企業新進員工的管理分析

摘 要：新員工是增添企業活力的重要元素，相對固定的員工隊伍有利于企業健康發展。如何留住新員工，用好新員工，始終是生產企業做好新員工管理工作的重點。結合海峽科化公司的一些做法，探討情感留人、入職培訓、薪酬激勵、職業生涯規劃輔導等方面的工作策略，強調新員工入職培訓對于塑造新員工行為的作用，指出制定合理的薪酬標準是留住新員工的第一要素，對新員工進行職業生涯規劃輔導也是新員工管理的一項重要工作。

關鍵詞：新員工；企業文化；培訓；激勵；職業生涯規劃

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）07-0099-02

福建海峽科化股份有限公司是國家定點民用爆破器材生產企業，“十一五”期間公司獲得快速的發展，綜合指標進入全國民爆行業前五名。公司每年根據需要招聘了一些不同層次的新員工，人力資源部通過采取一些新員工管理工作策略，留住并培養了一批優秀新員工，為企業可持續發展提供人才保障。近五年來，公司招聘新員工近百人，有50%的新員工成為技術、管理骨干，有些已經成為各分公司中層管理干部，離職率不足0.05%。筆者結合工作實踐，就新員工的管理工作談一些體會，供同行參考。

一、新員工管理工作中存在的誤區

海峽科化受所屬行業限制，地處偏遠地區，很難吸引優秀人才加盟，即使招聘來了，新員工離職率也較高，主要是因為新員工管理工作存在一些不足。

1.有些管理者錯誤地認為，新員工隨著時間推移，會逐漸適應環境而勝任工作，以后新員工成功與否，基本上取決于其自身的適應能力。

2.把新員工入職培訓當過場，敷衍了事，內容單一、枯燥，照本宣科，缺乏企業文化及企業基本情況介紹，使得新員工對即將從事的工作抱有輕視，疏忽感。

3.在新員工實習階段，把新員工安排到車間就撒手不管，沒有安排相應的輔導工作，使新員工不知道該如何定位自己的工作重點。

4.對新員工職業生涯規劃不夠重視，使新員工對自己未來的職業發展感到茫然不知所措。

二、改進新員工管理工作應采取的策略

（一）情感留人

重視人才從尊重人才開始。為了讓新員工來到企業第一天就覺得備受歡迎和重視，海峽科化人力資源部都會特別舉辦一個歡迎儀式，企業高層領導參加儀式，并由總經理致辭，其最重要的作用在于向新員工傳達以下信息：你加入企業是正確的決定，你有幸成為企業的一部分，你的加入令企業增光不少，值得企業為你驕傲，以此激發新員工對企業的自豪感和歸屬感。

衣食住行是每個人最基本的需求，要留住來自五湖四海的新員工，首要條件是滿足其基本需求。為此，企業特別籌措資金，蓋人才樓，統一裝修，配備家具，讓新員工找到家的感覺。人力資源部還派專人對新員工進行事務管理、指導，帶領他們領取工作服、勞保護具等，熟悉工作和生活環境，使新員工消除陌生感、孤寂感。

（二）入職培訓

成功的新員工入職培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念、塑造新員工行為，在新員工和企業以及新老員工之間架起溝通和理解的橋梁，為新員工迅速適應企業環境并與其他團隊成員展開良性互動打下基礎。

1．企業文化培訓。主要采取集中上課的形式，一般由企業高層領導擔任講師，培訓中一方面通過講述企業歷史，企業典型，企業未來發展規劃，表達企業需要怎樣的員工，鼓勵怎樣的行為，樹立怎樣的標桿。另一方面海峽科化還通過組織新員工參觀廠史展覽室，使新員工對課堂內容有直觀的感受，從而加深理解。在培訓中應注意：（1）告訴新員工真實信息，把企業的相關情況，如組織結構、專業技術與優勢、發展與激勵機制如實相告，幫助新員工正確、全面、客觀地看待企業發展，盡快消除擔心與顧慮，做到心里有底。（2）鼓勵新員工說出心里話。培訓過程應改變以往那種單純“我說你聽”的模式，通過課堂互動，營造民主自由的氛圍，鼓勵新員工勇敢地說出自己的真實想法，有助于激發新員工的主人翁意識，也便于對新員工進行區分，做個性化引導。同時新員工提出的建議和意見，會給企業帶來新的活力，收到意想不到的效果。（3）培訓結束一周后，要對培訓效果進行評估，主要采取總結性評估形式。為此召開新老員工座談會，企業高層領導參加座談。在座談會上，新員工一方面通過師兄師姐的親身感受理解企業，另一方面可以讓新員工講述自己通過培訓學會了什么，該如何把學到的知識和技能應用到工作中去以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關于培訓效果的信息，并為以后修訂培訓內容和方式以及進行培訓需求分析提供依據。（4）邀請新員工獻計獻策，參與制定與其工作相關的決策。開辦“海峽科化通訊”作為新員工獻計獻策的“綠色通道”，鼓勵新員工積極投稿、提合理化建議，對新員工提出的意見和建議，能夠采納的給予獎勵，沒有采納的，則及時將原因反饋給新員工，并做好相應的解釋工作，讓新員工感到受尊重、受重視。

