新時期企業人力資源管理存在的問題及解決對策

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中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：B文章編號：1008-925X（2012）11-0066-02

摘 要 本文在分析現代企業人力資源管理存在問題的基礎上，給出相應的解決方案。希望可以對企業的管理部門具有建設性意義。

關鍵詞 企業管理；人力資源管理；績效；管理與開發

怎么構建積極有效的人才考核體系，充分調動公司員工的積極性和創造性，推動公司的長期進步，是所有的公司管理人員都在考慮的問題。

1 當今企業的人力資源管理主要問題

1.1 人才聘用的任意性：

人才招聘是公司吸取新鮮血液的主要機會，所以人才招聘是公司補充人才的主要方式。所招聘人才的素質關系著公司將來的發展和職員的整體素養。但是現在的實際情況，人才招聘成了一種很隨意的行為，主要表現在以下方面：

首先，人才招聘缺乏規劃。現在公司進行人才招聘，往往是公司在進行的某個項目，缺少人手，所以發布招聘信息，對外招聘人才。招人的時候往往沒有長遠規劃，只是從人員是不是適合當前項目出發。這種招聘的隨意性，往往導致在某個項目結束以后，出現人員職能重疊，造成人員浪費。這些都是由人才招聘缺少規劃導致的。

其次，招聘途徑單一。公司在進行人才招聘的時候，一般都是采用對外招聘的形式，卻一般不考慮在公司內部進行人員考核調動。其實直接在公司內部進行招聘，成本往往更低。但是由于目前公司一般不采用這種招聘形式，導致招聘支出的增加。

最后，選撥程序單調。現在公司招聘往往分兩個程序進行，首先是筆試。合格了以后是面試。這兩個程序都合格的人員基本上就是要選拔的人選。不過這樣的招聘程序卻并不科學。一對一的選拔程序，非常容易造成招聘的人員不適應具體工作任務，導致招聘失敗。那么就要重新進行人才招聘，增加開支。

1.2 人才培訓不完善： 人才培訓可以分為兩種階段：入職前培訓和入職后的培訓。

人員入職前的培訓，一般都是由老員工來完成。采用師傅帶徒弟的方式，對新員工進行簡單的工作介紹。但是這種培訓形式，往往會由于各種原因，流于形式，對新員工沒有什么幫助。比方說，老員工的工作較忙沒有時間，在對新員工進行一番簡單的交代以后，培訓就算結束。試想。這樣的培訓能起到什么樣的作用？

入職后的培訓，往往在于培訓機會少。現在的很多公司，都是只注意對設備進行更新，而不重視對員工技能的更新。偶爾會有一些培訓，參與者也大都是那些行政部門的管理人員。對于基層的技術人員來說，入職后的培訓，基本上是一片空白。這樣長期發展下去，往往導致員工技術落后，影響公司的長遠發展。

1.3 薪酬觀的誤區： 薪酬是吸引人才和調動人才積極性的重要元素。但是現在有很多公司，在這部分卻有一些錯誤的認識。比方說漲薪，有些公司的領導者寧愿把錢花在更換廠區上，也不愿增加員工的工資。特別是在一些高科技產業園區，由于經濟發展，物價上漲，公司必須開出高工資，并且給出一定的漲薪空間，才能招聘到人才，并且留住人才。但是有部分的經營者認為，支付高工資還不如搬動廠區。把廠區轉移到消費水平相對較低的地方。這樣既不用因為支付高工資而增加人力成本投入，還可以減少企業之間的人才競爭問題。看上去是一舉兩得之法，但是卻不是人力資源最好的管理辦法，這事實上是對人才競爭的一種逃避，不是長久之計。

1.4 人才配置問題： 現在公司安排員工職務時，一般都是從員工的職業技能出發，為員工安排可以勝任的職位。這樣的人才配置，可以很好的發揮員工的職業技能。不過這樣的人才配置卻不能實現公司的人性化管理。每個人的性格不同，人際交往能力也不一樣，導致人與人之間的交往變的復雜。在人才配置的時候，這些因素也要考慮進去。否則就會出現那種職員之間的相互爭斗，或者是領導和職員之間相處不融洽的現象。造成領導和員工都不能很好的處理工作，影響工作效率和工作心態。長期下去，不利于工作的開展和公司環境的安定和諧。

3 新形勢下的企業人力資源管理的建議

3.1 完善人才招聘體系： 想要構建完善的人才招聘體系，就要先做好以下幾個方面的工作：首先是公司招聘的前期籌劃。前期籌劃要籌劃的內容主要包括：招聘的時間、地點還有渠道的選擇。這里需要特別提起的是招聘渠道的選擇。招聘渠道一般來說分為兩種：對外招聘和內部招聘。對外招聘：選拔范圍大，不過開支高，選拔時間較長，結果有不確定性；內部招聘：選拔范圍窄，不過開支低，花費時間少，結果可以預見。可以說，兩種招聘渠道是各有千秋。這就要求公司的管理人員，在綜合考慮招聘崗位的種類、性質等相關因素之后，挑選招聘渠道。

除了做好前期準備工作中的具體工作，還要注意對招聘人才的長遠規劃。要結合公司的發展目標和相應的擴張戰略，對人才招聘進行籌劃，劃分當前目標和長遠目標。做好人才儲備，按部就班的安排公司的招聘工作，完善企業的招聘系統。

3.2 優化人才培訓機制： 對人才培訓的體制進行優化，首先要優化的是入職前培訓。指派專門的主管人員對員工進行入職前培訓。讓員工在開始工作之前，對工作內容和公司有一定的了解，具備一定的工作技能。這樣在到了工作崗位之后，員工就可以較快的領會工作技巧，增加辦事效率。其次，要優化的是入職后培訓。公司應該重視對員工的入職后培訓。特別是在引進新技術或者是更新新設備的時候，更要做好對對應工作人員的培訓工作。讓這些使用者了解新技術和新設備的工作原理，才能最大程度的發揮這些新東西的價值。不然一切都是空談。

3.3 重視薪酬設計： 合理的薪酬結構配比，是吸引人才、留住人才的主要元素。所以，對薪酬結構進行合理的配置，是人力資源管理的主要內容。在考慮薪酬結構配比的時候，要綜合的考慮企業的長期發展目標，以及其和員工工作積極性之間的關系。薪酬結構合理的標準就是，既能充分調動員工工作的積極性，還能促進公司的長遠發展。

4 結語

經濟在發展，社會在進步。新形勢下的人才管理就要有新內容。管理者要加強對人才招聘系統、人才培訓系統、薪酬結構系統和人才配置系統的關注，以發展的眼光，與時俱進的精神，促進公司的人力資源管理更加完善，充分調動員工的積極性和創造性，實現公司收益的最大化，促進公司的長遠發展。

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