論人力資源的財務管理

摘要：進入21世紀，人才成為中國發展的中堅力量，國家、企業及其他單位對人才越來越重視；如何用好、管好人才成為大家面對的一個重要問題，也是現代化發展必須解決的問題。從財務管理的角度，以個人的觀點，探討解決問題的方案。

關鍵詞：人力資源；財務管理；會計

中圖分類號：F230 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）33-0090-03

在新世紀，知識已成為重要的生產要素，對知識的所有者——人才的管理，便成為了小至企業大至國家建立核心競爭力的重要一環。2008年初“兩會”代表提出國企高管“限薪”的建議，就使如何從財務管理角度管理好人力資源（人力資本），使企業的利益相關者——普通勞動者、經營者、所有者、債權人、政府等各方面的利益分配公開、公平、公正這個要求更加迫切。一般企業管理中，財務管理與人事管理往往各成一體，財務總監對其他部門的人事特別是高層人員的引進、利益分配無發言權，導致人力資源的配置不能得到最大的成本收益比，在一定程度上阻礙了現代企業的發展。

由于擁有專門知識和技術的人已成為企業的骨干，他們不單是被雇傭者，也可以用知識投資，享有對企業的所有權，因而人力資源結構涉及到企業的資本結構、創新能力、配套的物質資源的消耗，剩余利潤的分配。企業應研究知識資本所有者參與收益分配的原則和方法，還要研究知識資本的價值和運作效率的指標，來構筑一道涵蓋泛財務資源的企業財務評價指標體系。

一、人力資源會計

1.人力資源會計為企業管理者提供評價人力資源決策方案所需要的信息。企業管理者十分關心人力資源投資的效能和效益，并加以追蹤評估。在現代企業管理過程中，為實施人力資源發展戰略，企業是從外界招聘還是在內部培訓專業人才？在經濟蕭條時期，企業應當裁減還是保持其人力資源？裁減職工可以立即降低人工成本，并相應增加本期效益，可是到了經濟復蘇時，社會對人力資源需求增加，企業有可能為重新雇用新職工花費巨額費用，即被裁減職工的重置成本。如何進行人力資源管理決策？顯然，傳統會計是無法解決的，必須依靠人力資源會計。

2.人力資源會計為利害關系人提供信息。“人力資源會計是用來確認和計量有關人力資源會計的信息，并將這些信息傳遞給有關利害關系人的程序”（確認和計量美國會計學會人力資源會計委員會于1973年）。人力資源會計模式有兩種：人力資源成本會計和人力資源價值會計。前者是為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。后者是把人作為價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序。它的目的在于用人力資源的創利能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為企業管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。

3.人力資源成本會計有兩種計量方法：歷史成本法、重置成本法。其中歷史成本法以歷史成本計價原則為基礎，對人力資源的取得和開發（如招募、選拔、安排、培訓等）成本，包括人力資源的取得、使用、損失都以歷史成本的原則來全部予以資本化；重置成本是在現行物價水平條件下，重置相同人力資源所支付的成本。這種方法考慮到人力資源價值的變化，反映了人力資源的現時價值，但與其他資源的計價方法不一致，且易被管理人員利用，人為操縱資產狀況、損益情況，企業人才教育的投資是企業自行支付的教育、培訓費以及向社會的教育捐助支出等。反映在企業賬上的是職工教育基金、學校經費基金以及營業外支出中與教育相關的部分。作為企業，可通過計算某人因學習培訓而少為企業創造的收入來進行確認和估計。

人力資源價值會計考慮到人力資源的能動性，即創利能力，認為人力資源會計所報告的不是取得和開發人力資源所付出的成本，而應是人力資源本身具有的價值，即具有一定智能的勞動力資源的價值。根據其特性，可有兩種計量方法：貨幣計量法（經濟價值法、未來工資貼現法、未來盈利貼現法、機會成本法、商譽評價法等）和非貨幣計量法（技能一覽表法、評價法等）。

1.貨幣計量的方法。 （1）工資還原法：它是一種替代方法，估計職工到退休時止的全部工資收入，并將該工資收入看作是形成人力資源本身價值的成本，即人力資源的價值成本。采用此種方法可解決計算人力資源追加投資的問題。 （2）經濟價值法：先通過一定的技術方法測出企業的未來收益，再運用貼現值法將其收益折算成現值。這種現值可以看成是人力資源本身的價值。采用這種方法可以解決核算服務地位的經濟價值。而公司價值=未來自由現金流量×加權平均資本成本貼現率。

