么樣的績效考核指標是績效考核中一個重要的、比較難于解決的問題。當前績效考核指標主要包括兩個方面的內容：一方面是員工的基本職業素質；另一方面是具體崗位的工作的完成情況。考核指標中的定性指標遠遠多于定量指標，基本職業素質采用的全部是定性指標，而不同崗位的考核指標也有很多很難量化。三是績效考核工作培訓宣傳不到位認識不到績效考核的重要意義，這就使得考核工作難以順利開展，甚至一些員工認為實施績效考核就是為了降低自己的工資標準，所以對于績效考核很排斥。缺少員工的積極參與，考核工作就難以公平公正的反映員工的工作成果，個人目標與目標逐漸分離，致使考核工作失去效力。四是考核結果運用單一。作為用人標準不斷變化，而員工對的認同感不是很關注，所以績效考核結果員工工作績效與員工的職業生涯規劃完全脫離。致使員工不能對自己的績效有充分的了解，工作績效持續不高，對工作產生厭倦，直接影響整體效益的提高。沒有將考核結果運用到人力資源的其他職能模塊中，績效考核沒有真正發揮其作用。五是考核實施前的培訓不到位，不重視績效考核培訓，只是在考核前考核小組開個簡短的會議就結束了培訓，使得考核者無法深刻理解考核的重要作用，甚至不清楚考核的程序及相關工具表單的應用，成為考核的“外行”。大大降低了考核的效果。沒有績效考核反饋考核結果直接存檔，沒有公布也沒有將結果反饋給員工。另外，也沒有有效地與員工進行溝通和指導。（2）利益保障問題，企業人員多，退休職工比重較大，情況復雜，績效考核制對退休人員的權益如何保障，在推行績效工資改革的重點和難點。如何將國家政策執行到位，保障離退休人員的權益。一旦離退休人員權益受損，勢必會影響單位的穩定及公眾形象。另外，在績效工資改革過程中如果經費問題不能及時給予解決，勢必在一定程度上制約企業工作的正常開展，不利于單位持續穩定的發展。如何應對部分人因為改革觸動了自身利益而抵制績效工資改革；如何調整員工崗位保證公益最大化。都有著重重困難。政策變化太快，職工適應不了，勢必會影響職工情緒穩定。同時如果在績效考核執行中出現不公平現象，不僅削弱職工工作干勁，還會影響單位的和諧穩定。（3）員工對考核的公平性存在疑慮。在當前職工話語賦權的法制體系滯后的情形下，特別是實現績效考核的公平、公正、公開的制度軟環境疲沓的語境下，最終判別這個“績”與“效”的權力恐所最終又會落到少數領導者手中。因此多數員工對績效考核的公平性和公開性心存疑慮。另外，績效鼓勵員工之間的競爭，容易破壞員工之間的信任和團隊精神，導致考核體系流于形式考核定位模糊考核定位是績效考核的核心問題，其實質就是通過績效考核要解決什么問題，確定績效考核的管理目標。考核上缺乏明確的目的，為了考核而考核，甚至僅僅是為了年終評先進，導致考核目的定位狹窄，失去應有的意義考核體系疏漏角度片面強調績效考核的重要性，卻忽視了與之相關聯的其他體系。如職位分析、職位評價、素質測評等。一個科學、合理的績效考核體系，應該建立在完整的人力資源管理平臺上。在推行績效考核時，只關注單個員工的業績，而忽視團隊的考核。考核結果乏力績效考核結果應用性很差，有的考核結果甚至與其他體系毫無關聯，最終導致員工對考核不信任，使考核僅成為書面化的“走過場”考核方法不能因人而異，就容易導致考核結果不準確、不合理。進行工作分析。（4）要發揮考績對整個管理系統的信息反饋作用，必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與所要求的職責規范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。

二、如何加強企業績效考核

1.建立績效考核體系要使考核工作規范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系。績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的；其次要明確績效管理的目標；再次就要貫徹執行；最后總結考核。

2.設計考核指標體系必須進行科學的分析，結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。每一種評價工具都有其優點和不足。例如，等級排序法能避免居中趨勢，但在所有員工的績效確實都高的情況下，這種方法會引起員工的不良感受。需要指出的是，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯系在一起是績效考核工具，但更為簡單的工作績效考核方法。完善工作績效標準古人云：“沒有規矩，難成方圓”。應確保向所有的考核者等考核對象提供明確的工作績效標準。完善的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。

3.使用明確的績效要素，選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。

4.注重績效考核反饋，使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸，及時將考核結論酌情告知員工，在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。

5.為了提高大家對組織目標的關注度，在獎勵設置上，可以將上級組織的目標考核將直接用于個人績效考核獎，使目標考核的結果對績效考核產生直接的影響，并最終影響到被考核者的個人收益，從而實現個體目標與組織目標的統一。對績效結果，可以用于以下方面：（1）是用于人力資源調配。（2）是用于年度考核。（3）是用于組織教育培訓。事實證明只有通過持續有效的溝通，樹立“雙贏”的理念，才能使員工真正產生改進績效的長久驅動力。

6.結合績效工資改革，推進企業績效考核堅持公開、透明的績效評定，在績效考核的執行過程中，堅持公開、透明，既有領導決策，又要保證普通職工的民主參與。首先要加大與上級有關部門的溝通與聯系，反映企業實際困難，及時尋找政策支持；然后在職工中廣泛征求意見，發揮群眾智慧，堅持客觀、公正、公開、透明原則，努力制定相應的輔助執行措施，特別是對基層職工，具體執行細則必須做到細化。

7.績效考核堅持社會效益至上。在推行績效考核工作中，必須避免從一個極端走向另一個極端，不應過分強調“績效考核”的唯一性，也不能以成敗論英雄，更不能以創收作標準，或者用短期業績和顯性業績代替長期業績和隱性業績，而忽視社會效益的長期性及其可能存在的非顯性化。

8.注重制度設計配套性。在重視績效考核的正面作用的同時，又要關注績效考核可能產生的負面效應，防止激勵力度造成一些制造虛假業績的行為，應加強對業績的準確評估和有效監督。