企業(yè)新進(jìn)員工的管理分析

摘 要：新員工是增添企業(yè)活力的重要元素，相對(duì)固定的員工隊(duì)伍有利于企業(yè)健康發(fā)展。如何留住新員工，用好新員工，始終是生產(chǎn)企業(yè)做好新員工管理工作的重點(diǎn)。結(jié)合海峽科化公司的一些做法，探討情感留人、入職培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)等方面的工作策略，強(qiáng)調(diào)新員工入職培訓(xùn)對(duì)于塑造新員工行為的作用，指出制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是留住新員工的第一要素，對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)也是新員工管理的一項(xiàng)重要工作。

關(guān)鍵詞：新員工；企業(yè)文化；培訓(xùn)；激勵(lì)；職業(yè)生涯規(guī)劃

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）07-0099-02

福建海峽科化股份有限公司是國家定點(diǎn)民用爆破器材生產(chǎn)企業(yè)，“十一五”期間公司獲得快速的發(fā)展，綜合指標(biāo)進(jìn)入全國民爆行業(yè)前五名。公司每年根據(jù)需要招聘了一些不同層次的新員工，人力資源部通過采取一些新員工管理工作策略，留住并培養(yǎng)了一批優(yōu)秀新員工，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。近五年來，公司招聘新員工近百人，有50%的新員工成為技術(shù)、管理骨干，有些已經(jīng)成為各分公司中層管理干部，離職率不足0.05%。筆者結(jié)合工作實(shí)踐，就新員工的管理工作談一些體會(huì)，供同行參考。

一、新員工管理工作中存在的誤區(qū)

海峽科化受所屬行業(yè)限制，地處偏遠(yuǎn)地區(qū)，很難吸引優(yōu)秀人才加盟，即使招聘來了，新員工離職率也較高，主要是因?yàn)樾聠T工管理工作存在一些不足。

1.有些管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為，新員工隨著時(shí)間推移，會(huì)逐漸適應(yīng)環(huán)境而勝任工作，以后新員工成功與否，基本上取決于其自身的適應(yīng)能力。

2.把新員工入職培訓(xùn)當(dāng)過場，敷衍了事，內(nèi)容單一、枯燥，照本宣科，缺乏企業(yè)文化及企業(yè)基本情況介紹，使得新員工對(duì)即將從事的工作抱有輕視，疏忽感。

3.在新員工實(shí)習(xí)階段，把新員工安排到車間就撒手不管，沒有安排相應(yīng)的輔導(dǎo)工作，使新員工不知道該如何定位自己的工作重點(diǎn)。

4.對(duì)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃不夠重視，使新員工對(duì)自己未來的職業(yè)發(fā)展感到茫然不知所措。

二、改進(jìn)新員工管理工作應(yīng)采取的策略

（一）情感留人

重視人才從尊重人才開始。為了讓新員工來到企業(yè)第一天就覺得備受歡迎和重視，海峽科化人力資源部都會(huì)特別舉辦一個(gè)歡迎儀式，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)參加儀式，并由總經(jīng)理致辭，其最重要的作用在于向新員工傳達(dá)以下信息：你加入企業(yè)是正確的決定，你有幸成為企業(yè)的一部分，你的加入令企業(yè)增光不少，值得企業(yè)為你驕傲，以此激發(fā)新員工對(duì)企業(yè)的自豪感和歸屬感。

衣食住行是每個(gè)人最基本的需求，要留住來自五湖四海的新員工，首要條件是滿足其基本需求。為此，企業(yè)特別籌措資金，蓋人才樓，統(tǒng)一裝修，配備家具，讓新員工找到家的感覺。人力資源部還派專人對(duì)新員工進(jìn)行事務(wù)管理、指導(dǎo)，帶領(lǐng)他們領(lǐng)取工作服、勞保護(hù)具等，熟悉工作和生活環(huán)境，使新員工消除陌生感、孤寂感。

（二）入職培訓(xùn)

成功的新員工入職培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價(jià)值觀和核心理念、塑造新員工行為，在新員工和企業(yè)以及新老員工之間架起溝通和理解的橋梁，為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其他團(tuán)隊(duì)成員展開良性互動(dòng)打下基礎(chǔ)。

