橫向比較評價在商業銀行中的應用及思考

摘 要：在當前市場競爭激烈、環境高度不確定的情況下，商業銀行如何對“最為寶貴的人才或人力資源”進行客觀、科學評價，從國際、國內已有的經驗看，方法之一是引入橫向比較評價。但橫向比較評價應用不當也會引發一系列的功能失效行為，為此，從追溯橫向比較評價理論根源入手，分析了橫向比較評價的利弊，并結合商業銀行實踐提出了改進建議。

關鍵詞：橫向比較評價；業績評價；商業銀行

中圖分類號：F830.33 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）07-0053-02

所謂橫向比較評價，即將具有相關性的“他人”業績作為標桿或參照系，據此對被評價者的業績進行評價并獎懲。橫向比較評價在西方國家也被稱之為相對業績評價（Relative Performance Evaluation，RPE），與之相對的則是絕對業績評價。橫向比較評價在商業銀行應用非常廣泛。在美國，據全球人力資源咨詢公司Towers Perrin的一項調查表明，相對于工業企業21%的使用率，金融、保險業的橫向比較評價應用最為廣泛，占調查樣本的57%。在歐洲，在瑞典商業銀行的引領下，許多商業銀行建立了一套完全依賴橫向比較的績效評價體系，并在此基礎上發展為超越預算。在中國，橫向比較評價在商業銀行同樣應用廣泛，并且還得到了相關監管部門的支持和認可。

無容置疑，橫向比較評價在商業銀行的應用能夠顯著調動銀行經營者的積極性。但是，橫向比較評價同樣會引發被評價者之間的過度競爭、惡性競爭，從而導致一系列功能失調行為。因此，本文對橫向比較評價產生的理論根源、優點及局限等進行了探討，并對橫向比較評價在商業銀行的應用提出了改進意見。

一、商業銀行橫向比較評價的理論根源

1.經濟學根源。委托代理理論認為，股東（委托人、評價者）確保管理者（代理人、被評價者）做出最優行動選擇的主要手段，是將管理者薪酬與其業績掛鉤。而根據可控性原理，環境的不確定性應從管理者業績中剔除。但如何剔除環境不確定性的影響？著名經濟學者Holmstrom（1982）提出了相對業績評價的思想。他在委托代理理論分析框架下通過數學模型推導證明，在薪酬契約中使用其他代理人業績信息可以過濾代理人業績信號中的共同不確定性（業績中的噪音），改進激勵的效率和效果，達到委托代理雙方經濟上的帕累托改進。

2.行為科學根源。Triplett（1898）研究發現，當存在其他人時代理人將比單獨工作有更高的努力水平，之后學者開始關注、研究社會因素對代理人業績的影響，出現了機械學說理論和感知導向理論。Harkins和Jackson（1985）進行的實驗研究支持了上述理論的合理性，并做出了進一步擴展。他們發現，當個人的產出可單獨計量時，將比產出混合在一起（例如常說的吃大鍋飯）、不可單獨計量時更高；但業績可單獨計量并不是努力的充要條件，努力或激勵源于被評價者意識到，他們的業績能夠與同伴比較，這種潛在的比較評價促使業績得以改善。由此可見，在行為科學分析下，橫向比較評價的出現源于其他人的存在和業績比較對代理人產生的心理影響，這種影響使代理人意識到競爭的存在和競爭的壓力，而與其他人比較的信息反饋則提供了競爭的恰當線索，促使代理人通過感知過程來提高努力水平、改善業績。

二、商業銀行應用橫向比較評價的優點及局限

基于經濟學、行為科學的分析，對比絕對業績評價，商業銀行應用橫向比較評價的優點在于：（1）可以剔除銀行管理者業績中的噪音，過濾外部共同不確定性因素影響，從而改善激勵的效率和效果，特別是在當前宏觀經濟高度不確定的背景下，這種作用更為突出；（2）可以強化銀行管理者的競爭意識，并為競爭提供恰當的線索，引發銀行管理者的感知行為，進而提高努力程度；（3）有些情況下，橫向比較評價比絕對業績評價更容易觀察，實施的成本更低，更符合成本效益原則（Malcomson，1986）；（4）在連續的、多期的績效考核中，橫向比較評價能夠避免商業銀行業績評價中可能出現的“棘輪效應”和“鞭打快牛”問題；（5）總體上來說，橫向比較評價比絕對業績評價更準確（Wagner和Goffin，1997）。

但是商業銀行應用橫向比較評價的局限也比較明顯，主要體現在兩個方面：（1）橫向比較評價必須以有可參照的比較對象為前提，但商業銀行如何以及能否恰當選擇參照對象都不是一個容易的問題；（2）橫向比較評價可能導致商業銀行中被評價者的嚴重功能失調行為，就連做出開拓性貢獻的Holmstrom也認為，相對業績評價鼓勵采用苛刻的工作標準并懲罰一定比例的落后者，破壞了團隊合作氣氛，影響了工作效率。