2．實習培訓。新員工經過系統的崗前培訓將進入實習培訓階段，邊實踐邊學習。在這個階段可以采用輔導員制度，輔導員由生產車間領導擔任，車間領導一般都富有管理和專業技能，能夠對新員工進行有針對性的指導。人力資源部會嚴格跟蹤輔導過程，首先是在新員工實習一周后，根據新員工的個性特點、行為習慣、心理狀態，由新員工和輔導員共同制訂個性化的輔導計劃。其次是在新員工實習一個月之后，要對實習培訓效果進行評估。主要采取建設性評估的形式，建設性評估是在培訓過程中以改進為目的的評估形式，評估結果將作為培訓項目改進的依據，其優點是有助于新員工實習培訓的改進，幫助新員工明白自己的進步，從而使其產生滿足感和成就感，這種滿足感和成就感在新員工后一階段實習中，會發揮巨大的激勵作用。評估人員要與新員工和輔導員分別進行面談，了解輔導計劃實施情況以及輔導過程存在的問題，是否需要調整，由評估人員間接反饋給新員工和輔導員，幫助他們進行改進。輔導工作結束后，人力資源部要對輔導工作進行考核，考核主要由三部分組成：輔導員的自我評價，新員工對輔導員的評價和人力資源部的評價。根據考核結果對優秀輔導員給予物質和精神的獎勵，營造一種尊重輔導員，爭當優秀輔導員的氛圍。

（三）薪酬激勵

對新員工來說，薪酬是維持生活，提高生活質量的重要前提，薪酬能極大地影響新員工的行為和工作績效，是留住新員工的第一要素。在制定新員工薪酬等級前，要先進行薪酬調查，薪酬調查分為市場薪酬水平調查和新員工薪酬期望調查。市場薪酬水平調查主要采取企業之間相互調查的形式，以本地區、同行業人員的工資標準為參照，制定一個對外有競爭力、高于市場水平的薪酬標準。新員工薪酬期望調查可以采取問卷調查的形式，為企業提供支付薪酬的空間和制定薪酬的依據。

海峽科化在給新員工制定薪酬等級時主要考慮的因素：（1）生活費用，如果工資不能夠讓新員工保持基本的正常生活，肯定留不住新員工。（2）同地區同行業相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平，為新員工定的工資應保持對外競爭性。（3）新員工的實際工作能力。在滿足前兩個條件的基礎上，要盡量兼顧內部分配的公平性。新員工的工資與同等能力的老員工持平，但體現工作年限的年功工資可以比老員工低一些。海峽科化在新員工薪酬分配中除了可觀的固定收入，還給實習期滿的新員工每人每月發放400元的技術津貼。在福利上，除“五險一金”外，為新員工建立“企業年金”、“補充醫療保險”、“員工意外險”等商業保險，增加新員工對企業的忠誠感和依賴感。

（四）職業生涯規劃輔導

新員工進入企業，最初的動機大多是獲得穩定的工作，但工作穩定后，就會考慮個人的發展前景。近幾年發現新員工在進行職業生涯規劃時存在一些問題：（1）不能準確評估自己，缺乏自我分析，未能從全面的角度對自我進行客觀、準確的評價，這也就會造成新員工進行職業目標確定時，產生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心態；（2）缺乏實踐經驗，對職業環境不熟悉。當前企業新員工的社會實踐薄弱是一個不爭的事實，由于社會實踐環節薄弱，新員工群體整體缺乏對職業環境的關注與了解；（3）職業生涯規劃方法不明、方向不清。從新員工內在需求分析，他們正處在職業生涯的探索階段，要對自己的未來職業生涯做出決策，對于自我定位、職業生涯路徑選擇、人生設計和規劃，單憑他們個人的經驗和能力是很難把握的，需要企業專職人員的幫助和輔導。

對新員工職業生涯規劃進行輔導，首先要幫助新員工認識自己，了解其真正的職業興趣、工作能力、特長、優點及不足之處，掌握其心理需求，然后有針對性地進行引導，使新員工保持興趣、發展能力、豐富經驗，讓其取得成功體驗，為今后更好的融入企業、開展工作奠定良好的基礎。為此海峽科化人力資源部指定專人主動與新員工進行溝通，幫助新員工制定令他們滿足、具有針對性的職業生涯規劃，為他們提供一個好的成長平臺。采取如下措施：（1）為新員工提供有挑戰性的工作，例如根據新員工所學專業布置相應課題，讓新員工帶著課題到生產車間實習，了解實習期間工作重點，培養新員工解決實際問題的能力。實習期結束后人力資源部會同相關部門對課題完成情況進行評估，并把評估結果及時反饋給新員工。（2）實習期間為新員工提供階段性的工作輪換，盡量讓工作內容更豐富一些，通過在不同專業領域中進行工作輪換或通過對新員工工作的豐富化讓新員工獲得一個評價自己資質和偏好的機會，便于新員工對自己的職業生涯發展路線作出正確選擇。（3）對新員工提供以職業發展為導向的工作績效評價，并將評價結果及時反饋給新員工，幫助新員工一步步達成自己最終的目標，實現企業和員工的雙贏。

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[責任編輯 吳明宇]