1．企業(yè)文化培訓(xùn)。主要采取集中上課的形式，一般由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任講師，培訓(xùn)中一方面通過講述企業(yè)歷史，企業(yè)典型，企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，表達(dá)企業(yè)需要怎樣的員工，鼓勵(lì)怎樣的行為，樹立怎樣的標(biāo)桿。另一方面海峽科化還通過組織新員工參觀廠史展覽室，使新員工對(duì)課堂內(nèi)容有直觀的感受，從而加深理解。在培訓(xùn)中應(yīng)注意：（1）告訴新員工真實(shí)信息，把企業(yè)的相關(guān)情況，如組織結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)與優(yōu)勢(shì)、發(fā)展與激勵(lì)機(jī)制如實(shí)相告，幫助新員工正確、全面、客觀地看待企業(yè)發(fā)展，盡快消除擔(dān)心與顧慮，做到心里有底。（2）鼓勵(lì)新員工說出心里話。培訓(xùn)過程應(yīng)改變以往那種單純“我說你聽”的模式，通過課堂互動(dòng)，營造民主自由的氛圍，鼓勵(lì)新員工勇敢地說出自己的真實(shí)想法，有助于激發(fā)新員工的主人翁意識(shí)，也便于對(duì)新員工進(jìn)行區(qū)分，做個(gè)性化引導(dǎo)。同時(shí)新員工提出的建議和意見，會(huì)給企業(yè)帶來新的活力，收到意想不到的效果。（3）培訓(xùn)結(jié)束一周后，要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，主要采取總結(jié)性評(píng)估形式。為此召開新老員工座談會(huì)，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)參加座談。在座談會(huì)上，新員工一方面通過師兄師姐的親身感受理解企業(yè)，另一方面可以讓新員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會(huì)了什么，該如何把學(xué)到的知識(shí)和技能應(yīng)用到工作中去以及他是否需要進(jìn)一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的信息，并為以后修訂培訓(xùn)內(nèi)容和方式以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析提供依據(jù)。（4）邀請(qǐng)新員工獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，參與制定與其工作相關(guān)的決策。開辦“海峽科化通訊”作為新員工獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的“綠色通道”，鼓勵(lì)新員工積極投稿、提合理化建議，對(duì)新員工提出的意見和建議，能夠采納的給予獎(jiǎng)勵(lì)，沒有采納的，則及時(shí)將原因反饋給新員工，并做好相應(yīng)的解釋工作，讓新員工感到受尊重、受重視。

2．實(shí)習(xí)培訓(xùn)。新員工經(jīng)過系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)將進(jìn)入實(shí)習(xí)培訓(xùn)階段，邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)。在這個(gè)階段可以采用輔導(dǎo)員制度，輔導(dǎo)員由生產(chǎn)車間領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，車間領(lǐng)導(dǎo)一般都富有管理和專業(yè)技能，能夠?qū)π聠T工進(jìn)行有針對(duì)性的指導(dǎo)。人力資源部會(huì)嚴(yán)格跟蹤輔導(dǎo)過程，首先是在新員工實(shí)習(xí)一周后，根據(jù)新員工的個(gè)性特點(diǎn)、行為習(xí)慣、心理狀態(tài)，由新員工和輔導(dǎo)員共同制訂個(gè)性化的輔導(dǎo)計(jì)劃。其次是在新員工實(shí)習(xí)一個(gè)月之后，要對(duì)實(shí)習(xí)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。主要采取建設(shè)性評(píng)估的形式，建設(shè)性評(píng)估是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)為目的的評(píng)估形式，評(píng)估結(jié)果將作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)，其優(yōu)點(diǎn)是有助于新員工實(shí)習(xí)培訓(xùn)的改進(jìn)，幫助新員工明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生滿足感和成就感，這種滿足感和成就感在新員工后一階段實(shí)習(xí)中，會(huì)發(fā)揮巨大的激勵(lì)作用。評(píng)估人員要與新員工和輔導(dǎo)員分別進(jìn)行面談，了解輔導(dǎo)計(jì)劃實(shí)施情況以及輔導(dǎo)過程存在的問題，是否需要調(diào)整，由評(píng)估人員間接反饋給新員工和輔導(dǎo)員，幫助他們進(jìn)行改進(jìn)。輔導(dǎo)工作結(jié)束后，人力資源部要對(duì)輔導(dǎo)工作進(jìn)行考核，考核主要由三部分組成：輔導(dǎo)員的自我評(píng)價(jià)，新員工對(duì)輔導(dǎo)員的評(píng)價(jià)和人力資源部的評(píng)價(jià)。根據(jù)考核結(jié)果對(duì)優(yōu)秀輔導(dǎo)員給予物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)，營造一種尊重輔導(dǎo)員，爭當(dāng)優(yōu)秀輔導(dǎo)員的氛圍。

（三）薪酬激勵(lì)