2.非貨幣化的方法。由于職員的素質無法客觀核算，只能采用主觀方法，進行非貨幣化的核算，通常采用技能一覽表法和評價法。前者指企業將人力資源技能測定的各要素指標預先設計在勞動技能一覽表上，采用主觀設計、客觀評審的方法，通過逐個指標評定。加計總分的辦法對職員素質作出近乎實際的判斷。后者指企業將評價職工素質指標方案預先設計并經過一定程序，作為對職員評審的依據，對照條款進行評審，確定優良中差等次，得出職員素質的綜合結論。

二、人力資源的投資

1.人力資源的取得成本：包括招募、選擇、錄用、安置成本

2.開發成本：包括上崗前教育、培訓。

3.使用成本：包括維持成本、獎勵、調劑。

4.保障成本：包括健康事故保障、勞動事故保障、退休保障、失業保障。

5.離職成本：包括離職補償、離職前低效、空職成本。

確定企業所需要的各層次、各類人力資本后，可以通過外部雇傭、內部培養、借用外腦等方式取得。投資成本總額視方式而定。

考慮到現行會計制度，故下面的分析中，已經發生的成本采用歷史成本法，未發生的采用重置成本法。

三、投資收益分析

從非貨幣化角度看，投資的效益包括：（1）滿足自身業務活動對各種人力資源的需求；（2）為企業長期發展的目標服務，即保證企業不斷成長的持續性適用人力資源的供給；（3）提高企業員工素質。增強個人發展的實力，提高企業對員工的凝聚力，從而有利于提高企業的綜合素質與競爭力；（4）有利于樹立企業的公共形象，從而有利于吸引人才、壯大企業的實力，并能獲得社會人力資源的回報。現從數量分析角度，提出下面分析方法以供參考：

1．按發展戰略進行部門組織結構分析，確定各部門的職能及崗位設置。

2．可以采用CRG國際職位評估體系對崗位進行評估，得出職位級別，據以確定職位級別系數。

3．采用EVA作為公司價值衡量指標。EVA即經濟利潤、經濟附加值，是在減除資本占用費用后企業經營所產生的剩余價值，即稅后凈營運利潤減去投入資本的機會成本后的所得。

經濟附加值是一批以股東價值為中心的業績衡量指標中影響最大、應用最廣泛的一項指標，成為傳統業績衡量指標體系的重要補充，其核心是衡量價值，即公司在經營中是在創造財富還是在毀滅財富。EVA考慮了帶來企業利潤的所有資金成本，其基本理念是資本獲得的收益至少要能補償投資者承擔的風險，也就是說，股東必須賺取至少等于資本市場上類似風險投資回報的收益率。這里的資本成本包括債務資本的成本，也包括股東資本的成本。

4．經濟附加值的計算。經濟附加值＝稅后凈營業利潤－資本成本=稅后凈營業利潤－加權平均資本成本×資本總額

一般有以下步驟：

（1）在計算以前需對會計報表進行如下調整。1）研發和市場開拓費用。計算經濟附加值時所作的調整就是：將當期發生的研究開發費用和市場開拓費用作為企業的一項長期投資加入到資產中，資本總額也增加相同數量，然后根據具體情況在幾年之中進行攤銷，攤銷值列入當期費用抵減利潤。攤銷期根據公司的性質和投入的預期效果而定。2）商譽。計算經濟附加值時的調整方法是：由于財務報表中已經對商譽進行攤銷，在調整時就將以往的累計攤銷金額加入到資本總額中，同時把本期攤銷額加回到稅后凈營業利潤的計算中。3）遞延稅項。計算經濟附加值時對遞延稅項的調整是將遞延稅項的貸方余額加入到資本總額中，如果是借方余額則從資本總額中扣除。同時，當期遞延稅項的變化加回到稅后凈營業利潤中。4）各種準備。計算經濟附加值時將準備金賬戶的余額加入資本總額之中，同時將準備金余額的當期變化加入稅后凈營業利潤。

這些調整的目的在于：消除會計穩健原則對業績的影響，減少會計計量誤差，同時減少管理層進行盈余管理的機會。加權平均資本成本由股權資本成本和債務資本成本加權平均得到，其中股權資本成本可以看作股東認可的投資回報率，是股東投資于公司的機會成本。債務資本成本按照中長期貸款利率計算。資本總額是公司借款額和股權資本之和（見下表）： （2）計算步驟。

