組織認(rèn)同對(duì)中小企業(yè)員工行為的影響研究

王慶

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)，安徽 蚌埠 233030）

在復(fù)雜的組織環(huán)境中，員工的行為對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。當(dāng)員工的行為與組織目標(biāo)一致時(shí)，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生促進(jìn)作用。就員工個(gè)體而言，員工對(duì)組織認(rèn)同時(shí)將會(huì)表現(xiàn)出創(chuàng)新行為、建言行為和自我能力提升行為等有利于組織的進(jìn)步；員工對(duì)組織不認(rèn)同時(shí)將會(huì)表現(xiàn)出消極怠工、破壞公物和離職行為等阻礙組織的發(fā)展。然而，對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)的社會(huì)地位、工作環(huán)境的安全性、管理方式的科學(xué)性都會(huì)影響員工的組織認(rèn)同感。由此，員工對(duì)企業(yè)的組織認(rèn)同程度便成為各個(gè)企業(yè)主動(dòng)關(guān)注的問題。通過文獻(xiàn)閱讀可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外學(xué)者在組織認(rèn)同對(duì)員工行為的影響研究中形成了大量理論，他們也通過多維角度分析了影響員工組織認(rèn)同的多種因素。由于本文研究的是中小企業(yè)員工與組織認(rèn)同之間的關(guān)系，基于中小企業(yè)的產(chǎn)業(yè)特性，提出了針對(duì)性中小企業(yè)組織認(rèn)同的建設(shè)意見。

一、組織認(rèn)同的相關(guān)理論

組織認(rèn)同（Organizational identity），即個(gè)體通過感知或認(rèn)知，將組織融入自我概念的程度，從而形成對(duì)組織的歸屬感。學(xué)界通常將組織認(rèn)同分為情感層面、認(rèn)知層面、行為層面等等。國外學(xué)者Ashforth 和Mael 提出組織認(rèn)同是組織成員感知到的個(gè)體與組織特征的一致性程度，從心理上將自己定義為組織成員的身份，從而對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感。于森洋、辛?xí)早鞯韧ㄟ^建立互惠性模型，提出了組織認(rèn)同與主管認(rèn)同對(duì)新生代員工行為產(chǎn)生的影響。王三銀、劉洪等人通過對(duì)工作偏好的匹配性調(diào)節(jié)，提出了工作邊界強(qiáng)度與員工組織認(rèn)同之間的關(guān)系。簡浩賢、徐云飛等指出包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的組織認(rèn)同和敬業(yè)度有顯著的正向影響。總之，國內(nèi)學(xué)者根據(jù)本土企業(yè)特色，從不同的視角論證了組織認(rèn)同對(duì)企業(yè)員工行為的影響。

二、基于組織認(rèn)同在中小企業(yè)中存在的問題

（一）企業(yè)內(nèi)部因素

由于中小企業(yè)自身?xiàng)l件的局限性，通常會(huì)使員工對(duì)企業(yè)的組織認(rèn)同產(chǎn)生負(fù)向影響，如員工職業(yè)規(guī)劃的不健全、管理方式的不科學(xué)、公司文化的落后等等因素。首先，依據(jù)馬斯洛需求理論，當(dāng)人們的基本生活要求得到滿足后，他將會(huì)追求更高的精神生活。中小企業(yè)崗位的晉升空間有限，對(duì)于有職業(yè)發(fā)展需求的員工，企業(yè)無法提供晉升平臺(tái)，使員工在企業(yè)看不到自身職業(yè)發(fā)展前景。其次，中小企業(yè)缺乏對(duì)管理人員的培訓(xùn)，這些管理人員不懂得科學(xué)管理的知識(shí)，對(duì)員工的管理方式簡單粗暴，使員工產(chǎn)生逆反心理。最后，大多數(shù)中小企業(yè)不注重公司企業(yè)文化建設(shè)，不能在工作之余開展多樣的員工活動(dòng)，使員工的特長、興趣無法發(fā)揮，員工除了上班就是下班，他們精神生活不夠豐富。以上這些原因都能降低員工對(duì)企業(yè)的組織認(rèn)同。除了上述因素外，工作環(huán)境、住宿條件、食堂伙食等企業(yè)硬件因素也會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的組織認(rèn)同。企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境安全系數(shù)低、工作現(xiàn)場混亂都會(huì)讓員工產(chǎn)生不安全因素。住宿環(huán)境臟亂差、宿舍配套設(shè)施不齊全（如夏天無空調(diào)、冬天無熱水器、人員入住較多等）、食堂伙食配置低都會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的滿意度。

（二）企業(yè)外部因素

外部市場環(huán)境的復(fù)雜性會(huì)對(duì)中小企業(yè)員工的組織認(rèn)同產(chǎn)生不確定的影響。中小企業(yè)由于企業(yè)聲望較低，因此在與同行業(yè)社會(huì)地位高的企業(yè)人才競爭時(shí)往往處于劣勢；同時(shí)內(nèi)部優(yōu)秀員工也會(huì)把中小企業(yè)當(dāng)作職業(yè)生涯的跳板，一旦遇到更加有優(yōu)勢的工作，會(huì)產(chǎn)生離職行為，給中小企業(yè)帶來人員流失。這種離職行為還會(huì)感染其他在崗員工，對(duì)其他員工產(chǎn)生負(fù)向影響，也會(huì)降低其他員工對(duì)企業(yè)的組織認(rèn)同。除了企業(yè)社會(huì)地位，外部企業(yè)福利待遇也會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)的組織認(rèn)同產(chǎn)生影戲。外部企業(yè)福利待遇更具競爭力時(shí)，員工會(huì)通過對(duì)比所在企業(yè)的差距，在群體成員中討論后形成消極的工作氣氛，甚至帶著在企業(yè)所學(xué)的技術(shù)跳槽到對(duì)方公司，給企業(yè)帶來不良后果。