對(duì)新員工來說，薪酬是維持生活，提高生活質(zhì)量的重要前提，薪酬能極大地影響新員工的行為和工作績效，是留住新員工的第一要素。在制定新員工薪酬等級(jí)前，要先進(jìn)行薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查分為市場薪酬水平調(diào)查和新員工薪酬期望調(diào)查。市場薪酬水平調(diào)查主要采取企業(yè)之間相互調(diào)查的形式，以本地區(qū)、同行業(yè)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)為參照，制定一個(gè)對(duì)外有競爭力、高于市場水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。新員工薪酬期望調(diào)查可以采取問卷調(diào)查的形式，為企業(yè)提供支付薪酬的空間和制定薪酬的依據(jù)。

海峽科化在給新員工制定薪酬等級(jí)時(shí)主要考慮的因素：（1）生活費(fèi)用，如果工資不能夠讓新員工保持基本的正常生活，肯定留不住新員工。（2）同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場工資水平，為新員工定的工資應(yīng)保持對(duì)外競爭性。（3）新員工的實(shí)際工作能力。在滿足前兩個(gè)條件的基礎(chǔ)上，要盡量兼顧內(nèi)部分配的公平性。新員工的工資與同等能力的老員工持平，但體現(xiàn)工作年限的年功工資可以比老員工低一些。海峽科化在新員工薪酬分配中除了可觀的固定收入，還給實(shí)習(xí)期滿的新員工每人每月發(fā)放400元的技術(shù)津貼。在福利上，除“五險(xiǎn)一金”外，為新員工建立“企業(yè)年金”、“補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)”、“員工意外險(xiǎn)”等商業(yè)保險(xiǎn)，增加新員工對(duì)企業(yè)的忠誠感和依賴感。

（四）職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)

新員工進(jìn)入企業(yè)，最初的動(dòng)機(jī)大多是獲得穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展前景。近幾年發(fā)現(xiàn)新員工在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)存在一些問題：（1）不能準(zhǔn)確評(píng)估自己，缺乏自我分析，未能從全面的角度對(duì)自我進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，這也就會(huì)造成新員工進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)確定時(shí)，產(chǎn)生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心態(tài)；（2）缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)職業(yè)環(huán)境不熟悉。當(dāng)前企業(yè)新員工的社會(huì)實(shí)踐薄弱是一個(gè)不爭的事實(shí)，由于社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)薄弱，新員工群體整體缺乏對(duì)職業(yè)環(huán)境的關(guān)注與了解；（3）職業(yè)生涯規(guī)劃方法不明、方向不清。從新員工內(nèi)在需求分析，他們正處在職業(yè)生涯的探索階段，要對(duì)自己的未來職業(yè)生涯做出決策，對(duì)于自我定位、職業(yè)生涯路徑選擇、人生設(shè)計(jì)和規(guī)劃，單憑他們個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和能力是很難把握的，需要企業(yè)專職人員的幫助和輔導(dǎo)。

對(duì)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行輔導(dǎo)，首先要幫助新員工認(rèn)識(shí)自己，了解其真正的職業(yè)興趣、工作能力、特長、優(yōu)點(diǎn)及不足之處，掌握其心理需求，然后有針對(duì)性地進(jìn)行引導(dǎo)，使新員工保持興趣、發(fā)展能力、豐富經(jīng)驗(yàn)，讓其取得成功體驗(yàn)，為今后更好的融入企業(yè)、開展工作奠定良好的基礎(chǔ)。為此海峽科化人力資源部指定專人主動(dòng)與新員工進(jìn)行溝通，幫助新員工制定令他們滿足、具有針對(duì)性的職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們提供一個(gè)好的成長平臺(tái)。采取如下措施：（1）為新員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，例如根據(jù)新員工所學(xué)專業(yè)布置相應(yīng)課題，讓新員工帶著課題到生產(chǎn)車間實(shí)習(xí)，了解實(shí)習(xí)期間工作重點(diǎn)，培養(yǎng)新員工解決實(shí)際問題的能力。實(shí)習(xí)期結(jié)束后人力資源部會(huì)同相關(guān)部門對(duì)課題完成情況進(jìn)行評(píng)估，并把評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給新員工。（2）實(shí)習(xí)期間為新員工提供階段性的工作輪換，盡量讓工作內(nèi)容更豐富一些，通過在不同專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換或通過對(duì)新員工工作的豐富化讓新員工獲得一個(gè)評(píng)價(jià)自己資質(zhì)和偏好的機(jī)會(huì)，便于新員工對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展路線作出正確選擇。（3）對(duì)新員工提供以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給新員工，幫助新員工一步步達(dá)成自己最終的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

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[責(zé)任編輯 吳明宇]