步驟一：資產負債表調整計算資本總額

起始：普通股權益

加：少數股東權益

遞延稅項貸方余額（借方余額則為負值）

累計商譽攤銷

各種準備金（壞賬準備）

研究發展費用的資本化金額

加：短期借款

長期借款

長期借款中短期內到期的部分

等于：資本總額

步驟二：利潤表調整計算稅后利潤總額

起始： 稅后凈利潤

加：利息費用

少數股東損益

加：本年商譽攤銷

遞延稅項貸方余額的增加

其他準備金余額的增加

資本化研究發展費用

減：資本化研究發展費用在本年的攤銷

等于：稅后凈營業利潤

步驟三：計算加權平均資本成本

加權平均資本成本是指債務資本的單位成本和股本資本的單位成本根據債務和股本在資本結構中各自所占的權重計算的平均單位成本，其關鍵是決定資本成本率。

步驟四：計算經濟附加值

經濟附加值=稅后凈營業利潤－加權平均資本成本×資本總額

（3）確定人力資源價值。由于當人力資源取得企業所有權時，其人力資本已含在股東權益中，故不作考慮。

人力資源所創造的價值=EVA*人力資源投資成本/總投資成本

個體創造價值=人力資源創造價值*崗位系數*工作表現評分

人力資源群體價值=未來工資現值+人力資源創造價值現值（貼現系數可采用加權資本成本率）

個體價值=未來工資現值+個體創造價值現值

將投資成本與人力資源價值相比較，便可得出投資收益比。

四、現實中人力資源所創造的剩余價值的分配

是由企業所有者為主導決定的，因此進行人力資源的投資收益分析，充分體現人力資源價值和企業未來可持續發展能力，促使企業以人為本，采用合適的方法來激勵員工以獲取最大的人力資源價值，創造最大的經濟價值和社會價值。

1.建立以經濟附加值為基礎的獎金計劃。首先，激勵數量完全取決于公司經濟附加值的多少，目標獎金根據事先約定的固定公式直接計算就可得到，獎金庫上不封頂。獎金計酬和獎金支付是分開的（在以經濟附加值為基礎的期間，管理者獎金記入獎金庫賬戶中，該賬戶在該期間的期初余額為以前期間的紅利報酬超過以前期間獎金支付的余額。本期實際支付給管理者的紅利則基于更新的獎金庫賬戶余額，由期初余額加本年的獎金組成的一定比例。如果獎金庫賬戶余額為負，則沒有獎金支付。本期期末余額將被結轉到下一期）在獎金庫制度下，一部分額外的獎金將被保存起來，以備以后業績下降時補償損失，從而使管理人員集中精力于開發具有持久價值的項目。同時，通過基于后續期間的業績來修訂獎金支付，削減了管理人員從事短期行為的動機。其次，許多影響經濟附加值的重要經營指標是管理人員和各級員工所能及時了解到的，并且能為他們直接控制。這些指標反映的經營信息與經濟附加值聯系起來直接解釋了經濟附加值的變化，可直接影響公司上下的工作行為，進而促使經濟附加值的提高。

2.與經濟附加值相聯系的股票期權激勵機制。它的主要特點是：在行權價格和發放數量上根據經濟附加值進行調整。股票期權的授予數量根據管理人員為公司獲得的經濟附加值而定，行權價格采用遞增方式，而不是固定的行權價格，在授予時等于公司股票的市場價格或公允價值，授予后每年行權價格遞增，把資本的機會成本考慮進來，增加的比例為當年股本資本的機會成本減去股息率。相對于傳統的股票期權計劃，其長處在于：第一，經濟附加值股票期權計劃將期權的授予和公司的經濟附加值直接掛鉤，也就把管理人員本人的工作業績和期權計劃聯系了起來，同時也避免了在內部人控制的公司治理中，股票期權的過度授予。第二，經濟附加值股票期權計劃的行權價格按照當年股本資本的機會成本減去股息率遞增，這就保證了只有股票價格上升幅度超過股本成本減去股息率時，管理層才能從股票期權計劃中獲利。即只有保證先為股東創造價值，管理者才能獲利，克服了股票期權計劃激勵和約束的非對稱性。

五、會計報告

單獨編制“人力資源信息表”或是在“資產負債表”中反映人力資產的信息，在“損益表”中設人力資源收益、成本及費用項目，在“現金流量表”中反映對人力資源的投資支出等信息。在表外披露相關信息。如：人力資源的結構、年齡層次、文化程度、技術創新能力等。通過對這些信息的披露，不僅反映出企業對人力資源的投資，還能反映出人力資源的利用程度以及企業未來的發展前景。

參考文獻：

[1] 余江，沈繼瓊，張際萍.人力資源會計的綜合報酬剩余價值法及其案例分析[J].經濟師，2004，（5）.

[2] 曹明海.基于價值的管理——經濟附加值（EVA）[EB/OL].www.sina.com.

[責任編輯 陳丹丹]