（三）團(tuán)隊(duì)成員因素

中小企業(yè)員工在招聘時(shí)，由于崗位門檻較低，對(duì)員工的學(xué)歷、個(gè)人素質(zhì)和其他資質(zhì)要求不嚴(yán)格，因此員工整體素質(zhì)差異較大，職場排斥和邊緣化經(jīng)常在中小企業(yè)的員工隊(duì)伍中發(fā)生。當(dāng)員工進(jìn)入職場，和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍可以促進(jìn)員工創(chuàng)新和分享技術(shù)，但若團(tuán)隊(duì)成員之間關(guān)系緊張，工作中推諉扯皮、人際交往中對(duì)同事經(jīng)常進(jìn)行語言和行為上的排斥，會(huì)使得員工對(duì)企業(yè)的歸屬感降低。另外，領(lǐng)導(dǎo)者作為團(tuán)隊(duì)的重要成員，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也會(huì)影響著員工行為，如果領(lǐng)導(dǎo)不能夠公平、公正的對(duì)待團(tuán)隊(duì)成員，會(huì)使得團(tuán)隊(duì)成員之間人心渙散，只顧自己不管別人。這樣的團(tuán)隊(duì)會(huì)使員工對(duì)企業(yè)缺乏信賴，不愿意對(duì)企業(yè)付出更多的勞動(dòng)和智慧，以至于影響了企業(yè)的整體效率。

三、提高中小企業(yè)員工組織認(rèn)同的策略

（一）改善員工福利待遇

中小企業(yè)應(yīng)通過慢慢改善福利待遇提高員工企業(yè)的組織認(rèn)同，比如特殊節(jié)日發(fā)放節(jié)日禮品（如中秋禮品、端午禮品、春節(jié)禮品）、生日紅包、年終獎(jiǎng)等，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)允許的條件下，給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)或公積金等，這樣不僅體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的重視，還提高了員工的組織認(rèn)同觀念。當(dāng)企業(yè)具備了同行業(yè)沒有的競爭優(yōu)勢，員工會(huì)主動(dòng)提高對(duì)企業(yè)的組織認(rèn)同。

（二）拓寬晉升渠道

中小企業(yè)應(yīng)摒棄不經(jīng)考核、直接任命管理者的選拔方式，這樣會(huì)造成被選拔者不被眾人所信服的現(xiàn)象。企業(yè)應(yīng)建立完善的考核制度，將有能力者憑實(shí)力安排在管理崗位，做到人職匹配，使職得其人，人盡其才。同時(shí)企業(yè)應(yīng)開展多樣的職業(yè)培訓(xùn)，使管理者掌握科學(xué)的管理方法，將所學(xué)知識(shí)正確應(yīng)用到員工上；另外對(duì)于有職業(yè)發(fā)展需求的員工，企業(yè)要幫助其建立職業(yè)規(guī)劃，給其提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使員工感受到自己在企業(yè)中有所學(xué)、有所成長，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

（三）豐富企業(yè)文化

長期僵化的工作會(huì)讓員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠，會(huì)大大降低員工對(duì)企業(yè)的組織認(rèn)同。相反，豐富的企業(yè)文化可以讓員工感到在工作的樂趣。中小企業(yè)無法像大企業(yè)那樣有自己的工會(huì)可以不定期舉行各種活動(dòng)豐富員工的生活，但中小企業(yè)可以根據(jù)自己企業(yè)的能力，開展羽毛球賽、跳繩賽或者戶外團(tuán)建活動(dòng)，在活動(dòng)中設(shè)立激勵(lì)方案，這樣員工在活動(dòng)中不僅能放松心情，還能增加團(tuán)隊(duì)成員之間的凝聚力，提高了員工對(duì)企業(yè)的組織認(rèn)同。

（四）和諧人際關(guān)系

高效的工作離不開良好的人際關(guān)系，與同事或主管的關(guān)系和諧可以使得職場工作事倍功半。中小企業(yè)由于員工素質(zhì)的差異性較大，在同事交往和工作搭配中，經(jīng)常會(huì)有老員工欺生現(xiàn)象，或者形成群體對(duì)另一群體排斥和邊緣化，這樣會(huì)造成員工在組織中感到孤立，會(huì)產(chǎn)生離職傾向，因此，中小企業(yè)為了吸引人才，應(yīng)積極疏導(dǎo)員工關(guān)系，避免員工間產(chǎn)生職場排斥現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該成為組織的調(diào)節(jié)劑，主持工作要公平、公正，不得以感情親疏做出偏向的領(lǐng)導(dǎo)行為，要讓員工愿意對(duì)企業(yè)建言和分享自己的想法，增大員工的企業(yè)組織認(rèn)同。

結(jié)語：盡管中小企業(yè)在很多方面還存在不足，這些問題影響著中小企業(yè)員工的組織認(rèn)同，會(huì)使員工出現(xiàn)一些影響企業(yè)發(fā)展的行為。但是，目前很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到，通過提高企業(yè)的組織認(rèn)同不僅能增加員工的歸屬感，穩(wěn)定員工、避免人才流失，還能提高企業(yè)在市場中的競爭力，最終使企業(yè)在市場中有長久的立足之地，因此，企業(yè)在以后的發(fā)展中要更加重視組織認(rèn)同對(duì)員工行為的影響。