三、商業銀行橫向比較評價中的功能失調行為

一些心理學的研究表明，當橫向比較評價過于嚴格，以至引發極端的個人主義競爭和過度性競爭時，會出現安逸、恐懼、嫉妒、投機、攻擊心理等不良心理問題，從而導致商業銀行以下功能失調行為：（1）合作減少。橫向比較評價使得被評價者不可能幫助他們的同伴；會引發被評價者之間的嫉妒并傷害彼此之間的情感信任，進而阻礙被評價者之間的合作、信息分享和信賴（Dunn和Schweitzer，2004）。（2）陰謀破壞。為獲取橫向比較優勢，即使破壞活動有時降低了自身產出，但只要對其他人的產出有更大負面影響，破壞行為也是有效的（Gibbons和Murphy，1990）。（3）合謀。基于橫向比較的薪酬會使被評價者之間產生合謀，使得他們減少各自的努力水平而薪酬的概率分布不變（Mookherjee，1984）。（4）選組效應。即基于橫向比較業績的薪酬契約促使代理人傾向于作出某種選擇，例如，Brown等（1996）發現，在相對業績薪酬契約下，年中業績較差的基金經理會比業績較好的基金經理在后半年增加風險較高的投資組合。

四、橫向比較評價方法在商業銀行應用的改進建議

1．借鑒國外先進經驗，減少橫向比較評價的負面影響。（1）減少橫向比較下的不合作問題。國外研究表明（Ishida，2006），將商業銀行中的被評價者分成若干團隊并按團隊的總業績排名進行激勵的方式通常是最優的，但最優的團隊數量和人員規模仍需結合商業銀行的組織特征、文化特征和工作性質等研究、設計，以達到既避免吃大鍋飯又鼓勵合作的均衡。（2）減少橫向比較評價下的破壞行為。美國和日本的比較研究表明，商業銀行可以采用以下兩種方案：一是在第一期對橫向比較業績設定更大的權重進行激勵，第二期設定較低的權重，這被稱為“快速道方案”（fast-tract scheme）；二是與此相反，被稱為“遲選方案”（late-selection scheme）。（3）減少橫向比較評價下的合謀問題。研究發現，商業銀行一是可以從銀行外部引入管理者而不是銀行內部晉升；二是增加競爭人數；三是在薪酬契約中引入“歧視性政策”（discriminatory policy），即提供給商業銀行被評價者的獎勵依賴于他們的身份，即使他們的產出能力一樣。

2.對商業銀行橫向比較評價的適用性引入權變理論分析。權變理論認為，現實中不存在一成不變、普遍適用的管理原則和模式，并且只有與環境相匹配的管理控制系統才能起到正面作用，因此橫向比較評價的使用和設計也必須和環境相匹配。而研究表明，橫向比較評價適用于管理信息系統先進、獲取橫向比較信息成本較低的組織單位，不宜在有合作和依存關系的機構、部門、員工之間進行，特別是對于一些銀行的“大聯動、大營銷”，需要形成分工協作、互利共贏的經營管理理念，對這些因素我們在設計橫向比較評價制度時，應予以關注。

3．確保橫向比較評價對象之間的可比、同質。研究發現，比較對象缺乏同質性時，橫向比較評價的作用受到顯著限制。然而，現實商業銀行完全相同的評價比較對象是不存在的，彼此之間或多或少的存在規模、技術水平、管理水平、市場環境等差異。因此，需要對這種差異做出調整。一是建立商業銀行經營難度調整系數，調整地域環境、資產規模、競爭狀況、歷史負擔等差異；二是縮小商業銀行不同評價對象之間橫向比較的范圍，按照某些因素將評價對象分成若干組群，并在組群內進行橫向比較評價。

4．橫向比較評價與絕對業績評價結合使用。盡管橫向比較評價比絕對業績評價更具激勵效果，但是近年來越來越多的學者開始認可，將橫向比較評價和絕對業績評價結合起來，可以進一步改進激勵的效率和效果。所以商業銀行在評價方法的使用上應該堅持橫向比較評價與絕對業績評價同時使用。

參考文獻：

[1] Harkins，S.G.，and J.M.Jackson，1985，The role of evaluation in eliminating social loafing，Personality and Social Psychology Bulletin，

Vol.11(4)：457-465.

[2] Holmstrom，B.1982，Moral hazard in teams，Bell Journal of Economics，Vol.13(2)：324-340.

[3] Ishida，J.，2006，Team incentives under relative performance evaluation，Journal of Economics Management Strategy，Vol.15(1)：187-206.

[4] Triplett，N.，1898，The dynamogenic factors in pace making and competition，American Journal of Psychology，Vol.9(4)：507-533.

Application and Thinking of Relative Performance Evaluation in Commercial Banks

WANG Jian1，2

（1.Mobile Post-doctoral Stations of Peking University，Beijing 100140，China；2.Industrial and Commercial

Bank of China Postdoctoral Research Stations，Beijing 100140，China）

Abstract：Under stiff competition and highly uncertain environment，how commercial banks objectively and scientificly evaluate“the most valuable personnel or human resources”，from the perspective of international and domestic experience already，one method is to introduce relative performance evaluation.But the improper application will trigger a series of dysfunctional behaviors.Therefore，this article analyses the disadvantages of relative performance evaluation，combined with the practice of commercial banks has made suggestions for improvement.

Key words：relative performance evaluation；performance evaluation；commercial bank

[責任編輯 陳麗敏]